Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

11260
HR-менеджмент, как любой управленческий процесс, сопровождается принятием множества решений. В связи с этим возникает необходимость в количественных показателях, позволяющих проводить оценку и мониторинг работы службы персонала по направлениям ее деятельности и функциям.

Учитывая высокую значимость работы по развитию персонала в современных условиях, установление измеримых показателей ее оценки - актуальная задача для HR-специалистов, а также руководителей и топ-менеджеров. Кроме того, принятие кадровых решений на основе оценок, поддающихся контролю и проверке, повышает эффективность HR-политики и ответственность руководителей как службы персонала, так и других подразделений. Предлагаемый инструментарий позволяет ставить четкие цели и доносить их до каждого сотрудника, проводить мониторинг результатов и своевременное диагностирование сложных ситуаций, требующих управленческого вмешательства, а также оперативно корректировать цели и оптимизировать планы, исходя из конкретной ситуации.

Справка о компании

ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» существует с 1964 г. Сфера деятельности -металлургия. Численность персонала - 12 тыс. человек.

В ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» разработка и внедрение системы количественных показателей преследовали следующие цели:

1. Мониторинг и анализ процессов развития персонала. Принятие управленческого решения должно базироваться на объективной и оперативной информации о состоянии дел. При отсутствии конкретных точек конт

роля возможно принятие запоздалых, не всегда верных решений, основанных на прошлом опыте, чутье, интуиции, предположениях.

2. Приведение в соответствие внутренних процессов службы развития персонала требованиям системы менеджмента качества, одни из главных элементов которой - конкретные, измеримые и определенные во времени цели.

3. Оценка работы службы развития персонала. Необходимость в этом особенно обострилась в период кризиса. В условиях «жесткого» бюджетирования кадровых расходов инвестиции в развитие сотрудников рассматриваются как первоочередные статьи затрат. При этом руководителям, с одной стороны, необходимо знать эффективность этих вложений, с другой - обладать измеримыми показателями и объективными данными для формирования мотивационной составляющей оплаты труда работников HR-отдела.

Перед начальником службы развития персонала ОАО «ЗСМК» руководство поставило задачу найти простой, прозрачный и понятный каждому способ оценки деятельности. Оптимально ее решал функционально ориентированный подход по принципу: «каждой функции соответствует один конкретный количественный показатель». На основе этого подхода сотрудникам составляются планы, проводится анализ их выполнения и оценка работы подчиненных. Показатели отражают конкретный ожидаемый результат операционной деятельности каждого человека.

В настоящее время в отделе развития персонала сосредоточены следующие основные функции:

  • определение требований к должности в части обучения и развития;
  • формирование и управление кадровым резервом;
  • разработка программ развития персонала (сроки, ресурсы, исполнители), их реализация;
  • определение и контроль карьерного пути;
  • работа с кадровым резервом руководителей;
  • организация стажировок молодых специалистов;
  • формирование системы отчетов по резерву и карьере;
  • определение потребностей в обучении;
  • управление формированием и ведением каталога квалификаций;
  • составление планов развития персонала.

На основе функций службы персонала ОАО «ЗСМК» разработаны следующие показатели оценки ее деятельности:

1. Показатель результативности нормативного обеспечения формирования и управления кадровым резервом (ПРнорм.рез. ):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфакт.норм. – фактическое количество пересмотренных нормативных документов по резерву за период;
Nнорм. – количество документов по резерву, подлежащих периодическому пересмотру, в том числе вследствие потери актуальности за период.

2. Показатель результативности реализации программ развития персонала (ПРпрп):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфакт.пр. – количество реализованных программ развития персонала за период;
Nзапл.пр. – количество запланированных программ развития персонала за период.

3. Показатель результативности мероприятий по управлению карьерой (ПРфакт.поКР):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфакт.поКЛ – количество сотрудников, для которых реализованы мероприятия по управлению карьерой за период;
Nсотр.поКЛ– количество сотрудников, для которых запланированы мероприятия по управлению карьерой за период.

4.Показатель результативности организации и проведения стажировки молодых специалистов(ПРстаж.м.с. ):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nм.с.усп.стаж. – количество молодых специалистов, успешно прошедших стажировку за период;
Nм.с. – количество трудоустроенных молодых специалистов за период.

5. Показатель результативности формирования системы отчетов по резерву и карьере (ПРотч.р.и к):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфакт.отч. – количество сформированных отчетов за период;
Nплан.отч. – количество запланированных отчетов за период.

6.Показатель результативности определения требований к должности в части обучения и развития (ПРопр.тр.):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nопр.тр. – количество должностей, для которых определены требования в результате организационных изменений;
Nплан.тр. – количество измененных должностей в штатном расписании, для которых необходимо переопределить требования в части обучения.

7. Показатель результативности определения потребности в подготовке персонала (ПРфакоб):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nфак.об. – фактическое количество обученных работников в соответствии с требованиями должности за период;
Nнапр.на.об. – количество работников, направленных на обучение в соответствии с утвержденным планом подготовки и бюджетом.

9. Показатель результативности формирования и ведения каталога внутрикорпоративных квалификаций (ПРКК):

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nпересм.тр. – фактическое количество пересмотренных требований за период;
Nплан.тр. – количество требований, подлежащих периодическому пересмотру за период.

9. Показатель результативности формирования планов развития персонала (ПРПР) за период, в процентах:

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

где Nраб.факт.ПР – количество работников, для которых сформированы планы развития за период;
Nраб.план.ПР – количество работников, для которых необходимо сформировать планы развития.

В настоящее время планы развития формируются для тех, кто входит в кадровый резерв, поэтому его численность определяется как «количество работников, для которых сформированы планы развития».

Представлены обобщенные показатели, и при декомпозиции каждой из функций в отдельности можно выделить большее их число.

На основе предложенных показателей можно определить эффективность деятельности службы развития персонала и каждого ее сотрудника, отвечающего за ту или иную функцию, как в краткосрочном периоде (до одного месяца), так и в долгосрочном (год и более).

Оценка работы службы развития персонала заключается в определении того, насколько та или иная функция способствует достижению целей HR-управле-ния, а также всей организации. Результаты анализа каждой функции и в целом оценки службы развития фокусируют внимание на основных проблемах кадровой работы, позволяют своевременно скорректировать выявленные недочеты и поставить адекватные цели перед сотрудниками подразделения. В свою очередь, наличие измеримых и определенных во времени целей отвечает требованиям действующей на предприятии системы менеджмента качества (ISO 9001-2000).

Прикладное использование рассмотренных показателей возможно также для исследования системы управления персоналом и анализа ее состояния. Наличие простых и понятных любому аудитору (внутреннему или внешнему) критериев с конкретными числовыми значениями облегчает проверку HR-системы.

Приведем пример анализа эффективности работы сотрудника с помощью описанной системы показателей.

В компании была изменена организационная структура, персонал переведен на новые должности в штатном расписании созданного подразделения. На некоторых позициях (их 20) к работникам предъявляется квалификационное требование (как правило, определенное надзорными органами) - обучение и аттестация по охране труда и промышленной безопасности. Сотрудник службы развития персонала, отвечающий за данную работу, за отведенное время успел определить требования только для 15 должностей. Специалист из надзорных органов в ходе проверки обязательно отметит это обстоятельство как несоответствие, и тогда организации и ее директору будет выписан штраф, а необученных и неаттестован-ных сотрудников отстранят от исполнения должностных обязанностей до исправления ситуации (прохождения ими обучения и аттестации). Таким образом, достижение данного показателя менее чем на 100% влечет материальные проблемы для компании.

Если же отклонение от нормы (100%) по показателю результативности определения требований к должности в части обучения и развития происходит регулярно, то необходимо выяснить причины. Их может быть две: первая - некорректное составление плана руководителем службы развития, постановка чрезмерно амбициозных целей в совокупности с неверной оценкой имеющихся ресурсов; вторая - безответственное отношение исполнителя к поручаемому заданию, его недостаточная квалификация, неспособность достигать поставленных целей, т.е. неполное соответствие сотрудника службы развития занимаемой должности (если невыполнение им показателей носит системный характер).

Таким образом, количественную и качественную оценку деятельности службы развития персонала рекомендуется основывать на функционально ориентированной системе показателей. В случае обнаружения низкой эффективности подразделения или значительных отклонений фактических показателей от запланированных следует изменить подходы к управлению, опираясь на поставленные первоначально цели. В то же время проводить оценку, полностью полагаясь только на расчетные показатели, не совсем корректно.

В любом случае необходимо ориентироваться по ситуации, исходя из конкретного состояния дел в компании.

В зависимости от масштабов предприятия предлагаемая совокупность показателей может быть сокращена или дополнена. Основной корректирующий фактор -распределение функций внутри HR-службы. Кроме того, данные показатели позволяют выделить и учесть второстепенные факторы при оценке процессов, связанных с развитием персонала.

Предлагаемый набор критериев нельзя рассматривать как окончательный и неизменный. Кроме представленного их перечня для анализа и оценки отдельных HR-процессов может использоваться и ряд других показателей, применяемых в каждом случае с учетом решаемых задач. Например, состояние кадрового резерва может характеризоваться процентом назначений из резерва, показателем степени подготовки резервистов и т.д.

Необходимо отметить, что данные, получаемые с помощью предложенных показателей, - это всего лишь информация, на основе которой совершенствуются процессы развития персонала и деятельность самой HR-службы, что в итоге способствует достижению стратегических целей компании. Конечным индикатором проведенного анализа и корректности процессов выступают результаты работы организации по тому направлению, которое оценивается.

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

Мнение эксперта

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО», г. Москва

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

Функциональные показатели оценки эффективности для HR-службы

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль