Людмила Соколова: «Коллективный договор – квинтэссенция ответственности»

3953
О том, как работодателю не стать заложником принятых на себя обязательств, широком шлейфе последствий недальновидных решений и нюансах, скрытых в условиях коллективного договора, рассказывает Людмила Соколова, заместитель директора по администрации и персоналу ООО «Кнауф Сервис», эксперт рабочей группы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, эксперт Общественного Совета при ФМС России.

/448541-red-18-02-2016-kollektivnyy-dogovor-ot-a-do-ya/448541-red-18-02-2016-kollektivnyy-dogovor-ot-a-do-yaЛюдмила Анатольевна, с какими сложностями сталкиваются HR-специалисты при подготовке и стандартизации нормативной документации крупных производственных предприятий в рамках холдинга?

В Группу «КНАУФ СНГ» входят компании, расположенные в разных странах, работающие в условиях разных законодательных баз и фактур формирования трудовых ресурсов, неоднородные с точки зрения видов бизнеса и технологической оснащенности. Поскольку продукция выпускается по немецким технологиям и менеджмент основан на оптимальном расходовании ресурсов - подходе, принятом в Германии, поэтому все производственные регламенты выстроены на базе стандартов этой страны.

Людмила Соколова

Родилась 8 ноября 1959 г. в Москве.

Образование: в 1984 г. окончила институт инженеров железнодорожного транспорта по специальности «Автоматика и телемеханика в промышленности».

В 1991 г. окончила аспирантуру в НИИ Физкультуры и спорта (НИИФК), степень кандидата психологических наук.

В 1999 г. - диплом о профессиональной переподготовке по специальности «Юриспруденция. Правоведение».

С 1977 по 1987 г. - инструктор по стрельбе, тренер-преподаватель.

С 1987 по 1996 г. работала в НИИ общей и педагогической психологии, преподавала педагогическую психологию в МГПИ им. Ленина и аспирантуре НИИФК, работала советником директора Центрального регионального отделения Академии образования.

C 1995 по 1998 г. - руководитель отдела рекру-тинга, Московское представительство «Manpower Inc.» (США).

1998-2004 гг. - руководитель службы персонала, ЗАО «Издательский дом «Бурда» (Холдинг СНГ).

C 2005 по 2008 г. - руководитель службы персонала, ООО «Кнауф Сервис».

С 2008 г. - заместитель директора по администрации и персоналу ООО «Кнауф Сервис».

С 2009 г. - эксперт рабочей группы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, эксперт Общественного Совета при ФМС России.

В головном офисе холдинга был разработан Кодекс корпоративной этики, в соответствии с которым мы стараемся привить сотрудникам всех предприятий Группы «Кнауф СНГ» единую культуру взаимодействия с продуктом, интегрировать людей в общую корпоративную среду, хотя они и говорят на разных языках и имеют разный менталитет. Так что для нас актуальна задача формирования стандарта нормативной документации во всех компаниях, входящих в холдинг.

Эта работа начинается с определения того, насколько стандартизированы производственные процессы предприятия. Затем анализируется, в какой степени можно привести механизмы управления компании в соответствие со стратегией и принципами Группы. Чтобы во всех наших организациях действовал единый производственный стандарт, осуществляется модернизация заводов с устаревшим оснащением, строятся новые производственные участки, если старые невозможно реорганизовать.

В области стандартизации нормативной документации, регламентирующей деятельность людей в разных странах, в каждой из которых свое трудовое законодательство, нам приходится искать компромиссные решения, с одной стороны, полностью соответствующие всем правовым нормам, а с другой - справедливые, понятные и не ущемляющие интересы работников.

Поэтому мы по всем позициям сверили трудовые законодательства стран, на территории которых расположены производственные мощности «Кнауф СНГ», и взяли за основу наиболее выгодные для персонала условия. Например, самый продолжительный оплачиваемый отпуск предоставляется в России - четыре недели. Его-то мы и приняли как стандарт, единый для всех предприятий Группы. Соответственно, наше производство, скажем, в Узбекистане, где заводской рабочий по законодательству своей страны имеет право на три недели оплачиваемого отпуска в году, выглядит весьма привлекательным местом для трудоустройства: компания сверх положенных по узбекскому ТК дней оплачивает еще одну неделю.

При приобретении производственного актива новый владелец зачастую сразу же приступает к реорганизации изнес-процессов. При этом по условиям российского трудового законодательства смена собственника не влечет перезаключения и пересмотра коллективного договора. Если же выполнение обязательств по тем или иным его пунктам не устраивает нового владельца, что он может предпринять?

Начнем с того, что при оценке целесообразности приобретения той или иной компании всегда рассчитывается стоимость актива. Хорошо, когда новый собственник понимает, что на начальном этапе придется много инвестировать в модернизацию предприятия, обучение персонала новым стандартам работы, а также и в выполнение условий коллективного договора. Если закрепленные в нем гарантии не соответствуют социальной политике владельца, самое разумное - подождать окончания срока действия договора и перезаключить его на новых условиях.

Что представляют собой коллективные договоры, заключенные на предприятиях Группы «Кнауф СНГ»?

Коллективные договоры на наших предприятиях различаются, поскольку действуют в разных регионах, имеющих свою специфику.

Однако любой наш коллективный договор с производственным персоналом представляет собой симбиоз двух элементов. Первый отражает особенности организации трудового процесса (например, компенсации за вредные условия работы, за простои, оплата труда, принцип формирования смен, вознаграждение за выполнение сложных операций и проч.). По этим вопросам в договоре либо подтверждается, что компания действует в рамках закона, либо оговариваются гарантии, превышающие законодательно закрепленные нормы.

Скажем, когда нам пришлось на некоторых предприятиях оптимизировать трудовые ресурсы и мы не могли найти для возрастного сотрудника посильную работу, то провожали его на пенсию с выходным пособием в пять ежемесячных окладов. Это больше, чем компенсация при сокращении, которое к тому же дискомфортнее психологически, чем выход на пенсию. Те же пять окладов выплачиваются людям, покидающим компанию в связи с достижением пенсионного возраста.

Или, к примеру, по ТК РФ сотрудник имеет право взять отпуск без сохранения зарплаты в случае вступления в брак или похорон близкого родственника. Работодатель не имеет права этот отпуск не предоставить. Согласно коллективному договору, действующему на нашем предприятии в Колпино, эти дни оплачиваются, как если бы человек просто пошел в очередной отпуск. Один выходной день мы оплачиваем и родителю, чей ребенок вступает в брак.

Для сотрудников практически всех производств у нас выделяется корпоративный автобус, который возит их от метро или иного доступного места сбора до завода и обратно. Это «мелочи», но люди ими очень дорожат.

Второй элемент - так называемый социальный пакет, содержащий преференции, позволяющие работникам восстанавливать и поддерживать здоровье, реализовывать мотив признания коллективом и проч.

Наполнение социального пакета часто напрямую зависит от грейда сотрудника.

Социальный пакет - терминологическое объяснение дополнительных преференций работников в компаниях, где нет профсоюза. В нашей стране соцпакет стал внедряться для персонала офисных образований, появившихся после распада Советского Союза: людей, имеющих достаточно комфортные условия труда, но высокую его интенсивность, частые превышения нагрузки. Банковских служащих, например.

Понятие «грейд» введено на рынок в ситуации, когда нужно было объяснить людям, почему различаются социальные пакеты тех, кто работает примерно в одинаковых условиях. Это своего рода закрепление социального неравенства.

На наших предприятиях нет разницы в уровне соцподдержки работников в зависимости от иерархии должностей. Есть некоторые отличия для групп персонала, выделенных по условиям труда. Так, все без исключения сотрудники на одинаково вредных работах (признаваемых таковыми по законодательству РФ) получают одинаковое количество дополнительных дней к отпуску, предоставляемых компанией сверх оговоренных ТК РФ. Для непроизводственных подразделений в коллективном договоре также закреплены условия социальной поддержки.

Так что нашим коллективным договором обеспечиваются гарантии всем сотрудникам в целом, а также представителям отдельных категорий персонала (например, офисным специалистам, работникам шахты, завода).

Необходимо, чтобы преференции были легко объяснимы и приемлемы для людей. Поэтому лучше предоставлять их сотрудникам, объединенным общим признаком, причем не уровнем должностей, а видами выполняемых работ и схожими условиями деятельности.

Ряд преференций может распространяться на весь персонал без исключений на основании разных факторов. Например, наше производство в Новомосковске находится в чернобыльской зоне, и дополнительные компенсации (установленные компанией сверх предусмотренных законодательством) есть и у производственных, и у офисных работников. Еще пример: в коллективном договоре указано, что предприятие оплачивает 50% стоимости путевки в оздоровительный лагерь детям всех сотрудников, написавших соответствующее заявление. Дети не должны быть зависимы от того, какую должность занимают их родители, работают они на заводе или в офисе.

Отмечу также, что вопросы, отраженные в коллективном договоре, позволяют относить на себестоимость расходы по гарантиям, которые компания дает сверх положенных по трудовому законодательству. Другими словами, оплата по многим позициям коллективного договора производится не из прибыли компании, что позволяет экономить.

Выглядит заманчиво. Компания, желающая сформировать или улучшить свой имидж социально ответственного работодателя, может предоставлять персоналу большой пакет преференций и при этом относить их на себестоимость, указывая в коллективном договоре.

Да, но все взятые обязательства придется выполнять в течение срока действия договора. Кроме того, подписание и наполнение коллективного договора не находится под полным контролем руководства. Работодатель, который вынужден исключить ряд преференций из колдоговора при его перезаключении, должен иметь на то веские причины и приводить очевидные и понятные всем обоснования. Например, такие, как угроза банкротства, или, что менее критично, - необходимость высвободить финансовые ресурсы для постройки спортивного комплекса, где сможет тренироваться, скажем, заводская футбольная команда. Причем при подборе аргументов стоит учитывать, что в организации работают люди разных возрастов, каждый со своей мотивацией и из своей социальной среды, хотя их и объединяет общая корпоративная культура.

На какие еще аспекты вы посоветовали бы обращать особое внимание при заключении коллективного договора?

С большой осторожностью рекомендую относиться к обязательствам пересмотра заработной платы. Если, например, в договоре работодатель указывает, что он обязуется проводить индексацию зарплат (для всех без исключения сотрудников во избежание непонимания ими механизма предоставления преференции) в соответствии с уровнем инфляции, то нужно иметь в виду: при очередном кризисе у компании может не быть средств для выполнения этого обещания. Если предприятие по тем или иным причинам вынуждено прописывать в договоре конкретные рискованные финансовые обязательства, то необходимо указывать условия, при которых их можно приостановить.

По каким пунктам коллективного договора можно описывать «безболезненное» приостановление их действия в связи с ухудшением финансового положения компании? Принципиально важно соблюсти баланс между профилактикой возможныхрисков работодателя и сохранением чувства защищенности у сотрудников, иначе теряется сама суть заключения договора.

Думаю, имеет смысл указать в договоре возможность приостановления при ухудшении положения компании программ поощрения, не связанных с выполнением работником его функциональных обязанностей, а являющихся «периферийными» стимулами. Вместе с тем, можно оговорить проведение всех отложенных выплат при наступлении более благоприятного периода.

Это касается, например, выплаты при рождении ребенка, осуществляющейся на предприятиях Группы «Кнауф». Помимо премии от работодателя есть целый ряд госпрограмм поддержки новоиспеченных родителей, и мы, лишая сотрудника нашей доплаты, не оставляем его социально незащищенным. Касается это и практики Группы премировать людей за получение диплома о дополнительном профильном образовании (если, скажем, сотрудник службы маркетинга, филолог по первому образованию, получил второе вузовское - в области маркетинга).

При этом в любой ситуации (безусловно!) необходимо обеспечивать предусмотренные трудовым законодательством гарантии, а также крайне желательно не приостанавливать дополнительные предоставляемые компанией преференции, связанные с выполнением рабочей функции. То, что касается формы оплаты труда, не должно претерпевать изменений, если это не связано с уменьшением или увеличением объема выполняемых работ.

Относительно простоев есть законодательно закрепленные нормы оплаты труда, написанные так, чтобы поддержать персонал и при этом не разорить предприятие. Установленные законом регламенты - как правило, продукты многолетнего опыта работы советских предприятий. Так что в качестве профилактики рисков компания может не брать на себя обязательств по повышенным выплатам при простоях, а ограничиться соблюдением Трудового кодекса.

При этом можно закрепить в коллективном договоре определенные бонусы сверх предписаний ТК РФ. Например, по закону оплата сверхурочной работы в первые два часа компенсируется не менее чем в полуторном размере. В нашем случае любой сверхурочный труд оплачивается по двойной ставке. Такой пункт не предполагает высокого финансового риска, отменяет необходимость высчитывать, отработал человек два часа или полтора, но с психологической точки зрения дает сотрудникам больший комфорт. Все эти выплаты, зафиксированные в коллективном договоре, можно отнести на себестоимость.

Действенным способом профилактики рисков, связанных с приостановлением выполнения обязательств по тем или иным пунктам коллективного договора, представляется отсутствие избыточных социальных преференций. Во всяком случае, кризис возвел «аскетизм» в число главных корпоративных добродетелей.

От чего еще могу предостеречь, так это от излишнего оптимизма, порожденного ростом рынка и компаний. В годы благоденствия сформировалось целое поколение менеджеров, имеющих опыт управления только в условиях развития. В то же время (отчасти ввиду отсутствия у этих позитивно настроенных управленцев навыка рационализировать и максимально оптимизировать любую деятельность) появился целый пласт разных социальных гарантий, по сути своей не повышающих эффективности труда людей.

Поэтому перед тем как включить в коллективный договор опцию, не имеющую отношения непосредственно к деятельности персонала, советую проанализировать ее пользу для производственного процесса. Сделав это, можно обнаружить, что, например, оплата индивидуальных занятий фитнесом в тренажерном зале менее выгодна для компании с точки зрения налаживания внутрикорпоративных коммуникаций, чем организация футбольной или волейбольной команды, шахматного клуба. Причем большинство сотрудников, не участвующих в спортивных поединках, по разным каналам коммуникаций в той или иной степени будут информированы о спортивной жизни компании. Соответственно, у коллег появляется «самодостаточная» тема для разговоров, лишь опосредованно затрагивающая рабочий процесс, дающая некую разрядку, вовлеченность, чувство общности, причастности.

Есть ли на рынке наглядные примеры последствий недальновидно составленного коллективного договора?

Приведу в пример ситуацию, которую мне довелось наблюдать в моей практике. Одной организации потребовалось обновить состав работников, проводив людей предпенсионного возраста на заслуженный отдых. Чтобы они захотели досрочно покинуть компанию, руководство инициировало внесение в коллективный договор пункта о предоставлении достаточно высоких пенсионных выплат. Условия получились очень выгодными для сотрудников: пенсии должны были расти чуть ли не в геометрической прогрессии, и при этом, получая их, люди могли параллельно работать консультантами с обязательными выплатами за наставничество (требовалось обучать пришедшую на смену молодежь).

В итоге затраты на обеспечение этих гарантий оказались значительно больше, чем если бы компания просто увеличила штат. Отказаться от консультационных услуг вышедших на пенсию работников не представлялось возможным. Единственным способом улучшить патовую ситуацию до окончания срока действия коллективного договора было предложить пенсионерам вернуться в организацию. Естественно, нашлось немного желающих это сделать - общая сумма выплат в виде пенсии и оплаты консультационных услуг в среднем в четыре раза превышала зарплату штатного специалиста.

Какова в данном случае «цена» отказа работодателя от выполнения обязательств, описанных в коллективном договоре? При том, что возможностиприостановленияпенсионных выплат предусмотрено, очевидно, не было.

Любой сотрудник может направить претензии своему работодателюпонеисполнению обязательств в комиссию по трудовым спорам, в инспекцию труда или в прокуратуру.

Поэтому руководителям предприятий нужно хорошо представлять себе риски, которые предполагает тот или иной пункт, то или иное условие, включаемое в коллективный договор, опираться на здравый смысл и прогнозировать возможные последствия.

Беседовала Ксения Лактионова

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль