Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями

6825
Герасимова Юлия
Эксперт журнала «Всё для кадровика», член правления Ассоциации тренеров и консультантов Республики Башкортостан (АТРиК РБ), сертифицированный коуч (JCI), ведущий эксперт по управлению персоналом Центра развития кадровых технологий
В компании явно что-то не так. Сотрудники ходят поникшие, с выражением полного безразличия на лицах, «нужные» специалисты долго не задерживаются, остается один балласт и безынициативность. Предлагаете «звездам» карьерный рост - отказываются, да еще и с формулировкой: «А зачем? Денег прибавятся копейки, а ответственности и нервотрепки - море». Да уж, ситуация, что ни говори... И не замечать подобные настроения - себе дороже: эффективность такого персонала практически нулевая. Надо что-то делать! Вот только что? Нет, то, что решение проблемы - построение системы мотивации - это понятно. Непонятно только, как ее сделать максимально эффективной и адекватной. Сотрудникам-то всегда кажется мало, а бюджет не резиновый. Вот и вопрос: как соотнести наши возможности с их (работников) потребностями?

Бюджет, выделяемый на мотивацию персонала, у всех разный. В одних компаниях это долгосрочные и очень дорогие программы удержания по восточному типу (в Японии, к примеру, пожизненный найм). В других -молодой, перспективный, но рискованный проект, с ограниченным бюджетом. Третьи предпочитают золотую середину.

Все это понятно: компании разные, возможности и потребности тоже. Каждому, что называется, свое. Общим же будет то, что в каждой организации система мотивации персонала есть.

Другое дело, что в большинстве случаев она неэффективна. Почему? Да потому что потребности ваших сотрудников отличаются от того, что вы им предлагаете. Задачка усложняется тем, что зачастую сотрудники сами не осознают эти свои потребности.

Поэтому прежде чем приступать к разработке комплексной системы мотивации, необходимо определиться, какие данные лягут в ее основу. В сборнике «Контрольные тесты для менеджеров по персоналу», который вместе с пятым номером журнала получили все подписчики «Всё для кадровика», мы предложили мотивационную анкету по иерархии А. Маслоу, позволяющую определить скрытые (неосознанные) потребности персонала. Сегодня мы рассмотрим, как на практике использовать полученные данные. Не забывайте, чтотестирование - это всего лишь часть проекта, а основная цель - разработать систему мотивации, которая позволит получить запланированное (желаемое) поведение, активизировать деятельность и добиться нужных результатов!

В целом проект по разработке и внедрению системы мотивации можно разбить на пять этапов. Вот о них подробно и поговорим.

Этап 1. Подготовка презентации, обоснования и бюджета проекта

Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями

На этом этапе необходимо определиться с целью, задачами, сроками проекта по разработке и внедрению системы мотивации, формами отчетности и контроля, категориями сотрудников, для которых будет разрабатываться система мотивации, и бюджетом проекта (ресурсами).

Помните, что для руководства очень важно услышать не только красиво сформулированную цель проекта, но и конкретный ожидаемый результат от внедрения системы мотивации, основанной на потребностях сотрудников.

Кроме того, на первом этапе необходимо решить еще один «больной» вопрос - кто будет нести ответственность за каждый последующий этап.Не проявляйте самонадеянность, не рассчитывайте, что одни потянете такую махину от начала и до конца: поделитесь ответственностью :). Подключайте к разработке линейных руководителей и смежные подразделения, не взваливайте весь проект на свои хрупкие плечи.

Распределение ответственности желательно закрепить в приказе.

Этап 2. Защита, утверждение проекта

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

От того, насколько убедительно вы организуете PR-компанию проекта, зависит и его бюджет, и поддержка руководства на этапах разработки и внедрения.

К сожалению, очень немногие руководители службы персонала уделяют внимание такому важному этапу проекта, как его защита. А зря!

К изменениям нужно не только тщательно готовиться самим, но и подготовить руководство компании и трудовой коллектив. Поверьте, запустив «вирус успеха» в умах сотрудников, вы уже на 30% обеспечите положительный результат. Убедитесь, что все участники однозначно понимают цели проекта. И не пугайтесь, если возникнут вопросы и возражения. Такую обратную связь лучше получить и отработать заранее, до, что называется, активных действий.

Этап 3. Проведение анкетирования и обработка его результатов

Анкетирование - очень сложный с моральной точки зрения этап и для сотрудников компании, и для вас самих. Чтобы снять присущие людям опасения, перед запуском этого этапа проведите с персоналом разъяснительную беседу. Не забудьте, что проведение исследования возможно только после получения согласия самих работников. Вот тут помощь линейных менеджеров придется как нельзя кстати.

Еще один фактор, который поможет вам получить объективные данные, -анонимность. Вам ведь нужны только среднестатистические данные? Поэтому пусть анкетирование будет анонимным.

Заранее известите о времени и месте анкетирования, его целях и времени, необходимом для данной процедуры.

Подготовьте анкеты. В анкете можно попросить указать возраст, пол, состав семьи, стаж работы по специальности, стаж работы в компании, образование. Это даст вам дополнительные данные для дальнейшего совершенствования мотивационных схем.

Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями

При подготовке к анкетированию имейте в виду, что потребности руководителей и специалистов неоднородны, поэтому состав групп анкетируемых сотрудников не должен быть идентичен штатному расписанию. Объедините сотрудников в категории, которые более соответствуют целям исследования, по принципу референтных групп (имеющих общие характеристики) (пример 1). Не проводите анкетирование по отделам.

По результатам анкетирования составляется отчет.

При подготовке отчета учтите, что его будет смотреть руководство - люди, не являющиеся специалистами в сфере HR, - поэтому пояснение к отчету постарайтесь изложить языком, максимально доступным для понимания (пример 2).

Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями

Этап 4. Разработка мотивационной карты и внесение изменений в локальные нормативные акты

В таблице 1 описаны типы мотивации в соответствии с иерархией А. Маслоу (первая и вторая ступени пирамиды объединены). Вы без труда сможете самостоятельно разработать рекомендации для исследуемой группы. Главное, не бойтесь проявлять фантазию, подойдите к этому творчески, будьте смелее - и у вас непременно все получится (пример 3)!

На основании рекомендаций, представленных службой персонала, издается приказ руководителя организации с назначением ответственных за реализацию мотивационных схем.

Далее вам предстоит очень важная стадия - приведение локальных нормативных актов в соответствие с разработанной системой мотивации. Обратите внимание, Положение о премировании является локальным нормативным актом, с которым каждого сотрудника компании при приеме на работу знакомят под роспись, а его нормы находят отражение в качестве условий их трудовых договоров. Поэтому внесение изменений в Положение о премировании потребует соблюдения предусмотренной законом процедуры изменения условий трудового договора.

Этап 5. Контроль результатов внедрения и воздействия новой системы мотивации

Сроки внедрения новой системы мотивации следует отслеживать по утвержденному ранее календарному плану (пример 4). Что касается определения ее эффективности, то в этом поможет анализ отчетности за определенный период. А вот как составлять, анализировать и обрабатывать статистические данные, что брать за основу планирования, вы узнаете в следующей статье :).

Наша справка

Потребность, нужда - внутреннее состояние недостаточности, желание иметь что-либо. Потребность может быть осознанной и неосознанной, первичной и вторичной.

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это опредмеченная потребность, побуждающая причина действий и поступков человека.

Мотивация (от лат. movere - побуждение к действию) - процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Мотивация - это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Стимул (лат. stimulus - заостренный прут, кол или палка, с помощью которой погоняли скот древние римляне) - раздражитель, вызывающий определенную реакцию. Нечто внешнее - воздействие извне.

Стимулирование - воздействие с целью получить определенный результат, по принципу: раздражитель - действие.

ПРИМЕР 1

Распределение сотрудников по категориям для анкетированияЧтобы наши возможности совпадали с их потребностями

ПРИМЕР 4

Календарный план проекта «Разработка и внедрение системы мотивации сотрудников ООО "Зенит"» на IV квартал 2010 г.Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями

ПРИМЕР 2

Отчет по результатам анкетирования

Отчет (заключение) по результатам анкетирования сотрудников категории «Д» ООО «Зенит»Чтобы наши возможности совпадали с их потребностямиЧтобы наши возможности совпадали с их потребностями

ПРИМЕР 3

Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации с учетом значимых потребностей коллектива (фрагмент)Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями

Таблица 1

Мотивационная карта

Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль