Без излишеств

3298
Обширный социальный пакет, перегруженный невостребованными опциями и предназначенный для привлечения и удержания персонала в компании в период безраздельного господства на рынке кандидата, ушел со сцены с началом кризиса. Восстановление льгот после двухгодичного перерыва, подбор опций для разных категорий сотрудников теперь происходит по другим сценариям: идеальный соцпакет формируется почти адресно, бенефитов немного, но все они интересны работникам и ориентированы непосредственно на повышение эффективности бизнеса.

Кто отказался от излишеств,
тот избавился от лишений

Иммануил Кант

Смена курса

Социальный пакет можно условно разделить на две категории. Первая - «расширенный», типичный для компаний в докризисный период и содержащий услуги, которые могут использоваться сотрудниками в нерабочее время, довольно опосредованно влияющие на рабочий процесс. Появление такого рода соцпакета - следствие доминирования кандидата на рынке труда наряду с искусственной переоценкой стоимости специалистов, и скорее является вынужденной мерой, направленной на удержание и привлечение персонала.

«Если посмотреть на результаты исследований Kelly Services, проводившихся до кризиса, то можно увидеть, что в стабильных экономических условиях сотрудники обращают большое внимание на нематериальные стимулы. Соответственно, социальный пакет - достаточно эффективное средство в борьбе за привлечение и удержание профессионалов, особенно в ситуации ярко выраженного рынка кандидатов», - говорит Лусине Абгарян, директор по персоналу Kelly Services CIS. «Расширенные» соцпакеты зачастую формируются в зависимости от традиций, сложившихся в конкретной сфере бизнеса, и должности, а их наполнение далеко не всегда обусловлено принципом экономической целесообразности.

Вторая категория - «функциональный» соцпакет (сформированный с учетом обязанностей сотрудников). Он поддерживает исключительно рабочий процесс, ориетирован непосредственно на повышение эффективности труда и адресован в основном высококвалифицированным специалистам, которых мотивирует уровень задач. Функциональные соцпакеты жестко оптимизированы в плане затрат на наполнение, могут содержать индивидуальные программы для отдельных сотрудников, и в силу своей нацеленности на обеспечение достижения бизнес-результатов особенно интересны коммерческим организациям в быстроразвивающихся, высококонкурентных отраслях, приглашающим сотрудников на проекты по временным контрактам.

«Если компания намеренно нанимает человека на короткий период, то разрабатывать для него программы удержания смысла не имеет. С другой стороны, проект может длиться не один год, и в данном случае сотрудничество, хотя и ограничено по срокам, подчиняется общим законам. Например, если работа подразумевает переезд в другой регион, кандидата, помимо размера вознаграждения, можно заинтересовать оплатой проживания, организацией досуга, расширенным пакетом страхования», - считает Лусине Абгарян.

По мнению Юрия Жучкова, канд. экон. наук, заместителя генерального директора - директора по персоналу ГК «МАРКОН», принципы построения социального пакета персонала любой компании должны исходить из их социально-экономического предназначения, кроме того, важно, чтобы сам соц-пакет уравновешивал разницу в заработных платах и играл не разобщающую (как это случается при формировании соцпакета по грейдам), а объединяющую роль. «На заре развития американского капитализма отцы-основатели ясно понимали роль и значение нематериального стимулирования. Базовая зарплата и премии были и остаются важным рычагом в достижении результата, следовательно, предполагают существенные отличия в размерах. Нематериальное стимулирование, т.е. бенефит (benefit), было направлено на создание полигона социального равенства работников компании, независимо от иерархического уровня должности. Чем больше таких элементов социального пакета накопит предприятие, тем лучше морально-психологическая обстановка и дружнее коллектив», - поясняет Юрий Жучков.

В практике отечественного бизнеса базовая зарплата топ-менеджера превышает доход рядового работника в разы, премии и дифференцированный по категориям социальный пакет только увеличивают этот разрыв. Справедливости ради, Юрий Жучков отмечает позитивный сдвиг в этом направлении: «Все чаще российские работодатели соглашаются на построение более плоских схем соцпакетов, например, на корпоративные льготы на ДМС и посещение фитнес-клубов независимо от должности либо с правом выбора уровня льготы».

Так, в ОАО «СО ЕЭС» социальный пакет привязан к категориям персонала (их всего три - руководство, менеджеры и специалисты) с выделением в отдельную группу ключевой категории - менеджеров и специалистов технологического блока.

Библиотека решений

Поскольку сейчас наиболее востребованный работодателями социальный пакет - такой, который сформирован без «излишеств» и ориентирован на повышение эффективности непосредственно рабочего процесса, то преференции и льготы между сотрудниками распределяются по категориям персонала, выделенным по принципу ключевой значимости для организации, а также по функциональному признаку. Скажем, социальный пакет ОАО «СО ЕЭС» «заточен» под работников технологического блока. «Речь идет не только о ДМС, но и об организации труда и отдыха - горячее питание, спортзал, комнаты отдыха», - уточняет Наталья Опарина, экс-директор по управлению персоналом ОАО «СО ЕЭС».

В Группе компаний «МАРКОН» ключевая категория персонала - продавцы киосков и павильонов быстрого питания и кафе. Профиль соцпакета ключевых работников определяется условиями труда людей и гендерным признаком (продавцы - это, как правило, женщины разных возрастных групп с регистрацией в Подмосковье и иных городах России). Соответственно, в соцпакет были включены следующие опции:

  • льготное медицинское обслуживание в хороших столичных центрах (сотрудник компенсирует лишь 20% от суммы страховки с рассрочкой выплаты на девять месяцев);
  • частичная компенсация расходов на мобильную связь (для женщины, оторванной от дома и семьи, это актуально);
  • частичная оплата проезда на городском и пригородном транспорте;
  • получение беспроцентного денежного займа, с рассрочкой погашения на 6-9 месяцев (данная льгота доступна сотрудникам, отработавшим в компании более трех лет).

Для других категорий персонала требуется иной профиль соцпакета, который определяется ана-логичнми признаками. «В технической дирекции трудятся более сотни мужчин разных профессий (водители, кладовщики, грузчики, технический состав). Ну не любят российские рабочие посещать врачей с целью профилактики, хотя мы и предоставляем такую возможность. Зато бесплатное питание, компенсация за эксплуатацию собственного автомобиля и сотового телефона воспринимаются ''на ура''», - приводит пример Юрий Жучков.

Функциональный подход к предоставлению преференций используется и в компании «ФораФарм лоджик». «Сотрудники склада обеспечиваются бесплатным питанием и корпоративным транспортом, который курсирует по наиболее удобным для большинства из них маршрутам. В соцпакет работников офиса входят льготная оплата питания, компенсация расходов на мобильную связь и транспорт - тем категорям работников, для которых компенсация данных расходов является мотивирующей», - поясняет Ирина Мужчинина, директор по персоналу ООО «ФораФарм лоджик».

При этом для всего коллектива компании действуют льготные цены на фармацевтическую продукцию, с которой она работает. «Это востребованный товар массового потребления, и возможность приобретать его по выгодным ценам рассматривается сотрудниками как дополнительное преимущество работодателя», - говорит Ирина.

«Предоставление возможности пользоваться товарами и услугами своей организации имеет высокую ценность для персонала, наряду с обеспечением корпоративным транспортом, пенсионным страхованием в НПФ, реализацией опционных программ, ценными подарками к памятным датам, предоставлением гибкого графика работы или дополнительных дней к отпуску», - комментирует Юрий Жучков.

Принципы оптимальности

Чтобы сформировать соцпакет, востребованный сотрудниками и повышающий эффективность непосредственно рабочего процесса, необходимо в первую очередь оценить функционал персонала той или иной категории (особенно это уместно для ключевых специалистов и управленцев) и посмотреть, какие именно социальные услуги помогут людям лучше выполнять свои задачи.

«Кроме того, прежде чем сформировать соцпакет, нужно выявить потребности работников, - говорит Виктор Доронов, начальник управления персоналом ООО «ЕвроСибЭнерго-инжиниринг». - Для этого существуют специальные методики: опросники актуальных ценностей и мотивационных ориентиров. Понятно, что в коллективах с разным возрастным, гендерным и географическим статусом каждый бенефит будет оцениваться по-разному».

Юрий Жучков советует активно проводить поименное и анонимное анкетирование работников с целью выявления их предпочтений и выстраивать на основе результатов матрицу эффективности соцпакета: «Классифицируя его элементы по двум условным шкалам (ценности для персонала и стоимости для компании) и применяя по каждой шкале трехступенчатую оценку (высокая, средняя, низкая), несложно выстроить матрицу эффективности опций соцпакета. Очевидно, например, что те из них, которые имеют одинаково высокую ценность для персонала, будут разными по стоимости для работодателя: наиболее дорогие преференции - опционы, пенсионное страхование в НФП и корпоративный транспорт, а наименее затратные - гибкий график, ценные подарки и дополнительные дни к отпуску».

Анкетирование сотрудника или беседа с ним при увольнении с целью выяснения причин ухода также может дать полезную информацию об эффективности соцпакета. «Если специалисты, покидая компанию, ссылаются на нехватку дополнительных льгот и компенсаций, получаемых опосредованно, а не в виде прямых денежных выплат, - пора активизировать работу по закреплению персонала», - уверен Виктор Доронов.

По данным ряда исследований, к наиболее популярным бенефитам относятся бесплатные обеды, покрытие транспортных расходов, оплата мобильной связи, полное или частичное добровольное медицинское страхование (ДМС). Юрий Жучков отмечает, что такая услуга, как ДМС, настолько привычна и широко распространена, что часто воспринимается работниками в качестве обязательного элемента соцпакета и оценивается как опция средней приоритетности наряду со льготным питанием и компенсацией мобильной связи.

При этом в предоставлении ДМС есть свои особенности. Начнем с того, что организация уменьшает расходы на содержание персонала: взносы по ДМС включаются в затраты, уменьшающие налогооблагаемую прибыль. Сами принципы страхования тоже позволяют оптимизировать соотношение цены и качества медицинского обслуживания своих работников, поскольку сумма взносов практически всегда меньше суммы страховой защиты (оплаты лечения). В свою очередь, страховая компания тщательно контролирует адекватность и добросовестность лечения, а стоимость корпоративного ДМС существенно ниже (в среднем на 30%), чем индивидуального. «Следует учитывать, что для молодых сотрудников весьма актуально страхование от несчастных случаев, так как молодежь больше занимается спортом и чаще путешествует, а для возрастных работников приоритетны качественные консультации врача и лечебно-профилактические мероприятия», - отмечает Виктор Доронов.

Крупные территориально рапределенные предприятия, стремящиеся сформировать для персонала всех подразделений определенный стандарт наполнения соцпакета, зачастую сталкиваются с более низким, чем в столице, уровнем сервиса в региональных медицинских учреждениях. Эту проблему только обостряет законодательно закрепленное предписание вносить в трудовой договор пункт о предоставлении ДМС при привлечении иностранных высококвалифицированных специалистов ((ФЗ № 86 от 19.05.2010).

В ОАО «СО ЕЭС» проблема недостаточного уровня медобслуживания отчасти решается появлением в региональных подразделениях организации врача общей практики, которого предоставляет страховая компания. Такой подход созвучен распространенной на Западе системе managed care, когда штатный терапевт, постоянно присутствующий на предприятии, ведет индивидуальный протокол пациентов, диспансеризации, и именно через него сотрудники при необходимости получают направления к специалистам в поликлиники. По оценкам ряда экспертов, внедрение данной системы может сократить затраты на ДМС на 20%.

Гораздо менее популярная в сравнении с ДМС опция соцпакета - выдача долгосрочных кредитов на неотложные нужды, покупку транспортного средства или жилья. Она хотя и представляет собой эффективное средство удержания, мотивирует слабо и ведет к тому, что, «закрепив» таким образом сотрудника, работодатель фактически лишает себя возможности отказаться от его услуг, пока тот не вернет кредит.

Оплата профильного обучения - довольно спорная преференция, особенно с учетом того, что, идя на этот шаг, компания зачастую требует взамен письменные гарантии того, что человек по окончании обучения определенное время проработает в организации. Карьерный рост - хороший способ удержания и мотивации, но вместе с тем специалист отчетливо понимает, что предприятие вкладывает средства в его подготовку исключительно с целью интенсификации труда. Поскольку обучение персонала служит главным образом достижению бизнес-целей работодателя, о корректности позиционирования оплаты обучения в качестве льготы можно поспорить. Как часть соцпакета стоит воспринимать предоставление компанией возможности дополнительного обучения, не связанного напрямую с деятельностью сотрудника, на условиях софинан-сирования.

Софинансирование, наряду с формированием соцпакета по принципу «кафетерия» - в числе универсальных методов, позволяющих организации предоставлять работникам широкий перечень социальных услуг, снижать риск вложения денег в невостребованные опции, а также получать валидные данные о заинтересованности персонала в тех или иных преференциях. Софинансирование подразумевает, что стоимость элементов соцпакета, по которым требуется оплата услуги, делится между компанией и сотрудником. Вложение последним собственных средств, пусть и не в стопроцентном объеме, стимулирует более осознанный подход к формированию соцпакета и активное пользование услугой в дальнейшем.

Похожим образом действует принцип «кафетерия» (cafeteria plan), известный в западной практике управления персоналом еще с 70-х годов. Суть его в том, что работник каждый год самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в это время.

«По итогам исследования Wall Street Journal, за последние 15 лет количество американских компаний, применяющих принцип «кафетерия», возросло с 18 до 48%. В первую очередь, это организации, работающие в высокотехнологичных областях. К сожалению, в России данный принцип используют не более 5% предприятий», - приводит статистические данные Юрий Жучков. По его мнению, выгоды для бизнеса от применения принципа «кафетерия» заключаются в том, что:

  • размер инвестиций в социальные льготы остается на прежнем уровне;
  • снижаются суммы потерянных денег (ДМС «осваивается» лишь на 40%);
  • людям предоставляется возможность самостоятельно решать, какие льготы они получат от своей компании, и это оценивается персоналом как отдельная преференция;
  • сотрудники, сами выбирающие формы компенсации, как правило, становятся лояльнее по отношению к работодателю.

Выбор принципа формирования социального пакета и его наполнение зависят от множества факторов: отраслевой и географической специфики бизнеса, половозрастного состава коллектива, уровня образования и интенсивности труда людей, выполняемых ими функций и проч. Поэтому перед каждым работодателем открывается огромное поле для маневрирования и подбора наиболее эффективных решений.

Единственное, чего стоит опасаться, - позиционирования тех преференций, которые априори гарантированы каждому работнику трудовым законодательством как части социального пакета. «Акцентировать внимание соискателя на том, что организация законопослушна и готова исполнять все закрепленные в ТК обязательства перед персоналом, - это правильно и ценно на фоне того, что еще, к сожалению, достаточно предприятий, не соблюдающих Трудовой кодекс. Однако как минимум нечестно преподносить законопослушность как соцпакет. Социальный пакет - проявление персональной заботы работодателя о своих сотрудниках», - резюмирует Ирина Мужчинина.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль