Продвижение рабочих на промышленных предприятиях

6829
Задача минимизации затрат и издержек производства напрямую связана с обеспечением организации необходимыми кадрами. Для промышленных предприятий - это, в первую очередь, инженерно-технические специалисты и квалифицированные рабочие, «вырастить» которых позволяет выстроенная система профессионального продвижения.

Проблемы производства

За период формирования и развития рыночных отношений численность инженерно-технических специалистов и квалифицированных рабочих в России заметно снизилась в связи с уходом представителей этих профессий в другие области народного хозяйства (торговлю, сферу услуг и т.п.), сокращением объемов их обучения, а также отсутствием на большинстве предприятий системы управления профессиональным, квалификационным и должностным продвижением сотрудников.

Современные компании практически не занимаются планированием карьеры рабочих. Их труд зачастую бывает физически тяжелым, монотонным, а условия деятельности не отвечают современным требованиям. Уровень подготовки также довольно низкий. Большинство учебных заведений начального профессионального образования присваивают своим выпускникам второй или третий разряд, что зачастую не соответствует квалификации работ на производстве и не позволяет людям претендовать на зарплату, которая обеспечила бы достойный уровень жизни.

А через 10-15 лет рабочие получают шестой (высший для многих специальностей) разряд и лишаются возможности дальнейшего профессионального развития, т.е. попадают в «карьерный тупик».

Плохие условия и организация труда, отсутствие перспектив роста заметно снизили престижность рабочих профессий в России. Другой серьезной проблемой современных промышленных предприятий стало снижение мотивации труда рабочих: даже имея возможность зарабатывать больше в рамках своей специальности, они к этому не стремятся по двум причинам. Во-первых, нарушен принцип справедливости вознаграждения. Она бывает двух видов: внешняя - обеспечивается, когда доход сотрудника соответствует показателям рынка труда, внутренняя - когда соотношение его трудовых усилий и получаемых за это сумм сравнимо с таковым у его коллег на предприятии. Во-вторых, происходит люмпенизация рабочих кадров, усиливающаяся в условиях кризиса: снижаются уровень потребностей, удовлетворенность, культура.

В советское время государственная политика способствовала формированию, сохранению и развитию высокого профессионального уровня рабочих. В системе профтехобразования действовали программы повышения квалификации, имелась развитая система профессионально-технических училищ, после окончания которых можно было стать рабочим широкого профиля (иметь несколько специальностей), повышать квалификацию на их базе. Все это осуществлялось на основе государственного планирования и контролировалось соответствующими органами. На большинстве предприятий проводились конкурсы на звание «Лучший в профессии» и т.п. В настоящее время только в отдельных организациях (АК «Алроса», ОАО «ГМК «Норильский никель», ОАО «Газпром») сохранилась подобная практика. В основном же рабочие проходят лишь то обучение, которое необходимо им для допуска к выполнению обязанностей или по технике безопасности.

Обеспечить компании конкурентоспособными рабочими кадрами сегодня можно в основном из внутренних источников (совмещение профессий и специальностей, переподготовка и повышение квалификации). Поэтому необходимы мероприятия, способствующие сохранению, восполнению и развитию трудового потенциала персонала. Они должны проводиться как на уровне государства, отрасли, региона, так и в конкретных организациях.

Возможности развития рабочих

Для развития рабочих на предприятиях должна функционировать система их профессионально-квалификационного и должностного продвижения. Это совокупность средств их планомерного перевода от простых видов труда к сложным по мере овладения соответствующими знаниями, навыками и опытом, с учетом интересов сотрудников и потребностей производства. При этом перемещения могут быть как вертикальными, так и горизонтальными.

Система профессионально-должностного продвижения увязывается с карьерным ростом персонала и призвана решать следующие задачи предприятия:

  • стабилизация рабочих кадров (закрепление в компании, лояльность данной организации);
  • повышение эффективности использования кадров;
  • создание условий для перевода рабочих в перспективе на позиции, максимально соответствующие их запросам и интересам;
  • своевременное обеспечение предприятия кадрами требуемой квалификации;
  • совершенствование мастерства и повышение квалификации рабочих;
  • обучение работе с новой техникой и по внедряемым в компании технологиям;
  • расширение областей профессиональных знаний и умений, получение смежных профессий с целью повышения производительности труда;
  • обучение безопасным методам и способам деятельности;
  • создание условий для творчества и новаций, участия рабочих в рационализаторстве и изобретательстве;
  • конкурсы профессионального мастерства;
  • опережающее обучение с целью сохранения кадрового потенциала.

Следует учитывать и такую возможность развития рабочих, как их перевод на руководящие позиции (мастеров и бригадиров).

Профессионально-квалификационное и должностное продвижение не только решает производственные проблемы, но и поднимает культурный уровень рабочих, их мотивацию к труду, лояльность к компании. Отдельные рабочие профессии, имеющие высокие разряды, требуют и высшего образования. Квалифицированные рабочие широкого профиля востребованы на современном рынке труда не менее, чем топ-менеджеры и уникальные специалисты. Они могут работать как в крупных организациях, где должна быть хорошая взаимозаменяемость, так и в мелкосерийном и индивидуальном производстве на малых предприятиях, где ограничена численность персонала, а перечень функций весьма широк и требуются рабочие многих специальностей.

Построение системы

Система профессионально-квалификационного продвижения включает:

  • межпрофессиональное перемещение (освоение новых, более сложных специальностей);
  • квалификационное продвижение (повышение разряда в пределах определенной профессии);
  • повышение профессионального мастерства с установлением специальных доплат и надбавок (совмещение профессий, освоение новых и смежных трудовых функций);
  • перевод в бригадиры, мастера, выдвижение на позиции ИТР и служащих. Для построения данной системы необходимо руководствоваться определенными принципами и требованиями:

1. Соответствие корпоративным стандартам при продвижении на вакантную должность. Например, необходимым условием получения более высокого разряда по основной профессии может быть наличие начальной или средней квалификации по смежной специальности.

2.Планомерность продвижения от низших к высшим ступеням квалификации.

3.Непрерывность обучения и продвижения.

4.Информированность рабочих о возможностях профессионального обучения и роста. Так, на многих предприятиях имеются доски объявлений о вакансиях и условиях переобучения. Эта информация может содержаться и в коллективном договоре.

5.Равенство кандидатов (по стажу, уровню образования и профессиональной подготовки) на перемещение.

6.Замещение рабочих позиций, предполагающих высокую квалификацию, преимущественно занятыми на своем предприятии кадрами.

7.Ограниченность по времени пребывания сотрудников на непривлекательных рабочих местах.

8.Построение карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей должности максимально использовались знания, опыт, полученные на предыдущей работе.

9.Соответствие подготовки и повышения квалификации рабочих выбранным формам продвижения.

Возможные пути перехода рабочих по квалификационным разрядам, профессиям и должностям отмечены в «Карте карьерного роста» этой категории персонала (см. рис. 1). Она разрабатывается в соответствии с Общероссийским классификатором профессий, должностей, тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационным справочником работ и рабочих профессий. Исходя из этой карты, а также личных запросов сотрудника, уровня его общеобразовательной и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, наличия вакантных мест и рекомендаций линейного менеджера планируется и реализуется индивидуальная карьера. Она может быть вертикальной (повышение квалификации, должности), горизонтальной (освоение смежных профессий, работа на других производственных участках), ступенчатой (сочетание двух первых), центростремительной (участие в управлении, коллективно-договорных отношениях). Перемещение может осуществляться как по должностям рабочих профессий и специальностей, так и с переходом на позиции менеджеров низшего звена, ИТР и служащих специалистов. Все изменения фиксируются в «Карте индивидуального карьерного развития» (пример см. в прил. 1).

Продвижение рабочих на промышленных предприятиях

Процесс продвижения

Профессионально-квалификационное и должностное продвижение рабочих на промышленных предприятиях (см. рис. 2) включает несколько этапов, которые фиксируются в «Картах карьерного развития».

В соответствии с организационной стратегией и планом внедрения новой техники определяется потребность в рабочих определенных профессий и квалификации. Важную роль в данном случае играет тип производства. Например, если оно единичное и мелкосерийное, то требуются рабочие с широким диапазоном квалификационных разрядов, и оптимальный вариант продвижения - в рамках имеющейся профессии.

По результатам оценочных процедур выявляются кандидаты на перемещение, а также рабочие места, требующие квалифицированного труда. При отборе учитывается:

  • стаж работы в организации (минимальный - 1-2 года);
  • занятость на работах с особо тяжелыми и вредными условиями труда;
  • отношение к труду, участие в общественной жизни коллектива, наличие поощрений за хорошую работу;
  • образование.

Далее устанавливаются сроки профессионально-должностного продвижения и определяются этапы карьерного роста рабочих. Он должен быть тесно связан с внедрением в производство новой техники и технологии (например, при переходе от открытой добычи полезных ископаемых к подземному способу), структурой вакантных мест, запросами персонала к содержанию и условиям труда. Людей, занятых на сложных, непривлекательных и монотонных работах, рекомендуется в течение двух лет переводить на другие позиции в подразделении без изменения разряда с целью улучшения условий деятельности. Освоение рабочими разных операций и их ротация способствуют снижению монотонности труда, повышению его содержательности.

Наконец, по результатам вышеописанных мероприятий формируются группы для профессионального обучения и повышения квалификации. Например, для планомерного продвижения рабочих на руководящие позиции для них организуются курсы по основам менеджмента. Таким образом, профессионально-квалификационный и должностной рост рабочих тесно увязан с обучением, направление которому задает стратегия развития предприятия (см. прил. 2).

Продвижение рабочих на промышленных предприятиях

Успешное функционирование системы профессионально-квалификационного развития и управления карьерой рабочих требует информационного обеспечения. Так, в корпоративных средствах массовой информации, на досках объявлений и в локальной сети необходимо размещать сведения о вакантных должностях и требованиях к кандидатам (стаж, владение определенными навыками и смежными профессиями, данные о том, где их можно получить). В большинстве случаев рабочие не знают, какие вакансии имеются на предприятии, и могут ли они на них претендовать.

***

Внедрение системы профессионально-квалификационного и должностного продвижения рабочих, с одной стороны, позволит обеспечивать предприятие высокопрофессиональными рабочими, способными самостоятельно выполнять задания, совершенствовать производственный процесс, умело управлять техникой, технологическим оборудованием, соблюдать требования охраны труда и промышленной безопасности, производственную дисциплину; с другой стороны -значительно повысит их конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда.

Приложение 1.

Карта карьерного развития рабочего (пример)

Продвижение рабочих на промышленных предприятиях

Приложение 2.

Формы и методы профессионального обучения рабочих

Продвижение рабочих на промышленных предприятиях

Продвижение рабочих на промышленных предприятиях

Мнение эксперта

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО», г. Москва

Продвижение рабочих на промышленных предприятиях

Продвижение рабочих на промышленных предприятиях



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль