Нарушение требований охраны труда как повод к увольнению

19357
Производственные аварии для нашей страны не редкость. О наиболее крупных мы знаем из СМИ, те же, что помельче, остаются за кадром. Беда в том, что практически каждая из них несет за собой травмы и человеческие жертвы. Причин тому - множество, а самая распространенная весьма банальна - нарушение самими сотрудниками требований охраны труда. Халатность или «геройство» не должны оставаться без вашей реакции, ведь подобное поведение работника затрагивает здоровье и жизнь не только его самого, но и его коллег, а ответственность за все происходящее в организации несет работодатель. Признавая всю серьезность вопроса, закон встает на его сторону и дает возможность привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности - вплоть до увольнения. Вот только для расторжения трудового договора по этому основанию одного лишь факта нарушения правил охраны труда недостаточно...

По закону в случае установленного комиссией (или уполномоченным) по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, работодатель имеет право уволить такого работника (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное увольнение производится по инициативе работодателя и требует особого внимания к соблюдению процедуры.

УСТАНАВЛИВАЕМ ФАКТ НАРУШЕНИЯ

Прежде всего, необходимо отметить, что увольнение работника по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно не в любом случае нарушения им требований охраны труда, а только тогда, когда данный факт установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Разберемся, что это за субъекты.

Обратите внимание!Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда

Согласно ст. 218 ТК РФ комиссии (комитеты) по охране труда создаются по инициативе работодателя, работников или представительного органа работников. В их состав входят представители как работодателя, так и выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо профорганизации или ни одна из имеющихся профорганизаций не объединяет более половины работников данного работодателя, - иного представительного органа работников.

Деятельность комиссии регламентируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 № 413. Пункт 8.3 данного Типового положения позволяет комиссии участвовать в обследовании состояния условий и охраны труда в организации, рассмотрении его результатов и выработке рекомендаций работодателю по устранению выявленных нарушений.

Деятельность же уполномоченного (доверенного) лица по охране труда регламентируется Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утв. постановлением Минтруда России от 08.04.1994 № 30 (далее - Рекомендации от 08.04.1994). Право контролировать в подразделении, где он является уполномоченным, соблюдение законодательных и других нормативных правовых актов об охране труда предоставлено уполномоченному по охране труда п. 4.1 названных Рекомендаций.

ОПРЕДЕЛЯЕМ СОСТАВ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА

Нарушение работником требований охраны труда является дисциплинарным проступком.

Каждый дисциплинарный проступок (и нарушение работником требований охраны труда - не исключение) имеет определенный состав:
• противоправное поведение (действие или бездействие) работника;
• последствия (угроза их наступления);
• причинная связь между противоправным поведением и наступившими последствиями;
• отношение работника к совершенному проступку (вина).

Кстати сказать

Существуют «типичные» (наиболее часто встречающиеся) нарушения работниками обязанностей в области охраны труда. Это выполнение работ:
• работником, не прошедшим обучение по охране труда и (или) проверку знаний требований охраны труда, в т. ч. ведение

• работ без соответствующих видов (вводного, первичного на рабочем месте, периодического и т. д.) инструктажей;
• без прохождения обязательного предварительного (периодического) медицинского осмотра; в состоянии алкогольного или иного опьянения;

• на неисправном оборудовании (либо эксплуатация оборудования с нарушением технических требований);
• при отсутствии предохранительных и оградительных устройств; без применения работниками средств индивидуальной защиты и др.

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодателю следует установить наличие всех этих составляющих.

В каждой конкретной ситуации работник может допустить те или иные нарушения требований охраны труда.

Так, согласно ст. 225 ТК РФ при приеме на работу все работники, в т. ч. руководители и работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, проводится инструктаж. Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными (или опасными) условиями труда, периодическое обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в процессе работы.

Отказ работника от прохождения обучения по охране труда в тех случаях, когда это необходимо, и если это повлекло тяжкие последствия или создало угрозу их наступления, может послужить основанием для его увольнения.

 Следует отметить, что такие дисциплинарные проступки, как отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и проверки знаний по охране труда, а также отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского осмотра, могут и не являться дисциплинарными проступками, за совершение которых можно уволить работника по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако это не значит, что противоправное поведение работника должно быть оставлено без наказания. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, объявив замечание или выговор. Пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - постановление Пленума № 2) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечает также, что за указанное нарушение работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В этой связи представляет интерес следующее судебное решение (определение Свердловского областного суда от 23.10.2008 по делу № 33-8267/2008).

Цитируем документ

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

...

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт 35
постановления Пленума № 2

Обратите внимание!Уволить работника за нарушение требований охраны труда можно только в том случае, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо реально создавало угрозу наступления таких последствий

Б. работал водителем в МУП «Шалинское автопредприятие». Сотрудникам предприятия 17 июня 2008 г. для прохождения медосмотра в г. Екатеринбурге был выделен автобус, которым управлял Б. По прибытии в медицинский центр сам водитель отказался проходить медосмотр. Приказом от 18.06.2008 № 49 на Б. была возложена обязанность пройти медицинский осмотр в срок до 19.07.2008. При этом была достигнута устная договоренность, что проезд до г. Екатеринбурга работнику будет оплачен. Тем не менее медосмотр он не прошел, и приказом от 22.07.2008 был отстранен от работы.

Приказом от 25.07.2008 истец был уволен, так как непрохождение периодического медицинского осмотра создавало угрозу возникновения аварий, поскольку Б. работал в должности водителя транспортного средства.

Б. обратился с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд пришел к выводу, что истец не отказывался от медосмотра: в приказе от 18.06.2008 не отражено время осмотра, не указано, сохраняется ли средний заработок на период его прохождения и возмещаются ли расходы в связи с этим. Иск Б. был удовлетворен.

«Шалинское автопредприятие» подало кассационную жалобу. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловской области не согласилась с выводом суда первой инстанции, поскольку прохождение осмотра в силу ст. 213 ТК РФ является прямой обязанностью истца, работа которого связана с движением транспорта. Уклонение от этой обязанности может являться основанием для отстранения от работы, а также для увольнения работника. Суду следовало проверить доводы ответчика об уклонении истца от медосмотра, что не было сделано: лица, подписавшие акт об ознакомлении истца с приказом об обязанности пройти медосмотр, не были допрошены в судебном заседании по делу, так что эти обстоятельства нужно было уточнить.

В дополнительной проверке нуждались и доводы истца, что ответчик уклонился от исполнения своих обязанностей по соблюдению прав работника при прохождении медосмотра. Другими доказательствами, предусмотренными ст. 55 ГПК ПФ, эти доводы не подтверждались, а суд их не проверил, приняв во внимание только утверждения истца.

Коллегия, обсудив доводы кассационной жалобы и проверив материалы дела, отменила решение суда и направила дело на новое рассмотрение.

В рассматриваемом примере необходимо обратить внимание: в суде не оспаривалась правомерность самого применения дисциплинарного взыскания по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обсуждался лишь вопрос, имелись ли у работника уважительные причины для отказа от медосмотра.

Итак, для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно лишь нарушения определенных требований охраны труда. Увольнение возможно, если нарушение работником требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия либо реально создало угрозу наступления таких последствий.

Что понимается под «тяжкими» последствиями нарушений требований охраны труда?

К таким последствиям относятся:
• несчастный случай на производстве;
• авария;
• катастрофа.

В связи с тем, что данное основание увольнения согласно ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям за совершение дисциплинарного проступка, необходимо учитывать, что нарушение работником требований охраны труда должно быть совершено по его вине. Причем наличие вины работника в нарушении требований охраны труда должно быть установлено работодателем.

Вина работника может быть как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Последнее (неосторожное нарушение требований охраны труда) является наиболее распространенным в силу специфики этого вида дисциплинарных проступков.

Работник выполняет трудовые обязанности без использования средств индивидуальной защиты или пользуется неисправным инструментом.

В подобных ситуациях возможно причинение вреда его здоровью (несчастный случай на производстве). Следовательно, установив факт нарушения, работодатель вправе расторгнуть с виновным работником трудовой договор по рассматриваемому основанию.

В приведенном примере соблюдено требование подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: неосторожность работника реально создает угрозу наступления последствий, являющихся поводом для расторжения трудового договора.

Вместе с тем возможность наступления последствий является оценочной категорией, поэтому при принятии соответствующего решения рекомендуем руководствоваться не только собственной внутренней убежденностью, но и использовать статистические данные о производственном травматизме, авариях, катастрофах, происшедших в схожих обстоятельствах.

Однако и в этом случае суд может оценить реальность угрозы наступления тяжких последствий иначе. Приведем в качестве примера решение Максатихинского районного суда Тверской области от 31.03.2006 по делу № 2-20/2006.

Н. работал водителем лесовоза и был уволен за нарушение требований по охране труда, т. к. это нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Работник обратился в суд с просьбой признать увольнение незаконным, поскольку единственным допущенным им нарушением является то, что он при перевозке по автодороге Максати-ха - д. Сельцы не стал вешать знак «негабаритный груз». Он объяснил это тем, что на плохой дороге знак теряется, а с водителей организации высчитывают деньги за утерю знаков.

Представитель ответчика Д. заявил, что не согласен с исковыми требованиями. 19 октября 2005 г. водитель Н., осуществляя перевозку древесины на а/м «Урал-5571», допустил нарушение требований по охране труда -не закрепил перевозимый груз (хлысты) в нарушение требований Правил по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при проведении лесохозяйственных работ (ПОТ РМ 001-97). Указанное нарушение подтверждено предписанием от 20.10.2005 № 31, составленным госинспектором труда К., докладной запиской механика И. от 22.10.2005 г., объяснением водителя Н.

Для расследования факта нарушения требований охраны труда была создана комиссия, которая пришла к выводу, что водитель Н. допустил правонарушение, которое создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий: возникновение аварийной ситуации на дороге.

ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть договор с работником и в случае однократного грубого нарушения последним трудовых обязанностей. К числу подобных нарушений относится нарушение работником требований по охране труда, если указанное нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления таких тяжких последствий, как авария либо несчастный случай на производстве. Водитель Н. знал, что необходимо соблюдать соответствующие требования по охране труда, необходимо закрепить перевозимый груз, осознавал, что несоблюдение указанного требования может привести к тяжким последствиям, тем не менее допустил указанное нарушение. Таким образом, действия водителя Н. создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий. Поэтому к нему законно и обоснованно была применена такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В судебном заседании выступали свидетели, специалисты, которые приводили факты, к каким тяжелым последствиям может привести несоблюдение правил по охране труда, а именно - неиспользование страховочного троса. Во всех случаях, происшедших в подобной ситуации в г. Твери, Лесном и Нелидовском районах, пострадали люди либо их имущество. Таким образом, данное нарушение правил охраны труда носит общественно-опасный характер. Причем Н. осознавал общественную опасность своих действий, но совершил нарушение - его вина заключалась в грубой неосторожности, что и было установлено работодателем при привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Однако при вынесении решения суд указал, что в судебном заседании представителями ответчика не представлено достаточных доказательств того, что неправомерные действия Н. могли повлечь наступление тяжких последствий в виде аварии. Представители ответчика, свидетели, специалисты в приведенных ими примерах подобных ситуаций не представили суду достаточных доказательств аналогичности указанных ситуаций, в связи с чем суд не смог оценить и признать данные примеры в качестве доказательств причинно-следственной связи между действиями Н. и возможностью наступления тяжких последствий.

Н. был восстановлен на работе.

Таким образом, нарушение правил охраны труда может повлечь за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности, но для применения такого вида наказания, как увольнение, необходимо наличие дополнительных обстоятельств:1. Нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;2. Нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Применяя рассматриваемое основание, необходимо также учитывать, что увольнение будет признано законным лишь в том случае, если работодатель выполнил свои обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в соответствии со ст. 212 ТК РФ.

Так, суд может признать незаконным увольнение работника по причине несоблюдения требований охраны труда в случае, если в нарушение требований ч. 3 ст. 225 ТК РФ работодатель не обеспечил его обучение безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте.

При принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также ряд иных обстоятельств, не указанных в ТК РФ. Это специально отмечено в п. 53 постановления Пленума № 2.

СОБЛЮДАЕМ ПРОЦЕДУРУ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Увольнение за нарушение требований охраны труда, предусмотренное подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарному взысканию. А значит, применяя данное основание, необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренную трудовым законодательством.

Обратите внимание!Предписание уполномоченного по охране труда адресовано руководителю подразделения, в котором работает нарушитель, и обязательно к рассмотрению

Фиксация факта нарушения требований охраны труда производится либо предписанием уполномоченного (доверенного) лица по охране труда, либо актом произвольной формы - в случае работы комиссии по охране труда.

Форма предписания уполномоченного лица по охране труда установлена Рекомендациями от 08.04.1994 (приложение 1).

Действующее законодательство не определяет форму акта, составляемого комиссией по охране труда, поэтому представляется целесообразным закрепить ее в локальном нормативном акте организации. Данный акт должен быть подписан членами комиссии, обнаружившей нарушение требований охраны труда.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (приложение 2).

Какова процедура затребования объяснения с работника?

К сожалению, ТК РФ недостаточно четко регулирует процедуру затребования объяснения с работника. По этой причине работодатели ее формализуют самостоятельно.

СоветВ уведомлении работника о необходимости дать объяснения по факту совершенного проступка укажите конкретную дату, когда такое объяснение должно быть представлено

Следует отметить: так как ст. 193 ТК РФ предоставляет работнику два рабочих дня на дачу объяснений, то на практике (несмотря на отсутствие подобного указания в ТК РФ) лучше потребовать объяснение в письменной форме, указав конкретную дату, когда работник должен представить объяснения. Тогда в дальнейшем (в случае оспаривания увольнения или наложения иного дисциплинарного взыскания) работодатель сможет представить в суд доказательства, что письменное объяснение с работника затребовано и двухдневный срок для дачи такого объяснения соблюден.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется соответствующий акт.

На практике акт о вручении уведомления о представлении объяснения создают в письменной форме. В случае отказа работника принять уведомление работодатель составляет акт об отказе в получении уведомления о представлении объяснения. Некоторые работодатели делают два экземпляра уведомления: в экземпляре другой стороны работник расписывается, что уведомлен. Возможен и вариант указания отказа от подписания непосредственно в самом уведомлении.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако это не означает, что работодатель освобождается от всесторонней оценки поведения работника и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Обратите внимание: в некоторых случаях при отсутствии письменных объяснений работника работодателю крайне сложно доказать наличие его вины в совершении проступка.

СОБЛЮДАЕМ СРОКИ ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ

Работодатель должен соблюдать сроки увольнения, определенные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

СоветОбратите внимание на сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание (в т. ч. и увольнение по рассматриваемому основанию) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составляется акт, а также делается соответствующая отметка на приказе.

В остальном процедура прекращения трудового договора по этому основанию проводится по общим правилам. В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка с внесенной записью об увольнении и произведен окончательный расчет.

Цитируем документ

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов

юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Пункт 53
постановления Пленума №2

Приложение 1

Пример оформления представления уполномоченного (доверенного) лица по охране труда

Нарушение требований охраны труда как повод к увольнению

Приложение 2

Пример оформления уведомления о представлении объяснения

Нарушение требований охраны труда как повод к увольнению



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль