Дисциплина труда: устанавливаем правила

27092
Во многом от дисциплины труда зависят результаты работы сотрудников и, как следствие, прибыль самой компании. Поэтому для работодателя важно, чтобы работники вовремя выполняли порученные поручения, не опаздывали на работу и не устраивали частые «перекуры». В этой связи надо правильно оформить локальные документы организации и сформулировать условия трудовых договоров. О том, как подготовить документы для того, чтобы работники были максимально заинтересованы в соблюдении дисциплины труда мы и расскажем в статье.

Что такое дисциплина труда? Теоретики в сфере трудового права пытаются давать различные определения, однако нас как практических работников интересует одно - легальное, то, которое приводит Трудовой кодекс РФ. Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее говоря - о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192 ТК РФ, является дисциплинарным проступком.

Локальные нормативные акты по дисциплине труда

Контроль за состоянием дисциплины труда невозможен без определения работодателем «правил игры», которые в предусмотренных ТК РФ случаях устанавливаются, прежде всего, в локальных нормативных актах (ЛНА).

Читайте также:

Обратите внимание!

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть утверждены в каждой компании

Набор таких локальных источников определяет наниматель, исходя из специфики своей деятельности. Но обязательным ЛНА, регламентирующим взаимоотношения работодателя и сотрудников в процессе труда, без которого не может обойтись ни одна компания, являются правила внутреннего трудового распорядка* (ПВТР) (ст. 189 и 190 ТК РФ). С их помощью регламентируются:

  • режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы;
  • время начала и окончания работы;А
  • время и виды перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней и др. При этом в ПВТР нередко закрепляются локальные нормы, не получившие развития в централизованных правовых актах.

Дисциплина труда в Правилах внутреннего трудового распорядка

Например, в ПВТР ОАО «Автокран» (г. Иваново) закреплены нормы, касающиеся учета рабочего времени и позволяющие исключить споры о том, что является началом и окончанием рабочего дня, временем явки работника на работу. Речь идет о следующих положениях:

  • до начала рабочего дня служащий обязан отметить свой приход на работу, а по его окончании - уход с работы в порядке, установленном в Обществе;
  • время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в т. ч. от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в т. ч. на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня), не входит в рабочее время;
  • отсчет рабочего времени начинается с момента, когда сотрудник приступил к работе;
  • к моменту окончания рабочего времени служащий должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Другой пример справедливых требований работодателя, устанавливаемых в локальном порядке, связан с обязанностью сотрудника в разумные сроки оповещать руководство о причинах неявки на работу любыми доступными средствами и способами.

Так, в ПВТР Рыбинского ОАО «Раскат» предусматривается: если своевременный выход на работу по каким-либо обстоятельствам невозможен, служащий обязан в течение одного часа после начала рабочего дня предупредить руководителя структурного подразделения или лицо, ответственное за ведение табельного учета, о причинах, по которым он своевременно не вышел на работу.

Посредством локального нормотворчества наниматель может определять не только рабочее время, но и виды, продолжительность времени отдыха; в частности, специальные перерывы для отдыха (ст. 109 ТК РФ).

В ОАО «Кранэкс» (г. Иваново) приказом «О перекурах» предусматривается единое для всех служащих время кратковременного отдыха, включаемое в норму рабочего времени: два 10-минутных перерыва в течение каждой рабочей смены.

Конкретизация трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 и 214 ТК РФ, производится с помощью должностных инструкций.

Однако разработать и принять локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы дисциплины труда, недостаточно. После этого наниматель должен ознакомить с ними служащих, на которых данные положения будут распространяться (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Читайте также:

Дисциплина труда и дисциплинарные проступки

Включите в должностные инструкции руководителей структурных подразделений обязанность обеспечить трудовую дисциплину, в частности своевременно предоставлять руководителю организации или кадровой службе информацию о дисциплинарных проступках подчиненных.

Итак, правила игры определены: необходимые ЛНА есть, служащие с ними ознакомлены. Но бывает, что система дает сбой - и работник нарушает установленные нормы поведения в процессе труда. Как быть? Первое, что приходит на ум, - наказать, т. е. привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако нужно помнить, что применение дисциплинарного взыскания к сотруднику - это право, а не обязанность работодателя.

Вместе с тем независимо от решения, которое будет принято в дальнейшем, в момент совершения работником дисциплинарного проступка необходима тщательная фиксация и проверка фактов его совершения.

Эта необходимость связана не только с установлением точного времени совершения проступка и детализацией его сущности, но и с подготовкой документов, которые послужат основанием для издания руководителем организации приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрена трудовым законодательством достаточно подробно. Мы разбирали ее в своих публикациях не раз. Но еще больше детализировать эту процедуру наниматель может в стандартах организации, более известных как стандарты предприятия (СТП), - укрупненных документах сводного характера, содержащих значительное число местных правил определенной тематики.

В качестве примера можно привести стандарт организации «Трудовая дисциплина: виды нарушений и меры воздействия на нарушителей» ОАО «Автокран». Целями разработки документа названы установление единого порядка привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности и систематический учет нарушений трудовой дисциплины.

Читайте также:

Данный стандарт конкретизирует порядок (процедуры) наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливает алгоритм оформления внутренних документов с приложением образцов для их составления, определяет организацию учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.

Если вы идете по пути разработки подобного стандарта, то не забудьте, что данный документ также является локальным нормативным актом компании. Следовательно, на процедуру его принятия и ознакомления с ним сотрудников распространяются соответствующие положения Трудового кодекса РФ.

Стандарт дисциплины труда

Мы хотим утвердить специальный документ - стандарт нашего предприятия, куда планируется включить в т. ч. подробную процедуру привлечения служащего к ответственности. Какими документами лучше руководствоваться при разработке такого стандарта?

В качестве образца для составления стандарта предприятия может служить Инструкция об организации и о проведении служебной проверки в таможенных органах Российской Федерации, утв. приказом ФТС России от 02.09.2008 № 1083. Такая служебная проверка проводится в целях выявления фактов, обстоятельств, причин совершения сотрудниками таможенных органов дисциплинарных проступков.

Инструкция детально описывает порядок организации и проведения таких проверок, полномочия председателя и членов комиссии, а также сотрудников, в отношении которых проводятся служебные проверки. Поэтому данный документ можно использовать в качестве образца при составлении собственного стандарта.

Читайте также:

Вместе с тем при разработке стандарта следует твердо помнить одно из основных правил ТК РФ в отношении локальных нормативных актов. Данные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с требованиями трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение сотрудников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа сотрудников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, применительно к дисциплине труда во власти работодателя не установление нового порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а конкретизация процедуры, определенной ТК РФ.

Читайте также:

Привлечение к ответственности в целях соблюдения дисциплины труда

Обратите внимание!

Обязательным документом в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение сотрудника

Так, обязательным документом для оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности ч. 1 ст. 193 ТК РФ называет его письменное объяснение, на составление которого отводится два рабочих дня. Как правило, этот документ пишется служащим от руки в произвольной текстовой форме (приложение 1).

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ сотрудника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то наниматель может применять дисциплинарное взыскание, не доказав вину сотрудника

в совершении проступка и не установив все обстоятельства его совершения. При этом отказ сотрудника дать письменные объяснения необходимо зафиксировать в соответствующем акте (приложение 2).

Обратите внимание!

Отказ работника дать объяснение своего проступка необходимо зафиксировать в специальном акте

Документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка, оформляются двумя способами.

Читайте также:

Способ 1. Непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляет докладную записку о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Докладная записка (точнее - адресованный руководителю документ, включающий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями) содержит следующие реквизиты: адресат, наименование вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту, текст, подпись. В процессе движения докладной записки в организации добавляются и другие реквизиты: резолюция, отметка об исполнении и направлении документа в дело (приложение 3).

Обратите внимание!

Работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с содержанием составленного акта.

Способ 2. Оформляется акт, где фиксируется неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Акт - это документ, составленный в целях подтверждения установленного факта, события, действий или бездействия. Обязательными реквизитами акта являются: реквизиты бланка организации, название вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту, гриф утверждения (при необходимости), текст, подписи составителей. Текст акта включает сведения об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, об условиях, при которых стало известно о его совершении (приложение 4).

И в том и в другом случае целесообразно провести мероприятия, связанные с закреплением доказательственной базы дисциплинарного проступка: составление схем, фотографирование, видеосъемку, опрос, письменное закрепление свидетельских показаний и др.

Нарушение дисциплины труда при длительном прогуле

Набор письменных документов, связанных с дисциплинарным проступком, может быть различным и зависит от его тяжести и обстоятельств совершения. Одной из наиболее сложных ситуаций является так называемый длительный прогул, при котором наниматель не имеет никаких сведений о причинах отсутствия работника. От кадровиков то и дело приходится слышать вопрос: что же делать в подобном случае?

Если обстоятельства складываются подобным образом, вы можете направить сотруднику письмо с уведомлением, где изложить требование о даче объяснений, связанных с причинами длительного отсутствия на работе. Если ответа не будет, следует предпринять ряд дополнительных мер, связанных с выяснением причины отсутствия работника, которые, конечно, необходимо задокументировать.

К числу таких мер судебная практика относит: сбор сведений у родственников, друзей и знакомых сотрудника, посещение его места жительства (регистрации) с опросом соседей, письменные запросы в милицию, медицинские учреждения.

Наш работник «пропал» и не появляется на работе уже несколько месяцев. В то же время есть сведения от коллег, живущих с ним по соседству, что он жив-здоров и, похоже, уже работает в другом месте. Но у нас пока не получается ни документально подтвердить неуважительность причины его отсутствия на работе, ни получить от сотрудника письменное объяснение.

Читайте также:

Оформлять увольнение в такой ситуации не хотим: опасаемся, что он пойдет в суд, а вероятность того, что его в этом случае восстановят, весьма велика. Мы ведь заведомо нарушим процедуру увольнения за прогул. Поэтому пока приходится мириться с тем, что этот подчиненный «повис» у нас во всех учетных документах. Но как быть с его должностными обязанностями? Их же должен кто-то выполнять!

Факт отсутствия работника на рабочем месте следует фиксировать, например составляя акт, с первого дня невыхода на работу либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием регистрации на проходной, свидетельскими показаниями, докладными записками и т. д.). В табеле учета рабочего времени следует указывать «НН» (неявка по невыясненным причинам).

Вы же в период длительного отсутствия сотрудника при условии сохранения за ним места работы можете заключить срочный трудовой договор с другим работником. Срок такого договора будет напрямую зависеть от того, как скоро отсутствующий подчиненный вернется к исполнению своих трудовых обязанностей. Закон, как известно, не сохраняет место работы за работником, отсутствующим по невыясненным причинам.  

Читайте также:

Установление факта нарушения дисциплины труда

Поэтому положение о том, что за сотрудником в случае его длительного отсутствия на работе по невыясненным причинам сохраняется место работы, мы советуем закрепить в трудовом договоре либо в локальных актах организации или в коллективном договоре. Иначе, по смыслу ч. 1 ст. 59 ТК РФ, формальных оснований для заключения срочного трудового договора с другим работником на время исполнения трудовых обязанностей отсутствующего (по невыясненным причинам) не будет.

Если же служащий сообщает о причинах своего отсутствия, но есть сомнения в правдивости сведений, полученных в результате его объяснений, наниматель может провести проверку, результаты которой оформить письменно.

Например, возникшие сомнения в подлинности листка временной нетрудоспособности (представленного в обоснование отсутствия на работе) могут быть устранены посредством письменных запросов в медицинское учреждение, оказывающее сотруднику медпомощь, и (или) в соответствующие подразделения Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития и Фонда социального страхования России, осуществляющие контроль за законностью выдачи таких документов.

Работодателю следует помнить: в силу п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.2004 № 2) недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом.

Если служащий не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии для этого возможности, то с его стороны имеет место такое злоупотребление. При установлении судом факта злоупотребления правом работнику может быть отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как наниматель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны сотрудника.

Читайте также:

Оценка проступка при определении нарушения дисциплины труда

Безусловно, в процессе дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка работника, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка сотрудника, предусмотрены ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления от 17.03.2004 № 2. В соответствии с этими нормами бремя доказывания и учета названных обстоятельств возложено на работодателя.

Согласно п. 49 указанного Постановления при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации или его заместителей, работодатель также должен доказать, что нарушение работником трудовых обязанностей носило грубый характер. А вот правила и критерии оценки дисциплинарных проступков вам придется определять самостоятельно - в локальном порядке.

Так, стандарт организации «Трудовая дисциплина» ОАО «Автокран» различает дисциплинарные проступки в зависимости от частоты совершения нарушения (единичные, повторные, систематические) и тяжести проступка (грубые, незначительные).

Читайте также:

При этом в соответствии с действующей в обществе Методикой оценки состояния трудовой дисциплины наибольшие оценочные показатели (в баллах) присвоены следующим грубым нарушениям трудовой дисциплины:

  • отсутствие на работе без уважительных причин более пяти дней, появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение - 6 баллов;
  • отсутствие на работе без уважительных причин до пяти дней, задержание сотрудника на территории после окончания рабочей смены -5 баллов.

Подобное локальное регулирование очень полезно, поскольку позволяет оценивать дисциплинарные проступки как в конкретных ситуациях, так и в аналитических материалах, подготавливаемых по результатам работы организации за год.

Учет взысканий при нарушении дисциплины труда

Контроль за состоянием трудовой дисциплины предусматривает в т. ч. учет наложенных на сотрудника дисциплинарных взысканий, а также анализ причин, способствующих нарушению трудовых обязанностей. Поскольку трудовое законодательство запрещает внесение сведений о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке работника нет графы для внесения таких сведений, то способы учета дисциплинарных санкций работодатель устанавливает самостоятельно.

Наиболее распространенной является практика, когда выписки из приказов о применении дисциплинарного взыскания и иных документов, связанных с совершением проступка, сохраняются в личном деле сотрудника.

Наличие «листа взысканий» или «сведений о взысканиях» в личном деле работника позволит кадровой службе определять вид налагаемого взыскания, возможность его досрочного снятия, право сотрудника на поощрение.

Что касается решения вопроса о праве работника на поощрение в то время как в отношении него не снято дисциплинарное взыскание, то наниматель в локальном нормативном акте может воспользоваться нормой ч. 3 ст. 137 прежнего КЗоТ РСФСР. Эта норма содержала запрет поощрять сотрудника в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Читайте также:

По нашему мнению, такая норма может быть закреплена в ПВТР, и даже хорошо, если она будет закреплена, поскольку, поощряя нарушителей трудовой дисциплины, наниматель подрывает один из принципов института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

Примеры использования такого правила имеются в практике. Так, Положение о порядке предоставления беспроцентного займа на улучшение жилищных условий ОАО «Автокран» предусматривает, что ссуда не может быть предоставлена работникам, имеющим не погашенное сроком давности или не снятое в установленном порядке дисциплинарное взыскание, а также причинившим своими противоправными действиями вред обществу.

Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий ОАО «Кранэкс» предусматривает следующие правовые последствия совершения работником дисциплинарного проступка:

  • привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности по нормам и в порядке, предусмотренном ТК РФ;
  • неначисление работнику премиальной оплаты полностью или частично в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей, нарушения правил внутреннего распорядка.

Варианты учета рабочего времени в целях соблюдения дисциплины труда

Первичными «контрольными» документами состояния дисциплины труда у работодателя являются формы учета времени, фактически отработанного каждым работником. Контроль предполагает наличие табеля учета рабочего времени, где указываются в т. ч. и причины отсутствия сотрудника на работе.

Для более точного учета работодатели наряду с обязательным ведением табеля по установленным формам могут использовать электронную или автоматизированную систему учета и контроля рабочего времени.

Читайте также:

Такие системы контроля использования работниками рабочего времени позволяют работодателю отслеживать выполнение производственных заданий структурными подразделениями, степень занятости сотрудников и соблюдение ими установленных режимов труда и отдыха, что в конечном итоге способствует укреплению дисциплины труда.

В то же время достоверность информации о фактически отработанном времени позволяет работнику следить за правильностью установления и начисления ему заработной платы. В случае необоснованных претензий со стороны работодателя он может защитить свои трудовые права и законные интересы.

Говоря о законности применяемых работодателем систем контроля количества и качества рабочего времени, напомним очевидное: рабочее время должно быть посвящено работе, поскольку согласно ст. 91 ТК РФ оно определяется как время, в течение которого сотрудник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

И если временем отдыха работник может распоряжаться по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ), то рабочее время он должен использовать по правилам, установленным работодателем. Законность таких правил напрямую зависит от информированности сотрудников об их существовании.

Поскольку системы контроля рабочего времени непосредственно связаны с рабочей деятельностью работника, то в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) наниматель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, содержащими правила внедрения и использования таких систем.

Читайте также:

Локальным нормативным актом, регулирующим, в частности, вопросы режима работы и времени отдыха, как было отмечено, являются ПВТР. Поскольку ПВТР регламентируют также «иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (ст. 189 ТК РФ), то с их помощью можно закреплять дополнительные права и обязанности работника, не ухудшающие его положение по сравнению с трудовым законодательством.

Приложение 1

Пример оформления объяснительной записки работника о нарушении трудовой дисциплины

Пример оформления объяснительной записки работника о нарушении трудовой дисциплины

Приложение 2

Пример оформления акта об отказе работника представить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины

Пример оформления акта об отказе работника представить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины

Приложение 3

Пример оформления докладной записки о нарушении работником трудовой дисциплины

Пример оформления докладной записки о нарушении работником трудовой дисциплины

Приложение 4

Пример оформления акта о нарушении работником трудовой дисциплины

Дисциплина труда: контроль неизбежен?

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль