Пакет корпоративной лояльности

4912
 Балашова Екатерина Андреевна
Директор Департамента по управлению персоналом ЗАО «Русагротранс».
В Московском представительстве J.B. Chemicals & Pharmaceuticals Ltd. социальный пакет получил название «пакет корпоративной лояльности». За последние 4 года он претерпел целый ряд изменений, и сегодня представляет собой многоуровневую систему льгот, компенсаций и программ, направленных, прежде всего, на формирование приверженности персонала компании. Именно этой целью определяются бюджет пакета и его составляющие.

Фармацевтическая отрасль, как и многие другие секторы экономики, подверглась серьезному воздействию финансово-экономического кризиса. Однако «лакмусовой бумажкой» положения дел фармацевтических производителей (по сравнению с организациями других отраслей) стало соотношение количества вакансий и резюме кандидатов на вакансии этих компании. Так, если в банковском секторе в 2009 г. оно было 1:296, то в фармацевтике - 1:0,86, т.е. на одну открытую позицию приходилось менее одного резюме. Естественно, кадровый «голод» в данной части рынка труда сохранился, а это, в свою очередь, заставило работодателей фармацевтической отрасли, несмотря на трудности, «затягивать потуже пояса» и не урезать социальных пакетов, как в других отраслях бизнеса. Рассмотрим подробнее соцпакет, который предоставляет своим сотрудникам Московское представительство J.B. Chemicals & Pharmaceuticals Ltd.

Эволюция соцпакета

Путь развития, который прошла программа корпоративной лояльности Московского представительства J.B. Chemicals & Pharmaceuticals Ltd, состоял из нескольких основных этапов. На первом - компания предоставляла сотрудникам только некоторые базовые элементы соцпакета, выбранные HR-специалистами по результатам собственных исследований предложений работодателей на кадровом рынке.

Справка о компании

Международная компания J.B. Chemicals & Pharmaceuticals Ltd. создана в 1959 г. Объединяет 12 заводов по производству лекарственных препаратов и субстанций по всему миру. Московское представительство функционирует с 1994 г., занимается маркетингом и рекламой своих продуктов. В бывших союзных республиках работают 6 представительств.

Основной целью при этом было сохранение конкурентоспособности организации как работодателя, т.е. обеспечение потенциальных сотрудников условиями, не хуже, чем в других фармацевтических компаниях.

Однако необходимость набирать лучшие кадры диктовала свои требования, и HR-служба решила изменить набор составляющих соцпакета. Таким образом, следующий этап его эволюции ознаменовался диагностикой персонала. Все без исключения сотрудники были проанкетированы с помощью специально разработанных бланков, которые содержали как закрытые вопросы (нужно было выбрать несколько элементов соцпакета из общего списка), так и открытые, ответы на которые помогли понять, какое направление в сфере компенсаций и льгот в компании стоит развивать интенсивнее, в чем больше нуждается коллектив.

После детальной обработки результатов всех сотрудников разделили на несколько категорий по уровню занимаемой позиции и уровню принятия решений. При этом использовался целый ряд критериев, отчасти схожих с теми, которые применяются при грейдировании. Одновременно разрабатывалась и система оценки. За каждой категорией закрепили определенный набор социальных гарантий, дополняющих положенные по закону.

Возможность индивидуального выбора опций соцпакета появилась у сотрудников только на следующем этапе его эволюции. Принципиальное решение о переходе к такому способу работы было принято после анализа расходов по данной статье бюджета. Дело в том, что уже тогда некоторым категориям персонала предоставлялась, например, возможность изучения иностранного языка. Но анализ эффективности данных затрат показал, что далеко не все сотрудники используют эту опцию соцпакета, хотя компания оплачивала языковые уроки в мини-группах для всех, кому полагалась данная привилегия. Стало ясно, что вкладывать средства в индивидуальные занятия, в зависимости от пожелания и потребности конкретного человека, гораздо выгоднее. Подход к формированию соцпакета был изменен с общего на персональный, и по этой системе льготы предоставляются работникам в течение нескольких последних лет, без принципиальных корректировок. Правда, со временем соцпакет получил название «пакет корпоративной лояльности», поскольку к нему добавились программы, направленные на повышение приверженности сотрудников.

«Шведский стол» или a'la carte

Сегодня пакет корпоративной лояльности дифференцирован по категориям персонала и работает по принципу «шведского стола». Каждый приходящий в компанию сотрудник сразу же получает так называемый обязательный набор компенсаций, в который входит оплата проезда общественным транспортом и питания. Эти суммы одинаковы для всех новичков, независимо от занимаемой позиции и уровня ответственности. Послепрохождения сотрудником испытательного срока его пакет корпоративной лояльности пересматривается. В него добавляются:

1. Несколько обязательных опций. Размер компенсации или набор услуг зависит от уровня, к которому отнесен работник в соответствии со своей должностью. Например, полис добровольного медицинского страхования могут иметь как секретарь, так и топ-менеджер, но набор лечебно-профилактических услуг в рамках ДМС у них разный.

2. Сумма условных баллов, на которую из «меню» пакета корпоративной лояльности сотрудник может выбрать для себя все, что пожелает. Сумма баллов зависит от категории работника. Срок действия - один год.

Таким образом, каждый человек помимо обязательных опций социального пакета получает возможность выбрать дополнительные, интересные именно ему. Однако он может рассчитывать только на ту сумму баллов, которая ему полагается. О ее размере он узнает из Приветственного письма от службы персонала (пример см. в прил. 1), получаемого по электронной почте в последний день испытательного срока. Послание содержит подборный перечень обязательных элементов соцпакета, «меню» дополнительных опций (фрагмент см. в таблице), их описание и условия использования. К письму также прилагается специальная анкета (пример см. в прил. 2), помогающая службе персонала понять, в каких существующих в компании на сегодняшний день программах сотрудник хочет участвовать.

Пакет корпоративной лояльности

Экстра-сервис

Лояльность персонала - это особая составляющая работы всей компании. Именно к максимальной ее выраженности следует стремиться, если работодатель хочет повышать свою прибыль. Те или иные составляющие социального пакета однозначно способствуют формированию приверженности работников и повышению ее уровня. Однако нужны и дополнительные «сервисы». Так, в J.B. Chemicals & Pharmaceuticals Ltd. существуют экстра-опции пакета корпоративной лояльности. Это специальные программы, цель которых -не просто предоставить работнику льготы сверх обязательных, но и поддержать его командный дух, продемонстрировать ему лояльность со стороны руководства, показать, что ДМС или языковые курсы - далеко не все, на что способна организация ради своих сотрудников. Служба персонала компании поддерживает и развивает такие программы, как «День здоровья», «День красоты», «День борьбы с гиподинамией», «День культуры», «День России», «День Индии» и др.

Пример

В День красоты, который обычно приурочивается к какому-либо корпоративному празднику, в офис приглашаются мастер по экспресс-маникюру, визажист и парикмахер, который делает сотрудницам укладки. особой популярностью у мужчин и женщин пользуются индивидуальные консультации имиджмейкеров и стилистов, которые работают в офисе весь день.

День индии компания отмечает в день индийского праздника любви и достижения целей «Дивали». он также известен как праздник огня, его отмечают в новолуние в конце месяца кар-тик по индийскому календарю (обычно это октябрь или ноябрь по григорианскому календарю). Служба персонала заказывает в офис национальные блюда из индийского ресторана, приглашает вечером танцовщиц, исполняющих индийские танцы, иногда - артистов из фаершоу, которые устраивают на веранде офиса представление с огнями. Периодически организуются лекции по аюрведе, а также покупаются (в порядке очереди по предварительной записи) уроки кулинарии в национальном индийском ресторане. и конечно, на корпоративном портале размещаются статьи про индию и историю праздника Дивали.

Разработка подобных программ - дело важное, но трудоемкое и долгое. Сначала HR-специалисты опрашивают каждого сотрудника компании с помощью специальных анкет (в печатном варианте), предлагая выбрать наиболее интересные для себя программы. Затем полученные данные обрабатываются, и определяются сервисы, пользующиеся наибольшим спросом. Далее составляется примерная программа и просчитывается ее бюджет, с учетом периодичности проведения и количества участников. После этого служба персонала ищет подрядчиков, заключает договора и запускает пилотный проект в отдельно взятом регионе или подразделении. Если он проходит удачно, то программа выпускается в широком формате для всех сотрудников компании. Если же что-то пошло не так, как задумывалось, то HR-специали-сты приостанавливают «пилот» и анализируют, что не получилось и почему.

Пример

Однажды у кадровиков возникла идея запустить программу «День кулинарии». Работникам отдельного подразделения предложили (в качестве составляющей программы) приготовить дома любимое блюдо и принести его в офис, чтобы устроить совместный обед всего коллектива отдела и заодно узнать кулинарные пристрастия сослуживцев. Но идея отклика, увы, не нашла. из двадцати одного человека свои кулинарные изыски продемонстрировали только трое. Пришлось от этой опции отказаться. Кулинарную тему переориентировали, и теперь сотрудник просто может пойти на кулинарные курсы.

Как правило, программа проходит с периодичностью раз в полгода. Срок ее «эксплуатации» -1-2 года, после чего она перерабатывается: пересматриваются содержание и форма, и спустя время выпускается «рестайлинг». Такой срок действия программ выбран неслучайно. В компании невысокая текучесть кадров, за этот период практически все сотрудники успевают поучаствовать в каждой программе. Во избежание повторов некоторые из них трансформируются.

Эффективность программ оценивается количественными и качественными методами. Во-первых, ежегодно производится замер индекса лояльности персонала. Если он растет, значит, компания на верном пути. Об этом свидетельствует и снижение текучести кадров - этот показатель определяется ежемесячно. Во-вторых, каждые полгода сотрудники HR-службы опрашивают часть сотрудников компании (формируя репрезентативную выборку) с помощью электронных бланков, собирая их отзывы о программах корпоративной лояльности, которые они посетили. После анализа данных становится понятно, какие программы уже устарели, какие следует ликвидировать, и чем их лучше заменить.

Все это позволяет HR-спе-циалистам не просто работать с интересом, но и действительно повышать лояльность персонала, и, как следствие, увеличивать производительность труда. Ведь только по-настоящему лояльный и преданный компании человек будет выкладываться на работе на 100%.

Приложение 1.

Пакет корпоративной лояльности

Приветственное письмо (пример)

Пакет корпоративной лояльности

Приложение 2.

Анкета по программам корпоративной лояльности (пример)

Пакет корпоративной лояльности



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль