Комплексное и непрерывное обучение: грани системы

2658
Система управления персоналом в Международном автомобильном холдинге «Атлант-М» рассматривается как одна из составляющих всей системы управления компанией. Она предназначена для обеспечения предприятия специалистами высокой квалификации в необходимом количестве в нужное время, стимулирования делового поведения сотрудников, согласования интересов работников и целей холдинга.

Атлант-М» направлена на то, чтобы каждый работающий в организации человек имел все возможности для достижения максимальных результатов, занимался тем делом, которое согласуется с его индивидуальными особенностями, способствует его самореализации и самосовершенствованию. В компании созданы все условия для выстраивания карьеры.

Стиль холдинга предполагает командный подход. Наличие этого качества выявляется еще на этапе подбора, и его наличие -наряду с профессиональной компетентностью - становится необходимым условием приема на работу. С момента трудоустройства отмечаются основные устремления, желания, сильные стороны новичка, исходя из которых выбирается оптимальная для него должность.

Справка о компании

Компания «Атлант-М» начала деятельность на Российской автомобильной бирже в 1991 г. Сегодня это международная сеть автоцентров, предоставляющих услуги по выбору и продаже, гарантийному и сервисному обслуживанию новых автомобилей, а также продаже запчастей на территории России, Беларуси и Украины. Численность персонала - 4500 человек.

В компании функционирует корпоративный университет. С самого начала его деятельность была ориентирована на создание системы непрерывного повышения квалификации персонала всех категорий - от генерального директора и руководителей подразделений до рядовых сотрудников. В основе системы обучения лежат три главных принципа:

  • фундаментальность - стремление в любом деле или учебном предмете дойти «до сути», избежать «лишнего знания», в просторечии именуемого «водой»;
  • инновационность - обучение должно приносить принципиально новые и свежие идеи и концепции, а не «перепевы» опыта 20-30-летней давности, отдающего скорее археологическим «душком», чем позволяющего сделать прогноз на завтрашний день;
  • инструментальность - знание должно быть предельно прагматичным, применимым на практике.

В первом случае обучение осуществляется по внутренней программе MBA, адаптированной под нужды организации, на базе корпоративного Института бизнес-технологий «Атлант-М» (эта деятельность не требует лицензирования). Он предлагает две программы: дистанционную -для сотрудников, очную - для студентов старших курсов вузов.

Созданная в холдинге система обучения дает возможность каждому развиваться и повышать квалификацию. В ней выделяются два направления: бизнес-образование для кадрового резерва руководителей и специальное образование.

В холдинге особое внимание обращается на интеллектуальный уровень и потенциал будущих работников, поэтому их поиск ведется в первую очередь среди успешных студентов профильных учебных заведений. Однако пригласить в компанию выпускников недостаточно: программы не только училищ, но и вузов оторваны от реальных нужд производства и бизнеса. Поэтому в холдинге был предпринят ряд мер, направленных на то, чтобы закрыть эту «брешь». Так, студенты старших курсов совмещают учебу в профильном вузе с бесплатной дополнительной подготовкой в Институте бизнес-технологий «Атлант-М». Отбор на обучение проходит в два этапа: собеседование и ассесс-мент-центр. Разработанная для них программа «Будущая элита» предусматривает годичный курс по основным направлениям: менеджмент, маркетинг и финансы (в них сосредоточено все лучшее, практичное, востребованное и необходимое для управленца любого уровня или специалиста в определенной бизнес-сфере). Большинство прошедших программу студентов уже к концу года оказываются сотрудниками предприятия: с 2001 г. обучились и работают в холдинге 103 человека, 9 из них уже вошли в состав топ-менеджеров компании.

Кроме того, «Атлант-М» установил прочные партнерские отношения с ведущими высшими учебными заведениями - МГУ, МАМИ, МАДИ, МГТУ «Стан-кин» и стремится расширять и углублять сотрудничество.

Дистанционное обучение осуществляется с применением самых новых технологий eLearning. Для географически распределенной структуры, какой является холдинг «Атлант-М», онлайн-об-учение просто необходимо: оно позволяет существенно экономить время и средства, не теряя при этом в качестве подготовки сотрудников.

Параллельно с программами МВА специалисты Института бизнес-технологий разработали и проводят тренинги, направленные на формирование коммуникативных навыков - в первую очередь у сотрудников, взаимодействующих с клиентами. Гибкость в работе, умение наладить личный контакт, превзойти ожидания посетителя от качества обслуживания в автосалоне создают компании ценность и конкурентное преимущество, что повышает лояльность и преданность клиентов, помогает добиваться хороших сбытовых и финансовых показателей. Тренинги эффективного общения имеют несколько ступеней сложности. Наполнение их - классическое: установление контакта с клиентом (в личном общении и по телефону), определение потребностей, презентация, ведение переговоров, работа с возражениями и сопротивлением, эмоциональным напряжением, конфликтными и сложными ситуациями.

В данные тренинги гармонично включен блок материалов, обучающих сотрудников - незаметно для них самих - нормализовы-вать собственное эмоциональное состояние, снимать усталость, напряженность и стрессы от монотонного труда, восстанавливать внутренние ресурсы, поддерживать баланс работы и личной жизни. Со временем эти тренинги стали проводиться так, чтобы настроить взаимодействие коллег, в том числе из разных отделов. К сожалению, система классического образования в нашей стране практически не предусматривает изучения основ психологии (если студенты - не будущие психологи). А современный темп жизни, интенсивность профессиональной деятельности, сложные экономические и политические условия нашего общества требуют от его членов понимания и умения справляться с трудностями и препятствиями, возникающими в ходе делового и личного общения, легкости и чувства юмора, искренности и гибкости, находчивости и умения разрядить накаленную обстановку дома и в офисе.

В систему корпоративного обучения также входят программы по стратегическому планированию, командообразованию, активным продажам и др.

Знания и навыки, получаемые в ходе курса «Управление проектами», необходимы менеджерам испециалистам холдинга для подготовки и быстрого старта новых проектов, оптимизации существующих бизнес-процессов, повышения уровня технологической зрелости подразделений, а также управляемости предприятий в целом.

Эффективность обучения подтверждает тот факт, что конкурс среди сотрудников холдинга за время существования программы не опускался ниже пяти человек на место. Среди студентов он доходит до 20 человек, при этом в группу при очной форме включаются 20-25 человек. Надо отметить, что во время годичного обучения слушатели подвергаются серьезному информационному «прессингу», они проделывают поистине титаническую работу, выполняя домашние задания. Однако те, кто находит в себе силы окончить курс и подготовить дипломные работы, в которых описывают или программы улучшений для существующих бизнес-единиц и функциональных служб, или проекты по созданию новых бизнесов, - впоследствии возглавляют подразделения компании. Студенты же получают практический опыт в холдинге, после чего могут на общих основаниях занять управленческую позицию.

В задачи корпоративного университета входит не только всестороннее развитие личности сотрудника, но и трансляция накопленного опыта компании, ее внутренних стандартов.

Институт бизнес-технологий проводит ежегодные конференции по обмену опытом для ключевых сотрудников - руководителей автоцентров и их структурных подразделений, начальников служб, выполняющих сквозные функции в рамках всего холдинга. В таком мероприятии принимают участие около 180 человек. Запуск новых проектов корпоративного центра, опыт внедрения инноваций на местах, успешные технологии в работе, проблемы развития - все это обсуждается на пленарных заседаниях, круглых столах и секциях конференции. С докладами выступают сотрудники компании, достигшие лучших результатов. Их задача - транслировать свой успешный опыт работникам других подразделений компании. Такие форумы пользуются большой популярностью у персонала, потому что дают возможность не только делиться опытом, обсуждать проблемы бизнеса, но и знакомиться с коллегами из других городов, государств, общаться с ними в неформальной обстановке.

Задачу передачи корпоративных знаний также решают и новые очные и дистанционные программы обучения самых востребованных специалистов автобизнеса. Институт бизнес-технологий создавался в 2000 г. В молодом тогда еще холдинге четко обозначилась нехватка управленческих компетенций у быстро растущих по служебной лестнице «технарей». Как отмечено выше, начиналось корпоративное обучение с очных и дистанционных курсов по программе МВА. Развивающемуся бизнесу были необходимы новые молодые силы - появились студенческие программы кадрового резерва. На основе расчета потребности в разных сотрудниках на ближайшие 5 лет в холдинге была выделена группа самых массовых и, в то же время, технологичных профессий: мастера сервисного обслуживания, продавцы автомобилей и запчастей, логисты-диспоненты для управления складскими потоками, инженеры по гарантии. Таких работников российские вузы не готовят, поэтому программы обучения было решено создавать собственными силами и ориентировать их на освоение стандартов холдинга, овладение знаниями, необходимыми по должности.

Формированию этих программ предшествовала серьезная совместная работа экспертов по развитию ключевых направлений бизнеса, специалистов по управлению персоналом и сотрудников Института бизнес-технологий. В рамках проекта были подвергнуты ревизии и детально проработаны модели компетенций по самым востребованным позициям, а также обозначены единые для холдинга требования, в том числе личностные и профессиональные. Эти стандарты применяются теперь и при подборе персонала, и в оценочных мероприятиях, и при планировании карьерного развития сотрудников.

Кроме того, для каждой компетенции были определены соответствующие источники ее получения: вузовское образование, накопленный опыт, дистанционное корпоративное обучение, тренинг, стажировка и т.д. (см. табл. 1). Таким образом, обозначился круг компетенций, которые следует развивать у специалистов холдинга. Эти модели и легли в основу формирования учебных программ по профильному корпоративному обучению для сотрудников, в том числе новых, и слушателей студенческих программ Института бизнес-технологий «Атлант-М».

Комплексное и непрерывное обучение: грани системы

Программы профильного дистанционного обучения создавались по модульному принципу: 1-2 компетенции - отдельный учебный модуль, обеспечивающий набор необходимых знаний. Такая система имеет преимущества перед курсами по каждой специальности. Если представить перечень требуемых компетенций и список всех специальностей холдинга в виде матрицы, будет хорошо видно, что по многим пунктам они пересекаются, а значит, модуль, предназначенный для развития компетенций одной должности, может быть включен в программу обучения и другой позиции.

Получив заказ на формирование программы обучения для новойспециальности, рабочая группа, состоящая из экспертов по развитию ключевых направлений бизнеса, менеджеров по управлению персоналом и сотрудников Института бизнес-технологий, оценивает, в первую очередь, какие самые важные компетенции этого профиля еще не «охвачены» учебными модулями или тренингами, затем создает новые модули и составляет программу обучения, соответствующую перечню компетенций специальности.

В электронную базу знаний холдинга «Атлант-М» сейчас входит более 50-ти самостоятельных учебных модулей для дистанционного обучения, включающих теоретический материал, и информация по 20-ти очным тренингам, из которых можно формировать программы обучения для самых разных работников холдинга (см. табл. 2).

Комплексное и непрерывное обучение: грани системыКомплексное и непрерывное обучение: грани системы

Ни для кого уже не секрет, что если фундаментальные знания в области менеджмента, маркетинга и других бизнес-дисциплин относительно стабильны, то в сфере технологии они устаревают и изменяются с невероятной скоростью.

Холдинг «Атлант-М» - динамично растущая, открытая для инноваций организация. Корпоративные стандарты и технологии тоже развиваются и корректируются в соответствии с изменениями внешней среды. Модульная система создания и хранения учебных курсов позволяет быстро реагировать на них. Достаточно скорректировать один модуль, отвечающий за обновленный стандарт или технологию, и все программы обучения, куда входит этот модуль, автоматически актуализируются.

Для такой мобильной системы разработки учебных курсов, конечно же, необходима соответствующая система обучения. Сейчас в холдинге в дополнение к давно и успешно функционирующей «академической» модели запускается новая - «корпоративная» модель обучения, отвечающая задачам быстрой адаптации новых сотрудников и оперативного введения в должность специалистов при карьерном перемещении.

В чем принципиальные различия этих двух моделей? «Академическая» - предполагает обучение в группах по фиксированной программе с заранее заданными сроками. Такая схема подходит для планирования на среднесрочный период повышения квалификации, работы со студенческими группами и кадровым резервом. Мотивация сотрудников при этом - повышение личного образовательного уровня, стремление к саморазвитию и нацеленность на карьерный рост.

«Корпоративная» модель предполагает обучение по индивидуальным графикам и программам, составленным только из необходимых конкретному специалисту учебных модулей. Применение данной модели должно способствовать оперативной адаптации нового сотрудника, максимально быстрому «погружению» его в корпоративную культуру, а значит, обучение новичка может начинаться в период прохождения им испытательного срока, еще до набора в соответствующую группу. Для уже работающих сотрудников «корпоративная» модель – это возможность в сравнительно короткий срок получить знания, в которых они остро нуждаются именно сейчас, восполнить «бреши» в собственной компетентности (см. табл. 3). Такая необходимость возникает в случае карьерного перемещения или после не очень успешного прохождения лицензирования или другого оценочного мероприятия. Модульная система «корпоративной» модели дает возможность составлять гибкие программы «по требованию».

Мотивация сотрудника в «корпоративной» модели – получить знания, необходимые ему в работе, четко усвоить требования компании к его профессиональному поведению. Данная модель обучения в итоге должна стать составной частью процесса введения в должность.

Обе модели – и «академическая», и «корпоративная» – включены в систему непрерывного обучения холдинга «Атлант-М». В конечном счете, они служат идее непрерывного развития личности, увеличения конкурентных преимуществ – как для отдельного сотрудника, так и для холдинга в целом.

Комплексное и непрерывное обучение: грани системы



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль