Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?

9597
Казалось бы, и обучение современным техникам и методикам подбора сотрудник прошел, и алгоритмы и стандарты проведения интервью с кандидатом изучены, но проходит время и что-то «расстраивается в системе» :) . Подбор становится вопросом каждодневной практики и, увы, делом привычки. Появляются «замыленный взгляд» и стандартные ошибки. Что в таком случае делать? Срочно провести инвентаризацию собственных знаний, систематизировать опыт и освежить свой взгляд на проблему! Надеемся, наше «Express-review» в этом поможет.

Парадоксально, но факт: чем опытнее мы становимся, тем больше накапливаем в отношении соискателей моделей стереотипного восприятия.

К чему это приводит? Да, вы правы, к повторяющимся ошибкам, которые мы, к сожалению, сами не замечаем. Даже опытные интервьюеры не застрахованы от типичных ошибок в процессе конкурсного отбора кандидатов. Причем ошибки эти могут быть как в личностном подходе, так и в технологии.

И это при том, что цена ошибки при неэффективном или неадекватном подборе персонала очень велика. Поэтому, прежде чем начать подбор, важно... Нет, не начать с самого себя :) . Нужно провести экспертизу вакансии.

Ключ 1. Стандарты подбора

Приступая к поиску, убедитесь, что у вас есть все необходимые для этого локальные нормативные акты и в них нашли отражение основные принципиальные вопросы. К этому моменту у вас должны быть заявка от линейного руководителя, должностная инструкция по должности, на которую вы начинаете искать сотрудника, определен компенсационный пакет и составлен профиль кандидата.

«Профиль кандидата» дает представление о том, что и как вы будете оценивать в процессе собеседования. Этот документ весьма облегчает жизнь. Именно он поможет грамотно составить объявление на вакансию с описанием профессиональных и личностных требований к кандидатам. Да и прописать вопросы для интервью проще при наличии этого документа в HR-службе.

Кроме того, еще до начала поиска следует обговорить со всеми заинтересованными лицами сроки подбора, согласовать способы поиска кандидатов и регламенты стадий собеседования.

ПРИМЕР

«Профиль кандидата на позицию "Менеджер по продажам автозапчастей" (г. N-ск)»

Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?

Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?

Ключ 2. Источники поиска

После того как все основные вопросы нашли документальное отражение, приступаем к определению источников поиска. Условно они подразделяются на внешние и внутренние. С учетом выбранного источника составляем объявление о вакансии.

Естественно, в зависимости от стратегии, возможностей, бюджета и прочих факторов вы можете выбрать различные способы продвижения вакансии. Это может быть и внутренний конкурс, и прямое размещение вакансии в СМИ и Интернете. Вы можете осуществлять прямой поиск, а также привлечь кадровое агентство.

Ключ 3. Интервью с кандидатом

Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?

Если все предыдущие этапы успешно пройдены, вам предстоит, наверное, самый сложный и творческий этап - собеседование. Интервью может быть разных видов: телефонное, традиционное и стресс-интервью, командное, структурированное и поведенческое. Но независимо от вида собеседования существует несколько базовых правил, которые остаются неизменными.

Важным моментом является определение порядка проведения собеседования с кандидатом и лимита времени на интервью. При этом кандидату необходимо заранее сообщить временные параметры интервью: «Наш разговор займет около 40 минут, вы располагаете этим временем?»

Приступая к интервью, предварительно объясните собеседнику, как будет строиться ваш разговор: «Сначала вы расскажете о себе и своем опыте, затем у вас будет возможность задать мне интересующие вас вопросы. И в конце беседы мы договоримся о том, когда и как я сообщу вам о результатах. Вас это устраивает?»

На практике, основная часть собеседования - биографическое интервью, которое основывается на анализе прошлого опыта. Это помогает спрогнозировать поведение кандидата в будущем. Также данная методика исследует опыт, знания и способности кандидата, сравнивая их с ключевыми факторами успеха для данной вакансии. Желательно, чтобы процедура проведения структурированного биографического интервью была заранее согласована со всеми участниками (рекрутер, линейный руководитель, соискатель, охрана и др.).

Помните, первостепенная задача интервьюера - слушать и анализировать информацию о кандидате, поэтому предоставьте соискателю возможность больше говорить. Кроме того, чтобы не утратить целостность восприятия данных и сохранить согласованность действий, оценку полученной информации следует проводить сразу же после собеседования.

Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?

Считается, что самый точный прогноз будущего - это аналогичный прецедент в прошлом! Поэтому при собеседовании важно грамотно использовать поведенческие вопросы по компетенциям - кейсы. Такие вопросы действительно заставляют кандидата думать и раскрываться по-настоящему. Они работают на подсознательном уровне, и информация, полученная с их помощью, как правило, более достоверна. «Перечислите известные вам способы поиска новых клиентов. Как вы считаете, насколько они эффективны? Обоснуйте ваше мнение». «Назовите стандартные этапы продаж».

Кроме того, хорошие результаты дает техника «Воронка вопросов»: новые вопросы строятся на основе предыдущих ответов соискателя. По сути, основная задача применения этой техники - получить больше детальной информации о самом кандидате и его прошлом опыте.

ПРИМЕР

«Что для вас было самым сложным в предыдущей работе?»

«Вы сказали, что было сложно общаться с разными типами клиентов. Опишите клиента, с которым общаться сложнее всего».

«С какими серьезными препятствиями вы сталкивались на работе? Расскажите, как вы преодолевали каждое из них?»

НАШ СОВЕТ

Чтобы получить необходимую информацию для последующего анализа, подготовьте заранее Журнал вопросов.
«Расскажите мне о том, как вы....
• эффективно выполнили работу под прессингом
• разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником
• отчитались о хорошо сделанной работе
• использовали свои творческие способности для решения проблемы
• пропустили очевидное решение проблемы
• убедили членов команды работать по вашей схеме

 

Можно использовать технику вопросов STAR.

ПРИМЕР

Situation (ситуация): Была ли в вашей практике ситуация, когда пришлось принять непопулярное решение?

Task (задача): Что это дало? Какие задачи решило? В чем была сложность?

Actions (действия): Что конкретно вы предприняли? Почему именно это?

Results (результаты): Каков был результат? К чему это привело?

И самое главное, о чем независимо от имеющегося опыта должен помнить каждый проводящий собеседование, - это необходимость постоянного контроля над ходом интервью. Контроль над предварительным процессом подготовки, временными рамками интервью, задаваемыми вопросами, обратной связью и т. д.

Ключ 4. Оценка кандидата

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО...

... незаконно или неэтично спрашивать о девичьей фамилии, возрасте, месте рождения и национальной принадлежности, отношении к религии, семейном положении и сексуальной ориентации, кредитоспособности и членстве в различных организациях и др.

Итак, собеседование проведено. Как же определить, является ли кандидат самым подходящим претендентом на имеющуюся вакансию? Для ответа на этот вопрос вам придется оценить сразу несколько блоков: профессиональные знания, навыки, личностные качества и мотивацию кандидата.

Помочь в этом может специально разработанная форма оценки кандидата. Обратите внимание: желательно, чтобы на всех кандидатов на вакансию заполнялась одна и та же форма оценки. В дальнейшем это весьма упростит задачу их сравнения.

Составляя свою форму оценки кандидата, вы можете включить в нее дополнительные блоки: внешний вид, пунктуальность, грамотность, соблюдение этикета и т. д. Здесь можно использовать рекомендуемые блоки вопросов для беседы с кандидатом, предваряющих этап его оценки.

Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?

Стоит обратить особое внимание на этические принципы, которыми следует руководствоваться на этапе оценки кандидата. Что в данном случае важно знать и помнить? Во главу угла должен быть поставлен принцип «равных возможностей», сопровождающий этап оценки и в дальнейшем, при принятии окончательного решения по конкретному кандидату. Данный принцип предполагает, что оценка соискателя проводится только по критериям, имеющим отношение к профессиональной деятельности претендента.

Ключ 5. Выбор системы оценки

Возвращаясь к принципу «равных возможностей» при оценке кандидата, заметим, что в международной классификации учитывается следующее:
• строгое соответствие критериев оценки федеральным и местным законам;
• равное отношение ко всем сотрудникам и соискателям, невзирая
• в качестве основы для принятия решения о приеме на работу руководствоваться только теми критериями, которые имеют отношение к непосредственным должностным обязанностям и опыту кандидата;
• производить отбор из обширного пула соискателей.

ПРИМЕР

Форма оценки кандидата

Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?

Оценка проводится по 4-балльной шкале: 1 балл – данное качество у кандидата не выражено, 2 – качество недостаточно выражено, 3 – качество выражено, 4 – качество ярко выражено

Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте?

На принятие решения в процессе подбора кандидата влияет множество факторов. Можно сказать, что в этой ситуации действует «феномен весов», когда в процессе анализа информации производится оценка кандидата с точки зрения его соответствия предъявляемым требованиям: внешним, к которым относятся особенности корпоративной культуры компании, субъективные требования окружения и пр., и внутренним -индивидуально-профессиональный стиль принятия решений, используемые методы принятия решений и пр.

Ключ 6. Обратная связь

Очень часто обратная связь, т. е. ответное реагирование рекрутера на полученную в процессе интервью информацию, зависит от степени заинтересованности организации в данном кандидате. Выбрать наилучший вариант завершения собеседования вам поможет так называемая техника «Светофор». Четкие скрипты и дифференцированные подходы позволяют быстро и грамотно сориентироваться на этой стадии процесса подбора.

Если НЕТ - поблагодарите за уделенное время; скажите, что известите, потребуется ли еще одна встреча; возможны вопросы.

Если МОЖЕТ БЫТЬ - поблагодарите за уделенное время; проявите интерес, но ничего не обещайте; сообщите кандидату, когда свяжетесь с ним/с ней.

Если ВЕРОЯТНО - поблагодарите за уделенное время; скажите, что заинтересованы в кандидате; не делайте предложения о работе сразу; проинформируйте детально о дальнейшем процессе.

В заключение хотелось бы сказать: помните, что ваша конечная цель - найти такого кандидата, который наилучшим образом будет соответствовать требованиям вакансии! Поэтому не переставайте совершенствовать все те технические приемы и навыки, которые помогают вам продвигаться к этой цели, и избавляйтесь от тех, что отвлекают от ее достижения! Неустанно проводите критический анализ применяемой системы отбора. Это позволит вам выявить пробелы и «узкие места», требующие повторной перепроверки или корректировки структуры подбора в целом. Желаем удачи!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль