Выявление неблагонадежных соискателей

5994
Козина М.
Автор: Козина М.
Полностью исключить вероятность трудоустройства в компанию непрофессиональных, недобросовестных или психически нездоровых людей почти невозможно, поскольку даже высокопрофессиональный рекрутинг несет в себе определенные риски. Однако при грамотном подходе их можно свести к минимуму.

Сбор информации и разработка профиля должности

Трудоустройство в компанию неблагонадежного кандидата, т.е. не внушающего доверия, вызывающего подозрения, - может иметь неблагоприятные последствия для нее: от некачественного выполнения сотрудником своих обязанностей до крупного материального ущерба.

Как известно, один из эффективных способов отсева соискателей, которые вряд ли смогут справиться с задачами компании, и отбора наиболее подходящих кандидатов - оценка на основе профиля компетенций. Чтобы составить его, рекрутеру необходимо получить у заказчика (т.е. будущего непосредственного руководителя) как можно более подробную информацию о вакантной позиции:

  • краткосрочные и долгосрочные цели компании;
  • вознаграждения и льготы, предусмотренные для данной должности;
  • корпоративная культура организации (стиль менеджмента, какого типа люди преуспевают в компании, почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру и т.д.);
  • опыт, личностные качества, уровень амбициозности и профессиональные качества «идеального» кандидата;
  • возможности дальнейшего продвижения для человека, занимающего данную позицию;
  • описание того, как сложилась карьера сотрудника, занимавшего эту должность ранее, где он работает теперь;
  • необходимость освоения новых технологий;
  • предусмотрены ли для данной должности программы повышения квалификации;
  • название должности, круг обязанностей, ожидаемые результаты, потребности нанимаемого сотрудника (следует обозначить проблемы, возникающие на данной позиции и описание типичной рабочей недели);
  • в каком объеме будет востребован опыт и навыки подбираемого сотрудника;
  • сколько времени займет обучение в случае отсутствия того или иного умения;
  • что предпочтительнее для компании - потратить время на поиск человека, у которого уже есть необходимые навыки и опыт, или на обучение того, кто ими не обладает
  • насколько те или иные требования влияют на компенсацию, которую организация должна предложить кандидату в соответствии с условиями рынка;
  • нужно ли, чтобы кандидат обладал навыками и опытом в смежных направлениях;
  • что неприемлемо для потенциального сотрудника, и что привлечет соискателя именно на эту вакансию;
  • каковы должны быть ожидания кандидата в плане карьеры, обучения, профессиональной составляющей работы;
  • 3-4 личностные характеристики подбираемого человека;
  • кто сейчас выполняет функции вакантной должности;
  • с кем будет взаимодействовать сотрудник, занявший позицию;
  • как оценивается эффективность работы на данной должности;
  • порядок принятия решения о приеме на работу.

Эта информация понадобится рекрутеру не только для формирования профиля должности, но также и для качественного мотивирования нанятого сотрудника в дальнейшем.

В профиле должны быть четко отражены приоритеты: какие компетенции более важны, какие -менее, что недопустимо, а что не имеет значения. Например, для вакансии «менеджер по продажам» предпочтительны - ориентация на результат, стрессоустойчивость, грамотная речь, активность; меньшее значение имеют - позитивность, умение отстаивать свою точку зрения (этому можно научить); недопустимы - ориентация на процесс, отсутствие потребности в общении.

Инструменты оценки компетенций и интервью

К каждой компетенции профиля необходимо подобрать инструмент оценки. К самым часто используемым и надежным относятся:

1. CASE-интервью - кандидату предлагается решить определенную проблему. Ситуация может моделировать его профессиональную деятельность или содержать вопрос о ценностях и поведении.

2. Оценка метапрограмм речи -оценивается не то, что говорит кандидат, а то, как говорит. Методика позволяет избежать социально желательных ответов и за короткое время получить максимум информации о потенциальном сотруднике.

3. Проективные вопросы - основаны на психологическом механизме проекции, согласно которому человек, говоря о людях в целом, подразумевает себя. Рекрутеру этот инструмент помогает узнать то, о чем кандидат никогда бы не сказал напрямую (например, о склонности к алкоголизму или воровству).

4. «Шкала лжи» в интервью - соискателю задается ряд вопросов, позволяющих выявить общий уровень его искренности и честности. Таким образом, оценивается степень достоверности полученной на собеседовании информации.

5. Оценка прошлого поведения. Психологи считают, что личность формируется к 25 годам, и к этому же времени закрепляются так называемые паттерны поведения - устойчивые модели действий в разных ситуациях. Данные паттерны очень сложно измерить (как правило, это возможно только с помощью коучинга или психотерапии). Таким образом, чтобы понять, как поведет себя кандидат в тех или иных обстоятельствах, нужно спросить его об аналогичном событии из прошлого.

С точки зрения выявления неблагонадежных кандидатов наибольшего внимания заслуживают проективные вопросы, «шкала лжи» и оценка прошлого поведения. Поговорим о них чуть подробнее.

Проективные вопросы лучше всего применять для оценки конфликтности, честности, порядочности и лояльности кандидата. Главное правило - использовать в таких вопросах общие формулировки, например: «В каких случаях допустим обман?», «Как вы считаете, каких людей больше на свете - порядочных или подлецов?» Так, при необходимости выявить склонность человека к алкоголизму или наркомании, можно задать ему в течение интервью три проективных вопроса (но не подряд, а перемежая их вопросами, относящимися к другим компетенциям): «Представьте ситуацию: сотрудник не пришел на работу и не предупредил об этом. Как вы думаете, почему?», «По каким причинам в квартиру может прийти милиция?», «Утром ваш коллега просит у вас таблетку. Почему он это делает?» Если в ответах затрагивается тема алкоголя, то можно предположить, что кандидату она не чужда. В этом случае для более точной проверки можно прямо спросить: «А как вы относитесь к алкоголю?» - и посмотреть на реакцию. Если человек проявит агрессию или будет выглядеть виноватым - это подтвердит его пристрастие к «зеленому змию». Таким же образом можно проверить соискателя на опыт лечения в психиатрических клиниках, наличие патологического психиатрического диагноза.

«Шкала лжи» в интервью используется для того, чтобы оценить общую правдивость человека и его склонность к социально желательным ответам. Кандидату задается ряд вопросов, при честном ответе на которые он обязательно предстанет в невыигрышном свете, например:

  • вы говорили когда-нибудь неправду?
  • бывает ли, что вы иногда опаздываете?
  • были ли у вас ошибки в работе?

Если собеседник на подобные вопросы отвечает отрицательно, значит, он стремится выглядеть лучше, чем есть на самом деле, а следовательно, результаты интервью нельзя считать достоверными. Такого человека лучше не рассматривать в качестве кандидата на вакантную должность.

Оценка прошлого и прогнозирование будущего поведения позволяет получить информацию практически о любой компетенции. В рамках рассматриваемой темы особое внимание стоит уделить таким характеристикам, как «способность ставить интересы организации выше собственных», «конфликтность», «лояльность компании». Последнее, например, проверяется следующими способами:

1. Анализируется срок работы человека на каждом месте. Если во всех организациях он не задерживался более года, вероятность того, что на следующем месте он пробудет столько же, составляет почти 100%.

2. Кандидата просят привести пример, доказывающий, что он лоялен к своим предыдущим работодателям. Ответ анализируется по нескольким показателям, начиная от того, насколько быстро он привел данный пример, и заканчивая оценкой невербальных сигналов - растерянности, неуверенности, степени подробности рассказа.

Чтобы получить максимально правдивую информацию о соискателе, лучше не применять техник стресс-интервью. Некоторые люди в состоянии напряжения показывают гораздо лучшие результаты, чем будучи спокойными. И если на собеседовании менеджер по персоналу выведет такого кандидата из равновесия, то автоматически потеряет возможность оценить его по многим важным для должности параметрам, а результатом интервью будет только оценка по компетенции «стрессоустойчивость».

Целесообразно применять все методы психологического сона-строя с претендентом и все приемы активного слушания для того, чтобы он смог расслабиться и предоставить рекрутеру всю необходимую информацию (даже ту, которую не хотел раскрывать).

Следует задавать вопросы в быстром темпе (это снижает риск получения социально желательных ответов), и все время следить за тем, чтобы собеседник не уклонялся в сторону от заданной интервьюером линии разговора.

Обычно после интервью по компетенциям уже можно на 80% оценить соответствие человека должности, на которую он претендует, и уровень его благонадежности. Естественно, то, что считается таковым в одних организациях, в других - может иметь прямо противоположное значение. Именно поэтому при формировании портрета «идеального» кандидата важно учитывать особенности корпоративной культуры.

Встреча с руководителем и дополнительная проверка

Кандидату, успешно прошедшему собеседование с HR-спе-циалистом, предстоит встреча с руководителем подразделения, в котором открыта вакансия. Иногда требуется интервью с несколькими управленцами, в некоторых случаях даже с собственником компании. Подобная практика также снижает риски трудоустройства неблагонадежного человека. Во-первых, одной из компетенций топ-менеджера обычно является «умение разбираться в людях». Во-вторых, карьерных высот чаще всего достигают те, кто обладает интуицией при знакомстве с потенциальными коллегами, и совещательный голос нескольких таких руководителей может сыграть важную роль в выборе претендента на должность. Конечно, интуиция даже самого проницательного начальника не должна быть ключевым фактором при подборе персонала, но использовать ее в качестве дополнительного инструмента вполне допустимо.

Итоговый этап, не менее важный по сравнению с другими -проверка кандидата службой безопасности компании. Соискатель заполняет специальную анкету, и его данные сверяются с теми, которые он представил на собеседованиях, также выясняется наличие у него судимостей. Кроме того, специалисты службы безопасности либо HR-отдела проверяют рекомендации с предыдущих мест работы. Правда, эта процедура неоднозначна по ряду причин. Во-первых, есть риск того, что претендент укажет номер телефона не работодателя, а своего лучшего друга, который, назвав себя «Ивановым Иваном Ивановичем, директором», даст самую благоприятную характеристику соискателю. Во-вторых, даже если рекомендатель окажется реальным представителем той компании, где кандидат работал, не исключено, что он умолчит о его профессиональных и личностных недостатках, дабы «не портить карьеру уходящему сотруднику», или, наоборот, будет излишне категоричен по своей, не относящейся к делу причине. Поэтому при сборе рекомендаций желательно:

  • не звонить на мобильные -лучше позвонить непосредственно в компанию и попросить к телефону прямого руководителя кандидата;
  • из каждого места запрашивать не менее трех рекомендателей - непосредственного начальника и коллеги, а также кого-либо из подчиненных (если таковые были);
  • запрашивать рекомендации не с одного места работы, а минимум с трех - только в этом случае можно получить действительно достоверную информацию.
Выявление неблагонадежных соискателей

Мнение эксперта

Галина Погодина,
директор по персоналу Iveco в России, г. Нижний Новгород

Выявление неблагонадежных соискателей

Выявление неблагонадежных соискателей



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль