Социальные услуги - альтернатива соцпакету

3276
 Опарина Наталья Николаевна
Преподаватель кафедры Управления персоналом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.
Предоставление социальных услуг (или соцобеспечение) в виде помощи в решении бытовых вопросов становится все более востребованным и актуальным. В итоге оно придет на смену социальному пакету в его сегодняшнем виде - несколько тяжеловесному, не всегда отвечающему нуждам персонала. Соцобеспечение зачастую гораздо дешевле соцпакета, затрагивает интересы многих, непосредственно влияет на эффективность труда и позволяет реализовывать гибкий подход к работникам.
Социальные услуги - альтернатива соцпакету Подписаться на журнал

Взгляд под другим углом

Дифференциация кадрового состава при определении наполнения социального пакета может осуществляться по грейдам или ключевым позициям, зависеть от деления на коммерческий, производственный и обеспечивающий персонал или социальные группы (молодежь, молодые семьи, сотрудники предпенсионного возраста). Для производственных предприятий естественно и логично деление на непроизводственный и производственный персонал, обуславливающее введение для последнего дополнительного страхования жизни и страхования от несчастных случаев. Компании, которые стремятся поддерживать высокой уровень социальной ответственности, развивать социальное партнерство, сохранять коллегиальный стиль управления, выбирают скорее дифференциацию по социальным категориям.

Приоритеты расставляются в зависимости от того, какая категория сотрудников выступает наиболее значимой производительной силой для организации. Оптимальное и универсальное решение - выделение специалистов ключевых позиций и их дополнительное поощрение.

При этом в грейдинге как принципе пропорционального увеличения объема преференций по мере возрастания уровня должности есть рациональное зерно. Чем выше позиция работника, тем сильнее он загружен работой, тем большей отдачи от его деятельности ожидает компания, и тем меньше у него времени на решение бытовых вопросов. Так что задача соцпакета для руководителей верхних уровней - освободить их от лишней «головной боли» и дать возможность полностью сосредоточиться на своих функциях.

К примеру, ДМС, которое сейчас полагается каждому топовому управленцу, - это хороший способ освободить сотрудника от неудобств, сопряженных с необходимостью посещения врачей. Вообще говоря, предоставление ДМС - вынужденная мера для нашего рынка, поскольку достойное медицинское обслуживание можно получить только по ДМС, общее медицинское страхование этого обеспечить не может. К тому же у топ-менеджеров просто нет времени для того, чтобы часами стоять в очередях. В данном случае ДМС выступает своего рода социальной услугой, цель которой - опосредованное создание более комфортных условий труда благодаря экономии времени и сил руководителей.

Социальные услуги - альтернатива соцпакету

Еще один аспект: при предоставлении управленцам высшего звена возможности страхования близких родственников стоит выяснить, имеет ли супруг или супруга руководителя полис ДМС, чтобы не дублировать услугу. Может быть актуален и уход за престарелыми родителями. Что касается фитнеса, совсем немного топ-менеджеров имеют время на посещение спортклуба. Хотя централизованное предоставление данной опции, как и полиса ДМС, часто ими невостребова-но (каждый может выбрать себе поликлинику или фитнес-центр, коих сейчас великое множество, в наиболее удобном лично ему варианте - рядом с домом, с нужными программами и проч.), готовность работодателя как таковая взять на себя администрирование подобных льгот имеет ценность для сотрудников.

В социальный пакет топ-менеджеров «СО ЕЭС», к примеру, входят ДМС и возможность оформления страховки для члена семьи. Остальное - опции, которыми руководители могут пользоваться как и прочие работники. Это такие преференции, изначально предоставляемые ключевому, технологическому персоналу, как, например, организация питания, медицинской помощи, комнаты отдыха.

Хорошо забытое

Для крупной, особенно территориально распределенной компании, необходима стандартизация наполнения социального пакета. Индивидуальный подход к его формированию в этом случае означает огромные затраты на обеспечение системы гибких льгот, ведь и цена на услуги будет не корпоративной, а персональной.

В нашей стране подобные программы, на мой взгляд, чаще всего используются высокотехнологичными компаниями. Этот подход обусловлен ориентацией работодателей на талантливых молодых сотрудников, ведь человеческие ресурсы - основной капитал таких компаний.

Среди HR-специалистов ведутся дискуссии о том, можно ли включать гибкий график или возможность удаленной работы в соцпакет, или же следует относить их к нематериальной мотивации. Полагаю, поскольку между тем и другим нет большой качественной разницы, указанные опции в зависимости от политики компании могут быть отнесены к любой из групп.

Представлять сотрудникам такие преференции, как гибкий график и возможность работать удаленно, вынуждены организации, желающие быть привлекательными для «миллениалов», готовых много трудиться, но при этом стремящихся поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Причем не обязательно в пределах дня, а, скажем, в течение недели или месяца, поскольку чаще всего это касается проектной деятельности, где нет четкого разграничения на рабочее и нерабочее время.

В целом же можно отметить, что, формируя соцпакет для высококвалифицированного персонала любого возраста, приглашаемого на проект, нужно иметь в виду два момента. Во-первых, загруженность этих специалистов работой очень высока. Во-вторых, для данной категории сотрудников наличие соцпкета особой роли не играет и не выполняет удерживающую функцию. При этом в интересах компании сделать все, чтобы дорогостоящие специалисты были максимально эффективны и сосредоточены на своих функциях. Так что основной задачей социального пакета в этом случае становится снижение нагрузки, создаваемой необходимостью решать бытовые вопросы. Это правильнее назвать даже не социальным пакетом, а социальным обеспечением.

Такой «функциональный» подход к формированию соцпакета сейчас можно наблюдать в крупных западных компаниях, хотя несколько десятилетий назад и у отечественных работодателей был аналогичный опыт. Многие советские предприятия, особенно промышленные, имели свою медсанчать, стол заказов, парикмахерскую на территории, детский сад, пионерский лагерь, гостиницу, общежитие на баллансе и отделение сбербанка поблизости от проходной предприятия. Известен опыт Сергея Павловича Королева, который в своем наукограде организовывал питание сотрудников на рабочих местах, предоставлял возможность на работе покупать продукты для дома (во времена дефицита это было актуально), отдавать вещи в прачечную и химчистку. Можно с высокой долей вероятности предположить, что иностранные управленцы переняли у нас этот опыт и эффективно его используют. Например, все компании в рейтинге Best companies to Work имеют близкие по составу соцпакеты.

Многие организации стремятся формировать конкурентоспособный в отрасли соцпакет. Простое и очевидное, казалось бы, решение - бенчмарк, плюс некий процент - будет работать на привлечение, пожалуй, только не слишком высококвалифицированного персонала, для которого перспектива незначительного улучшения условий представляется весомым аргументом в пользу смены места деятельности. Квалифицированные же кадры сначала смотрят на уровень задач и ценят усилия компании, предпринимаемые для создания комфортных условий для их работы (то, что мы обозначили как социальное обеспечение).

Так что ориентироваться на другие предприятия отрасли при формировании соцпакета для высококлассных специалистов не имеет особого смысла, поскольку каждая организация преследует свои цели, придерживается собственных принципов, в том числе в управлении.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль