Выявление «проблемного персонала»

5815
 Алехин Сергей
заместитель генерального директора – начальник Управления по работе с персоналом, ООО «ВПК- Сооружение», г. Москва
Для многих компаний подбор качественного персонала - проблема номер один. Ведь зачастую от этого кадрового процесса и от того, какие люди будут приняты в организацию, зависят не только репутационные, но и финансовые риски компании.

«Когда я был моложе, мой первый начальник отдела кадров любил повторять: "Спрашивайте! Спрашивайте! Настанет время, и спросить вам будет не у кого, а проблема никуда не исчезнет!"»

Руководители знают: больше всего проблем возникает с линейным персоналом, особенно там, где имеются такие должности, как слесарь-сантехник, электрогазосварщик, электромонтер. Известно, что эти сотрудники нередко появляются на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогуливают, плохо выполняют свою работу.

Кстати, подобные сложности бывают не только с линейным персоналом, но и с административно-управленческим. А чем крупнее ответственность, лежащая на сотруднике, чем больше бизнес-процессов зависит от его объективного и, в буквальном смысле, трезвого взгляда, тем острее становится проблема его алкоголизма или недобросовестного отношения к своим должностным обязанностям.

Выявление подобных кандидатов уже на начальной стадии подбора позволит избежать множества сложностей, которые могут появиться в дальнейшем (таких, как увеличение текучести, перекладывание нагрузки на других работников). Рассмотрим возможный алгоритм действий кадровика при отборе. Причем он не только поможет выявить у кандидата именно проблемы с алкоголем, но и обязательно привлечет внимание к «туманным» аспектам биографии соискателя, а также позволит взвесить все «за» и «против».

Кадровики уже при оформлении должны приобщать к личному делу нового сотрудника всю информацию, которая непременно понадобится при его увольнении за прогулы, пьянку и т.д., если таковые случатся. Таким образом, будут снижены денежные риски, затраты рабочего времени, нервов и, в конце концов, репу-тационные риски компании (когда сотрудник обращается в суд, чтобы доказать необъективность своего увольнения).

Что надо знать специалисту по кадрам

Перечислим документы, которые кадровику нужно проверить у кандидата, в первую очередь, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации. А также рассмотрим, какие меры в связи с этим может предпринять рекрутер, и на какие нюансы ему стоит обратить особое внимание.

Трудовая книжка

Чтобы проверить подлинность записей в трудовой книжке, можно позвонить в кадровую службу, отдел по работе с персоналом либо бывшему начальнику соискателя на последнем месте деятельности с просьбой охарактеризовать кандидата. Это довольно распространенная процедура, но иногда предыдущий работодатель отказывается предоставить такую информацию, мотивируя это ст. 86 Трудового кодекса РФ. Если данные сведения непременно нужно получить, то следует либо добиться письменного согласия соискателя на их запрос, либо попросить у него контактные телефоны тех руководителей, которые дадут рекомендации. Нужно быть готовым к тому, что этот источник информации может быть и закрыт.

Частые - две и более за календарный год - смены работы, особенно не связанные с семейными обстоятельствами, переездом на новое место жительства, а также существенными изменениями условий труда. Следует уточнить причины ухода из компаний. Даже «положительная» статья увольнения часто может означать лишь желание прежнего работодателя «по-быстрому» избавиться от сотрудника.

Насторожить должен и маленький срок работы на каждом месте - менее полугода. Особенно увольнение до истечения трехмесячного испытательного срока. Причем в данном случае легче уволить сотрудника не по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (инициатива работодателя) со ссылками на ст. 71 и 81 данного кодекса, а по собственному желанию.

«Проблемные» соискатели зачастую предоставляют при оформлении дубликат трудовой книжки либо заявляют об ее отсутствии в связи с утерей. Причины этого могут быть как уважительными (утрата по вине сотрудника либо работодателя и получение дубликата в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 с изменениями и дополнениями), так и неуважительными (если в оригинале документа записаны так называемые «отрицательные» статьи увольнения). Следует выяснить причины получения дубликата, связаться с организацией, его выдавшей, и порекомендовать человеку восстановить трудовую книжку по последнему месту работы.

Военный билет

Особенно важны пункты 15 «Прохождение службы» и 20 «Присвоение воинских званий и классности по специальности». В советской, как, впрочем, и в российской армии, такое наказание, как понижение в должности (п. 15) или звании (п. 20), в первую очередь применялось при злоупотреблении военнослужащим алкогольными напитками.

Обратите внимание

Оперируйте прежде всего фактами – тем, что записано в трудовой книжке. Все дальнейшие выводы инспектора по кадрам будут зависеть от его опыта и степени доверия к словам соискателя.

Существенное значение имеет и раздел VII «Особые отметки». В нем бывают (хотя и редко) записи о пребывании в штрафном батальоне, куда попадают вследствие совершения серьезного дисциплинарного проступка во время прохождения службы. Стоит выяснить, за что именно человека так строго наказали.

Пример

Однажды на собеседование пришел молодой человек, предъявил трудовую книжку, документ воинского учета и т.п., согласно ст. 65 ТК РФ. В трудовой книжке записей о службе в правоохранительных или специальных органах у кандидата не было. Однако в документе воинского учета стояла «галочка», а на странице, где указывается степень годности к военной службе, - запись «ограниченно годен». Кадровик сделал вывод о том, что кандидату, скорее всего, отказали в приеме в «органы» по состоянию здоровья. Но это еще следовало проверить.

Ситуация для рекрутера была выигрышной - он владеет инсайдерской информацией о соискателе, а сам кандидат этого не предполагает. Сотрудник компании предложил ему рассказать о своем опыте работы, начиная с года выдачи документа воинского учета, особенно подробно - о перерывах в стаже более одного месяца (устройство на службу в «органы» занимает от одного до трех месяцев). Также спросил, почему претендент увольнялся, как выбирал компании, куда пробовал трудоустроиться. В ходе разговора кадровик постарался вывести соискателя на упоминание о попытке поступить на службу в правоохранительные органы, но собеседник о данном факте сам так ничего и не сказал. Тогда рекрутер предупредил его: «Сейчас я задам вам несколько вопросов, и от степени честности ваших ответов будет зависеть, продолжим ли мы дальнейший разговор». И спросил прямо: «Почему вам отказали в трудоустройстве в «органы»? Возникла пауза -очевидно, соискатель недоумевал. Наконец, он сообщил, что «не прошел по здоровью». Это вполне соответствовало выводу, сделанному кадровиком на основе анализа предъявленных документов.

В результате вопрос был снят, а в дальнейшей беседе соискатель давал честные ответы, поскольку не знал пределов осведомленности специалиста по кадрам.

Не помешает проверить военный билет либо приписное свидетельство на наличие особой «галочки». Дело в том, что при трудоустройстве в правоохранительные и специальные органы, расположенные в Москве и иногда Московской области, при прохождении медкомиссии такой знак выставляют на первой или последней странице, либо в «особых отметках» сотрудники регистратуры ведомственных медицинских учреждений. И если у кандидата в трудовой книжке отсутствует запись о службе в правоохранительных или специальных органах, но в военном билете такая «галочка» есть, следовательно, ему по каким-то причинам, например, по состоянию здоровья, было отказано в приеме.

Паспорт

В этом документе можно найти косвенные признаки «проблемного» кандидата. Поскольку паспорт часто используется, то стоит обратить внимание на его внешний вид. Если он сильно потрепан, это, конечно, может говорить о том, что соискатель просто неаккуратен, но возможны и иные причины плачевного состояния документа.

Задайте прямой вопрос: «Почему у вас паспорт порван и пятно на первой странице?» Если аргументы кандидата вас не удовлетворят, например, он заявляет, что случайно «постирал» документ вместе с одеждой, но коробление бумаги наблюдается только на одной странице, задайте уточняющие вопросы. При появлении сомнений в честности ответа возьмите это на заметку.

Следует обратить внимание на дату выдачи паспорта. Напомним, что в нашей стране его получают в 14 лет, и меняется он дважды - в 20 и 45 лет. Кадровика должны заинтересовать отклонения от этого правила. Например, если соискателю 40 лет, а паспорт выдан три года назад, это может означать, что прежний был утерян, либо его могли украсть. Чем больше таких «неаккуратностей», тем пристальнее должно быть внимание к кандидату. Пусть это и мелочи, но они могут рассказать о многом.

Нужно посмотреть и отметки о заключении и расторжении брака, записи о детях. Можно попробовать тактично выяснить обстоятельства и причины развода, нынешнее семейное положение. Также следует сверить информацию о наличии детей с той, которую предоставит работник для заполнения формы Т-2 (она дает основания дополнительно запросить копии свидетельств о рождении детей и т.п.).

Форма Т-2

Конечно,Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных законом (ст. 65 ТК РФ), однако Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 5 утверждена «Форма Т-2». Она предполагает указание большого количества персональных данных работников, и полнота и правильность ее заполненияпроверяется Государственной инспекцией труда. Вносить в нее записи со слов соискателя нельзя, следовательно, нужно либо запрашивать у него необходимые документы, в том числе подтверждающие семейное положение и наличие детей, либо попросить его заполнить анкету или написать автобиографию.

Кадровика должен интересовать состав семьи кандидата. Разведенные мужчины часто не указывают несовершеннолетних детей в анкетах, хотя в паспорте они записаны. Нужно обратить на это внимание соискателя, тем более, если компания проявляет социальную заботу о детях сотрудников, например, выдает путевки в летние лагеря отдыха или делает подарки к Новому году. Возможно, человек пояснит ситуацию.

Документ, подтверждающий квалификацию

Выдается такой документ, к примеру, электрогазосварщикам (удостоверение о допуске к сварке металлоконструкций и трубопроводов из углеродистой и низколегированной стали во всех пространственных положениях шва), электромонтерам (удостоверение о проверке норм и правил работы в электроустановках). Отсутствие данного документа чревато для работодателя серьезными проблемами по линии охраны труда. Но можно и принять кандидата в организацию, только если он будет направлен на переаттестацию за счет компании.

Пример

Если человек не имеет «корочки», это может означать, что он несколько лет не работал по профилю, не переаттестовывался, потерял свидетельство, а некоторые руководители не отдают такие документы на руки сотрудникам при увольнении, мотивируя тем, что деньги заплачены компанией и «корочка» принадлежит ей. В подобных случаях соискатель может получить дубликат свидетельства в том заведении, где он проходил аттестацию, либо сообщить рекрутеру название этого учебного центра с тем, чтобы послать туда запрос. Нередко кадровик компании сам направляет на переаттестацию подобных кандидатов.

Конечно, если на прежнем предприятии, где работал человек, данные должности были единичными, то есть вероятность, хотя и крайне низкая, что руководители на этой статье расходов экономили и не направляли персонал на аттестацию. Но если таких позиций десятки, то вряд ли работодатели игнорировали данное требование и подвергали себя риску уголовной ответственности.

Медицинское заключение

Согласно ст. 213 ТК РФ, а также приказу Минздравсоцразвития от 16 августа 2004 г. № 83, многие представители линейного и административно-управленческого персонала при оформлении на работу в обязательном порядке проходят предварительный медицинский осмотр. Заключение медкомиссии может дать кадровику дополнительную информацию к размышлению.

Кроме того, исходя из положений той же ст. 213 ТК РФ, работодателю не следует в медицинском заключении опираться на мнение специалистов из неизвестных медучреждений, так как предусмотренные этой статьей медосмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются из средств работодателя. Иными словами, компания должна заключить договор с определенной организацией на проведение предварительных и периодических медицинских осмотров персонала, при этом в данном документе можно закрепить форму выдаваемого заключения и графы, где должна отражаться интересующая работодателя информация. Объем медицинских исследований зависит от условий, описанных в договоре, и, следовательно, от размера оплаты. А это, в свою очередь, делает данный инструмент оценки соискателей более или менее действенным.

Взгляд с точки зрения HR-менеджера

Обстоятельства, интересующие руководителей и менеджеров по персоналу при найме сотрудников, можно выяснить также «по линии» работы с человеческими ресурсами. При использовании этого подхода важны знания психологии и хорошие коммуникативные навыки.

Вернемся к проблеме с алкоголем. У соискателя, который часто им злоупотребляет, а также систематически прогуливает и т.п., отношение к работе зачастую уже сложилось. Он представляет свои перспективы, знает, что даже если его примут в компанию, то через относительно короткий период трудовой договор с ним скорее всего будет расторгнут, поэтому на собеседовании осторожен в высказываниях и депрессивно настроен.

Не следует оставлять без внимания такие элементарные вещи, как неопрятный внешний вид кандидата, невнятная речь, тремор рук, неуверенный, «дрожащий» почерк при заполнении документов. Если покраснение кожи, запах алкоголя, помутнение взгляда и нарушенная координация движений - это временные признаки, то указанные выше являются постоянными, и чем они сильнее выражены, тем больше вероятность того, что соискатель длительное время систематически перебарщивает с крепкими напитками.

На собеседовании кадровику стоит своим поведением, позой, голосом создать позитивную атмосферу обычного «человеческого» разговора, чтобы кандидат не чувствовал себя зажато, был расслаблен, и его коммуникативные навыки были как можно более приближены к норме.

Можно задать несколько вопросов о родителях соискателя: известно, что, заболевание алкоголизмом часто имеет наследственный характер (но нужно помнить, что далеко не всегда). На подобную тему нужно говорить очень тактично. Не стоит «убивать наповал» человека, спросив: как много пил ваш отец? Задача кадровика - подобрать несколько «контрольных» вопросов, ответы на которые с большой долей вероятности будут правдивыми, и зафиксировать реакцию собеседника, обращая внимание на его взгляд и позу.

А дальше можно приступить и к «провокационным» вопросам, при этом фиксировать (желательно на бумаге) следующие особенности поведения:

1. Взгляд во время ответа:

  • вправо вверх - означает придумывание зрительных образов;
  • вправо по горизонтали - придумывание слуховых образов;
  • вправо вниз - говорит о том, что человек переживает вымышленные эмоции;
  • влево вверх - припоминание зрительных образов;
  • влево по горизонтали - припоминание звуков;
  • влево вниз - внутренний диалог, анализ физических ощущений.

2. Поза во время обдумывания ответа:

  • сложил руки - соискатель «закрывается», тема заданного вопроса ему неприятна;
  • откинулся на спинку стула -хочет увеличить расстояние между собой и собеседником, затронута больная тема;
  • носки обуви повернул к входной двери, тогда как корпус тела остается развернутым к рекрутеру - хочет покинуть помещение (физиологически данная поза неудобна для человека, и неприятные ощущения однозначно отвлекают от разговора, поэтому выбор позы продиктован именно психологическими особенностями восприятия).

Помимо прочего для выявления «проблемных» кандидатов полезно осуществлять психологический анализ личности. И не только при отборе соискателей, но и во время адаптации, оценки, мотивации сотрудников и при формировании кадрового резерва. Есть масса методик такого анализа. Например, метод многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (16PF-опросник) и методика цветовых выборов (модифицированный восьмицве-товой тест Люшера). «Тревожными» являются сочетания отрицательных показателей шкал, указывающих на следующие характеристики:

  • фактор C (слабость - сила) -эмоциональная неустойчивость, низкая стрессоустойчивость.
  • фактор F (сдержанность -экспрессивность) - пессимизм в восприятии действительности, ожидание неудач;
  • фактор G(низкое супер-эго - высокое супер-эго) - несогласие с общепринятыми моральными нормами и возможность антисоциального поведения, низкое чувство долга;
  • фактор O (гипертимия -гипотимия) - беспечность, нечувствительность к одобрению или порицанию окружающих;
  • фактор Q2 (зависимость от группы - самодостаточность) - последовательность поведения и зависимость от группы;
  • фактор Q3(низкое самомнение - высокое самомнение) - плохая контролируемость, человек следует своим побуждениям, не считается с общественными правилами, недисциплинирован и неисполнителен.

В ряд «тревожных» включается и положительный показатель:

  • фактор M (праксерния -аутия) - неуравновешенность и возможность легко отступить от здравого смысла.

Чем больше показателей по данным шкалам относятся к «опасной» для работодателя зоне и чем полярнее их значения, тем у кандидата выше шансы попасть в «группу риска».

Применение данных тестов позволяет рекрутеру определять такие устойчивые качества личности, как психофизиологические, общепрофессиональные, склонность к управленческой работе, предрасположенность к командной или индивидуальной работе, а также выявить характеристики, скрытые в обычных условиях, и спрогнозировать поведение респондента в стрессовых ситуациях. Отметим, что работа в команде во многом зависит от уровня развития коммуникативных навыков, доминирующей стратегии поведения и т.д. Все это рекомендуется оценивать путем тестирования персонала, в том числе и с помощью опросника Кеттелла.

Кроме того, можно использовать Мичиганский тест на алкоголизм, состоящий из 25 вопросов, направленных на выявление психосоциальных последствий алкоголизма, и Шкалу Мак-Эндрю как метод предварительной диагностики, содержащую 49 вопросов из Миннесотского многофакторного личностного опросника (MMPI).

Тесты служат дополнительным инструментом оценки кандидата, однако напомним, что неудовлетворительные результаты психологического тестирования, согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, не могут служить основанием для отказа в приеме на работу. Данное обстоятельство обусловлено тем, что эти методики дают заключения лишь рекомендательного характера и напрямую не связаны с оценкой деловых качеств человека. Если же отказ в трудоустройстве аргументируется неудовлетворительными результатами психологического тестирования, то работодатель подвергает себя риску судебных разбирательств.

С целью получения наиболее объективных данных исследования его проведение необходимо доверять профессиональным психологам. А поскольку, к примеру, стрессовое состояние респондента на момент тестирования в той или иной степени искажает восприятие, то через некоторое время следует повторить процедуру. Результат может оказаться неточным и в случае, если соискатель имеет психологическое образование или опыт работы в данной сфере, а также если он уже неоднократно проходил подобные тесты.

В заключение подчеркнем важность осознанного, разумного отношения к отбору персонала. Все вышеуказанные методы и подходы позволяют определить, относится ли потенциальный работник к «группе риска», дают информацию для обдумывания и взвешивания всех «за» и «против». Если нет уверенности в том, что интерпретация «минусов» кандидата правильна, стоит дать ему шанс, тем более когда руководителя устраивают его профессиональные качества. Кто предупрежден - тот вооружен, и если есть сомнения - нужно уделять этому сотруднику больше внимания в течение испытательного срока.

В любом случае, даже если какой-либо негативный аспект «проблемного» работника «всплывет» позже, это не должно быть поводом для истерики. Надо быть готовым к любому варианту развития событий.

Выявление «проблемного персонала»

Мнение эксперта

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва

Выявление «проблемного персонала»

Выявление «проблемного персонала»Выявление «проблемного персонала»Выявление «проблемного персонала»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль