Новые тенденции в области мобильности сотрудников

4707
Продолжаем начатую в прошлом номере публикацию результатов исследования новых тенденций в области мобильности сотрудников, проведенного в 2010 г. компанией Pricewater-houseCoopers. На этот раз речь пойдет о влиянии перемен мировых схем мобильности на HR-менеджмент.

В ближайшие годы HR-менеджмент неизбежно будет испытывать на себе растущее давление в условиях борьбы за лучшие трудовые ресурсы и трансформации потребностей бизнеса. Первостепенной задачей кадровиков станет совершенствование стратегии, касающейся мобильности персонала.

Отвечая на вопросы ежегодного всемирного исследования PwC, менеджеры высшего звена подчеркивали, что экономический кризис обнажил слабые места существующей практики в области управления людьми, и выражали свое намерение произвести трансформации в данной сфере. Помимо этого, 55% руководителей планируют изменить свою стратегию относительно мобильности трудовых ресурсов, 61% - собираются реформировать систему вознаграждения, 76% - использовать новый подход к формированию и поддержке морального духа и вовлеченности сотрудников. Эти изменения станут серьезным вызовом для любой команды HR-специали-стов, ведь именно им предстоит разрабатывать политику, которая будет отвечать потребностям новой деловой среды (см. рис. 1).

Мобильность рабочей силы: тенденции будущего

Политика вознаграждения

Уже сегодня можно говорить о том, что к 2020 г. подходы к вознаграждению сотрудников в регионах не будут так различаться, как сейчас. Стандартом станет единая политика, привязанная к стратегии глобальной мобильности. Талантливые, квалифицированные и опытные специалисты будут рассчитывать на соответствующее вознаграждение за свои усилия, таким образом, компаниям придется искать способы удержания лучших сотрудников в глобальном масштабе.

Работодатели должны будут найти эффективные способы определения вознаграждения, в то время как сотрудники примерят на себя иные роли в новых культурах. Дальновидные руководители сумеют увидеть в демографических изменениях возможности, созвучные целям бизнеса, даже если вопросы налогообложения и государственного регулирования вызовут сложности. Традиционный подход, предполагающий наращивание стоимости международных заданий, постепенно уйдет в прошлое, по мере того как степень развития экономик, уровень жизни и величина вознаграждения начнут гармонизироваться по всему миру. Вместо этого организации введут оплату, зависящую от расположения компании и включающую «местную надбавку», чтобы сотрудники, отправляющиеся за границу, могли приступить к работе быстрее, проще и без чрезмерных затрат. Такие подходы предоставляют предприятиям больше возможностей для управления издержками и позволяют быть гибкими в определении «надбавки», чтобы удовлетворить разные потребности бизнеса и персонала.

Ставка на лояльность

Как и профессиональные спортсмены, специалисты-«чемпионы»«поколения2000» напользоваться собственных агентов. Размер вознаграждения и условия трудоустройства на контрактной основе будут обсуждаться на переговорах. Такие кандидаты станут искать больших возможностей - не обязательно в денежном выражении, а также самых перспективных работодателей. Им будет легче уйти из организации, приоритеты которой несовместимы с их базовыми ценностями. Увеличится значение бренда компании. Команды HR-менеджеров должны будут приложить все усилия к тому, чтобы повышать лояльность персонала, в том числе с помощью инвестиций, знаний мотивов разных поколений людей и увеличения гибкости управления.

Устранение барьеров регулирования

Задачи, которые ставятся перед специалистом, отправляющимся за рубеж, очевидно, будут главным рычагом продвижения сотрудников, жаждущих карьерного и профессионального роста. Большая потребность в перемещении высококлассных специалистов между странами, возможно, приведет к появлению международных разрешений на работу, чтобы ключевые работники могли беспрепятственно переезжать туда, куда необходимо. Государства, поощряющие свободную миграцию рабочей силы и/или предоставляющие возможности для быстрого найма иностранного персонала, вероятно, получат конкурентное преимущество в экономике. Правительства, осознающие грядущую необходимость приглашать зарубежные «таланты» для заполнения демографических разрывов в своих странах, которые образуются в связи со старением населения, могут пойти на устранение барьеров к перемещению работников ради стимулирования экономики.

Так, Сингапур - город, куда сравнительно легко приехать для трудоустройства, - может служить моделью места, где успешно аккумулируется человеческий капитал на фоне «борьбы за таланты» и попыток компаний заполнить ключевые позиции посредством иммиграции. Весьма вероятно, что правила проживания в Сингапуре станут еще проще: срок получения разрешена работу может сократиться до одного дня в зависимости от национальности, уровня зарплаты и квалификации сотрудника. Сравним это с ситуацией в большинстве других развитых странах, где данная процедура может занять 6-8 недель. Благодаря столь мягкой миграционной политике Сингапур получает преимущество, и следовательно, значительное число высокообразованных специалистов из Индии. В будущем большее число стран пойдут на облегчение миграционных моделей, устраняя или облегчая режим въезда для особо востребованных сотрудников и их семей.

Мобильность рабочей силы: тенденции будущего

Таким образом, организациям необходимо продумать меры, которые они могут предпринять, чтобы упрощение миграционных практик происходило быстрее в тех регионах, где они ведут свой бизнес, например, через открытый диалог со своим правительством и другими органами, определяющими политику в этом вопросе.

Прочитайте полезные статьи по теме:

По результатам опроса PwC, более половины представителей «поколения 2000» допускают, что к 2020 г. компании будут более влиятельны, чем правительства (см. рис. 2). Что же касается ближайшей перспективы, то недавние бурные события на мировых рынках заставили бизнес и правительства объединить усилия в борьбе с волатильностью и неуправляемым риском. Судя по всему, нынешние тенденции получат продолжение в форме все более тесного их взаимодействия и взаимозависимости, что окажет глубокое и всестороннее влияние на вопросы регулирования трудовых практик.

Вопросы для размышления о том, как тенденции в сфере мобильности рабочей силы повлияют на вашу организацию

1. Есть ли у вас стратегия вовлечения сотрудников, подходящая для новых условий, диктуемых мировым рынком, при которых значительная часть персонала может уехать за границу в любой момент? Какие методы вовлечения вы используете для удержания наиболее ценных специалистов?

2. Существует ли у вас видение того, как стратегия роста вашей компании на ближайшие 10 лет повлияет на вашу стратегию мобильности рабочей силы?

3. Пытались ли вы составить карту перемещений и оценить потребности в отношении мобильности персонала на предстоящее десятилетие?

4. Каковы ваши планы относительно управления сотрудниками «поколения 2000»? Каким образом вы можете использовать их готовность работать за границей на благо компании?

5. Обладаете ли вы достаточными знаниями и данными, чтобы определить, где необходимо провести изменения или сделать дополнительные вложения?

6. Есть ли у вас понимание того, как управлять расходами, связанными с растущей потребностью в мобильности сотрудников? Является ли ваша политика в этом отношении устойчивой?

7. Какие вложения вам необходимо произвести, чтобы лучше управлять мобильным персоналом, не увеличивая число поездок?

8. Какая модель поощрения и мотивации наиболее эффективна, чтобы удовлетворить потребности сотрудников разных поколений в вашей организации?

9. Каким образом ваш бизнес может повлиять на правительства и регулирующие органы в направлении упрощения нормирования и гармонизации международного бизнеса?

10. Какова роль HR-менеджмента в управлении мобильностью рабочей силы? Готова ли ваша команда специалистов по персоналу принять вызов будущего?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль