Психологическое тестирование «на входе»

8642
Вопрос целесообразности и даже допустимости психологического тестирования при отборе кандидатов на работу периодически возникает в ходе дискуссий специалистов по персоналу. Проанализируем достоинства и недостатки данного инструмента, а также рассмотрим опыт его применения в одной из российских компаний.

Какие бывают тесты

По предмету тестирования психологические тесты можно разделить на следующие:

1. Тесты интеллекта - к ним относятся те, которые направлены на изучение скорости и особенностей решения различных задач. Это матрицы Равена, тест Айзенка, краткий ориентировочный (отборочный) тест и др. Их выполнение ограничивается по времени, в них предлагаются однозначно «правильные» и «неправильные» ответы. По мнению ряда специалистов, такие тесты измеряют не интеллект как таковой, а умение решать задачи определенного типа. Действительно, низкий балл по ним не говорит о «глупости» человека, так же как и высокий - не свидетельствует о его «уме». Само понятие интеллекта, безусловно, гораздо шире, чем аспекты, затрагиваемые тестами. Тем не менее результаты применения данного инструмента дают психологу информацию об особенностях мышления кандидата, его гибкости/ ригидности, умении замечать логические закономерности, видеть все аспекты задачи или ориентироваться только на наиболее яркие.

Справка о компании

Группа компаний «Дружба» - промышленно-строительный холдинг, основанный в 1994 г. Численность персонала порядка 300 человек (в период 2001-2006 гг. - до 2000 человек).

2. Тесты способностей - выявляют особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность и т.д. Примеры: тест «Корректурная проба», тест 3. Ландольта.

3. Личностные тесты, как понятно из названия, позволяют исследовать особенности личности.

Существует множество более или менее точных личностных тестов и проективных методик. Наиболее популярны различные модификации теста MMPI (в России адаптирован Ф.Б. Березиным, М.П. Мирошниковым, Л.Н. Соб-чик), 16-факторный опросник Кетелла, модификации теста Лю-шера и др. Создание качественного (валидного и надежного) теста данного типа требует длительных исследований и апробации, поэтому лучше всего использовать проверенные методики, выпускаемые, например, факультетом психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Институтом прикладной психологии (Москва), Институтом практической психологии «Иматон» (Санкт-Петербург).

Границы использования

Для качественной оценки кандидатов с помощью психологических тестов необходимо понимать возможности данного инструмента и ограничения в его использовании. Так, полученные результаты позволяют определить, насколько легко и быстро сотрудник впишется в коллектив, сможет ли ладить с руководителем, к какой работе он склонен в большей степени - командной или индивидуальной. Они также дают возможность спрогнозировать реакцию человека в стрессовой, нестандартной ситуации.

В то же время психологические тесты (не клинические) едва ли помогут диагностировать склонность к алкоголизму, воровству и прочему девиантному поведению.

Наконец, данный инструмент нацелен, скорее, на «отсев», чем на прием: по результатам тестов можно сделать заключение о том, какая работа и какое окружение кандидату не рекомендуются. А чтобы понять, пригоден ли человек к должности, необходим анализ резюме, профессионального опыта, знаний и подготовки.

Требования к организации психологического тестирования

Если оставить молоко в теплом месте, то на следующий день оно прокиснет, и не стоит корить за это производителя, обещавшего, что оно будет храниться две недели, - молоко нужно держать в холодильнике. Точно так же, чтобы психологическое тестирование дало ожидаемые результаты (по возможности минимальное количество ошибок в оценке кандидатов при приеме на работу), необходимо соблюдать ряд обязательных требований:

1.Для получения точных и полных сведений должна использоваться батарея тестов (тогда как часто применяют всего одну-две методики). Это важно, потому что достоверность результатов одного теста в ситуации приема на работу может быть существенно снижена подготовкой кандидата, его умением давать социально-желательные (одобряемые) ответы, наконец, данные могут быть искажены, если испытуемый неверно понял инструкцию или недостаточно хорошо владеет компьютером (при использовании электронных вариантов методик). В случае же, если применяется батарея тестов (по крайней мере, 4-5 штук), есть возможность перепроверить результаты и получить более объемную и точную картину.

2.Даже при использовании компьютерных методик, автоматически обрабатывающих данные, интерпретировать результаты должен профессиональный психолог, а не менеджер по персоналу, пусть даже окончивший краткосрочные психологические курсы. К сожалению, составленные электронным способом рекомендации несовершенны, часто могут выдавать взаимоисключающие сведения. Задача психолога - определить, какие из них соответствуют действительности, а какие не отражают реальных психологических особенностей кандидата, совместить и комплексно прокомментировать результаты всех использованных методик. С этой же целью после тестирования обязательно должна быть проведена психологическая беседа, на которой специалист уточняет полученную информацию.

3.Тестирование должно проводиться в спокойной обстановке, где ничто не отвлекает испытуемого.

4.Результаты целесообразно использовать как дополнительную информацию к данным, получаемым в ходе анализа резюме, оценки профессиональной квалификации кандидата, но они не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

Опыт организации психологического тестирования в коммерческой организации

В Группе компаний «Дружба» система психологического тестирования кандидатов при трудоустройстве на работу действует уже 10 лет. За это время накоплена статистика результатов тестирования нескольких тысяч человек. Рассмотрим примерный порядок оценки кандидатов.

Шаг 1. Анализ резюме кандидата, телефонное и очное интервью. Проводит специалист отдела подбора персонала, который выявляет соответствие опыта кандидата задачам должности, основные аспекты, касающиеся его профессиональной квалификации.

Шаг 2. Психологическое тестирование. Применяется для позиций специалистов и руководителей. В компании используются следующие тесты:

  • матрицы Равенна;
  • СМИЛ (модификация Л.Н. Собчик);
  • тест «Метод портретных выборов Сонди» (модификация Л.Н. Собчик);
  • тест «Метод цветовых выборов» М. Люшера (модификация теста Л.Н. Собчик);
  • организационный тест;
  • тест Э. Ландольта и др.

Для каждого уровня должностей используется своя батарея тестов - от 4 до 8 методик. При этом тестирование претендента на позицию, например менеджера по продажам, может занимать 2-3 часа, на должность топ-менеджера - до 8 часов.

Тестированием в компании занимаются профессиональные психологи. В течение рабочего дня один специалист «пропускает» 4-6 кандидатов.

Следует отметить, что перед началом процедуры психолог обязательно проводит разъяснительную беседу с соискателем о том, для чего и кpак осуществляется тестирование. Также сообщает, что при желании со стороны испытуемого, независимо от того, будет он работать в организации или нет, он сможет получить обратную связь от психолога по результатам тестирования и рекомендации. Подобная практика позволяет снять негативный настрой соискателя к процедуре. Кроме того, обратная связь представляет собой ценностный эквивалент времени, которое кандидаты затрачивают, соглашаясь на данное мероприятие. Даже если человеку по тем или иным причинам отказывают в трудоустройстве, такая работа психологов значительно сглаживает отрицательные эмоции, а для некоторых претендентов становится толчком к пересмотру своих карьерных устремлений. Видимо, следующей эволюционной ступенью обратной связи будет так называемая «психодиагностика в стиле коучинг».

По результатам тестирования и интервью психолог пишет краткое или подробное заключение (пример см. в Приложении), в котором отражает следующие аспекты:

плюсы

  • особенности мышления;
  • личностные особенности (эмоциональный фон, мотива-ционная направленность, стиль общения, реакция на стресс);
  • деловые качества (обучаемость, потенциал развития);
  • сильные и слабые стороны с точки зрения работы в конкретной компании;
  • рекомендации.

Шаг 3. Собеседование с непосредственным начальником. Перед встречей руководитель знакомится с заключением рекрутера и психолога. Цель данной встречи - оценить профессиональную квалификацию кандидата, его готовность выполнять поставленные задачи. Решение о приеме кандидата на работу или отказе принимает руководитель.

Опыт реализации психологического тестирования в Группе компаний «Дружба» позволяет обозначить его основные «плюсы» и «минусы» при отборе кандидатов (см. таблицу).

Результатами внедрения системы психологического тестирования при приеме на работу стали:

  • снижение числа увольнений в период испытательного срока;
  • сокращение периода адаптации нового сотрудника в коллективе;
  • уменьшение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.

Психологическое тестирование «на входе»

Приложение

Пример заключения по результатам психологического тестирования

Отчет о результатах психологического обследования Ивановой И.А. (25 лет)

Особенности мышления. Уровень развития логического мышления выше среднего по попу-ляционной выборке. Мышление интуитивное, творческое. Живость мышления, быстрота переключения с одного объекта на другой.

Личностные особенности. Идеализм и перфекционизм (стремление делать все, за что берется, максимально хорошо, работать над собой, развиваться). Высокая активность, мужественность в поступках, стремление во всем полагаться на себя, брать на себя ответственность. Некоторая неуверенность успешно компенсируется принятием на себя типично мужской роли (защитника, напористого, сильного человека и т.д.). Испытуемой свойственны совестливость, повышенная требовательность к себе. Важной личностной чертой испытуемой является направленность на людей - стремление быть принятой, ценимой коллективом. Большое значение она придает неформальным отношениям в группе.

Эмоциональный фон. Оптимистичный настрой. Яркость и сила эмоциональных проявлений полярно меняются. Артистичность. Яркость проявления чувств. Колебания настроения в зависимости от степени принятия окружением, успешности своих действий.

Мотивационная направленность. Мотивация профессиональных достижений превалирует над мотивацией избегания неуспеха. Испытуемая стремится максимально реализовать все то, на что способна, проявить свои способности в деле, значимо влиять на происходящие события. Велико стремление к сопричастности коллективу, желание признания, расположения к себе других, потребность в гармоничных межличностных отношениях при сохранении собственной индивидуальности. Мотивация направлена в большей степени на реализацию сиюминутных потребностей, не выражена склонность заглядывать далеко вперед.

Стиль общения. Общительность, непосредственность и раскрепощенность, стремление расширить круг знакомств. Независима в отстаивании своего мнения, но в случае необходимости проявляет гибкость в построении отношений с людьми. Стремится подчеркнуть свое миролюбие, старается найти со всеми общий язык, разрешить возникающие конфликты. Неприязнь со стороны окружающих в глубине души тяжело переживает, однако внешне этого стремится не проявлять.

Реакция на стресс. Некоторая беспечность. Активное отстаивание своей позиции. Возможны вегетативные реакции (головные, желудочные боли, сердцебиение и т.д.).

Деловые качества. Высокая активность, инициативность в деловой сфере. Способна работать в быстром темпе, при повышенных нагрузках. Не терпит рутинную работу, стремится к разнообразию, динамике, новым задачам в работе, хорошо ориентируется в неожиданных и внештатных ситуациях, с готовностью берется за решение новых, нестандартных задач.

У испытуемой достаточно развит навык планирования текущей деятельности, понимание того, какие шаги нужно предпринять для решения конкретной задачи. Однако навык стратегического планирования, постановки дальних целей развит недостаточно, дальние цели неконкретны. При принятии решений испытуемая во многом полагается на интуицию, удачу. Она не склонна анализировать причины, по которым «повезло», принимает это как должное. Не боится принимать решения в рамках своей компетенции, даже сложные и ответственные, однако в ряде случаев склонна действовать методом «проб и ошибок».

Испытуемой свойственна повышенная ответственность, стремление выполнить работу во что бы то ни стало. Остро чувствует свою вину, если что-либо не удается.

Высокая социальная компетентность. Испытуемая нацелена на конструктивное сотрудничество, старается найти общий язык с коллегами и окружающими, поддерживать ровные, доброжелательные отношения. Успешна в разрешении конфликтов.

Управленческий потенциал. Средний. Испытуемая больше направлена на самореализацию, движение вперед в команде, чем на собственно доминирование, руководящий пост. Недостаточно развит навык делегирования полномочий, старается делать весь необходимый объем работ самостоятельно, а не распределять его среди своих подчиненных.

Обучаемость, потенциал развития. Выше среднего.

Сильные стороны. Уровень развитости логического мышления выше среднего, живость мышления. Высокая активность, инициативность, умение работать в высоком темпе. Стремление к самореализации. Повышенная требовательность к себе. Оптимизм. Высокая мотивация профессиональных достижений. Ориентация на работу в команде, гибкость при построении отношений с людьми. Ответственность.

Слабые стороны. Излишняя склонность полагаться на интуицию, удачу. Колебания настроения в зависимости от степени принятия окружением, успешности своих действий. Недостаточная развитость навыков стратегического планирования, делегирования полномочий.

Рекомендации. Испытуемой подойдет творческая работа, требующая инициативы и ответственности, позволяющая задействовать развитую социальную компетентность. Для повышения эффективности как руководителя рекомендуется тренинг, направленный на формирование навыков постановки четких дальних целей, делегирования полномочий.

Психологическое тестирование «на входе»

Психологическое тестирование «на входе»

Мнение эксперта

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, директор по персоналу, компания «АКАДО», г. Москва

Психологическое тестирование «на входе»

Психологическое тестирование «на входе»

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль