Психологическое тестирование при отборе кандидатов на работу

5897
Вопрос целесообразности и допустимости психологического тестирования при отборе кандидатов на работу является предметом дискуссии специалистов по персоналу. Посмотрим, какие достоинства и недостатки есть у этого инструмента исходя из опыта его применения в одной из российских компаний.

Какие бывают тесты

По предмету тестирования психологические тесты можно разделить следующим образом:

1. Тесты интеллекта. К ним относятся те, которые направлены на изучение скорости и особенностей решения различных задач. Это матрицы Равена, тест Айзенка, краткий ориентировочный (отборочный) тест и др. В них предлагаются однозначно «правильные» и «неправильные» ответы. Выполнение заданий ограничивается по времени. Низкий балл по ним не свидетельствует о «глупости» испытуемого, так же как и высокий не говорит о его «уме». Само понятие интеллекта, безусловно, гораздо шире аспектов, затрагиваемых тестами. Тем не менее результаты данного инструмента дадут психологу информацию об особенностях мышления кандидата, его гибкости (ригидности), умении замечать логические закономерности, видеть все аспекты задачи.

2. Тесты способностей. Выявляют особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность и т. д. Примерами являются тест «Корректурная проба» и тест Э. Ландольта.

3. Личностные тесты, как видно из названия, позволяют исследовать особенности личности.

Существует множество более или менее точных личностных тестов и проективных методик. Наиболее популярны различные модификации теста MMPI (в России адаптирован Ф. Б. Березиным, М. П. Мирошниковым, Л. Н. Собчик), 16-факторный опросник Кетелла, модификации теста Люшера и др. Создание качественного (валидного и надежного) теста данного типа требует длительных исследований и апробации, поэтому лучше всего использовать проверенные методики, выпускаемые, например, факультетом психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Институтом прикладной психологии (Москва), Институтом практической психологии «Иматон» (Санкт-Петербург).

ТРЕБОВАНИЯ К ОРГАНИЗАЦИИ ИСПЫТАНИЯ

Чтобы психологическое тестирование дало ожидаемые результаты (по возможности минимальное количество ошибок в оценке кандидатов при приеме на работу), необходимо соблюдать ряд обязательных требований.

Требование 1. Для получения точных и полных сведений должна использоваться «батарея» тестов. Достоверность результатов одного теста в ситуации приема на работу может быть существенно снижена благодаря хорошей подготовке кандидата, его умению давать социально-желательные (одобряемые) ответы. Наконец, данные могут быть искажены, если испытуемый неверно понял инструкцию или недостаточно хорошо владеет компьютером (при использовании электронных вариантов методик). В случае же, если применяется «пакет» тестов (по крайней мере, четыре-пять), есть возможность перепроверить результаты и получить более объемную и точную картину.

Требование 2. Даже при использовании компьютерных методик, автоматически обрабатывающих данные, интерпретировать результаты должен профессиональный психолог, а не менеджер по персоналу, пусть даже окончивший краткосрочные психологические курсы. К сожалению, составленные электронным способом рекомендации несовершенны: могут выдавать взаимоисключающие сведения. Задача психолога - определить, какие из них соответствуют действительности, а какие не отражают реальных психологических особенностей кандидата, совместить и комплексно прокомментировать результаты всех использованных методик. С этой же целью после тестирования обязательно нужно провести психологическую беседу, где специалист уточняет полученную информацию.

Требование 3. Результаты целесообразно использовать как дополнительную информацию к данным, получаемым в ходе анализа резюме, оценке профессиональной квалификации кандидата, но они не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

Результаты психологического тестирования целесообразно использовать как дополнительную информацию, но они не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

ПОРЯДОК ОЦЕНКИ

В Группе компаний «Дружба» система психологического тестирования кандидатов при трудоустройстве на работу действует уже 10 лет. За это время накоплена статистика результатов тестирования нескольких тысяч человек. Рассмотрим примерный порядок оценки кандидатов.

Шаг 1. Анализ резюме кандидата, телефонное и очное интервью. Проводит специалист отдела подбора персонала, выявляя соответствие опыта кандидата задачам должности, основные аспекты, касающиеся его профессиональной квалификации.

Шаг 2. Психологическое тестирование. Применяется в отношении позиций специалистов и руководителей.

В компании используются следующие тесты:
• матрицы Равенна;
• СМИЛ (модификация MMPI Л.Н. Собчик);
• тест «Метод портретных выборов» (модификация теста Сонди Л.Н. Собчик);
• тест «Метод цветовых выборов» (модификация теста М. Люшера Л.Н. Собчик);
• организационный тест;
• тест Э. Ландольта и др.

Для каждого уровня должностей используется своя «батарея» тестов - от четырех до восьми методик. При этом тестирование претендента на позицию, например, менеджера по продажам может занимать 2-3 часа, на должность топ-менеджера -до 8 часов.

Тестированием в компании занимаются профессиональные психологи. Перед началом процедуры психолог обязательно проводит разъяснительную беседу с соискателем: сообщает, что при желании он сможет получить обратную связь по результатам тестирования и рекомендации. Подобная практика позволяет снять негативный настрой соискателя к процедуре. Даже если человеку по тем или иным причинам отказывают в трудоустройстве, такая работа психологов значительно сглаживает отрицательные эмоции, а для кого-то становится толчком к пересмотру карьерных устремлений.

По результатам тестирования и интервью психолог пишет краткое или подробное заключение.

Отчет о результатах психологического обследования Ивановой И.А. (25 лет)

Особенности мышления. Уровень развития логического мышления выше среднего по популяционной выборке. Мышление интуитивное, творческое. Живость мышления, быстрота переключения с одного объекта на другой.

Мотивационная направленность. Мотивация профессиональных достижений превалирует над мотивацией избегания неуспеха. Испытуемая стремится максимально реализовать все, на что способна, проявить свои способности в деле, значимо влиять на происходящие события. Велико стремление к сопричастности коллективу, ожидание признания, расположения к себе других, потребность в гармоничных межличностных отношениях при сохранении собственной индивидуальности. Мотивация в большей степени направлена на реализацию сиюминутных потребностей, не выражена склонность заглядывать далеко вперед.

Стиль общения. Общительность, непосредственность и раскрепощенность, стремление расширить круг знакомств. Независима в отстаивании своего мнения, но в случае необходимости проявляет гибкость в построении отношений с людьми. Стремится подчеркнуть свое миролюбие, найти со всеми общий язык, разрешить возникающие конфликты. Неприязнь со стороны окружающих в глубине души переживает тяжело, но старается внешне не проявлять.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Реакция на стресс. Заметна некоторая беспечность. Активное отстаивание своей позиции. Возможны вегетативные реакции (головные и желудочные боли, сердцебиение и т. д.).

Деловые качества. Высокая активность, инициативность в деловой сфере. Способна работать в быстром темпе, при повышенных нагрузках. Не терпит рутинную работу, стремится к разнообразию, динамике, новым задачам в работе, хорошо ориентируется в неожиданных и внештатных ситуациях, с готовностью берется за решение новых, нестандартных задач.

Испытуемой свойственна повышенная ответственность, стремление выполнить работу во что бы то ни стало. Остро чувствует свою вину, если что-либо не удается.

Высокая социальная компетентность. Испытуемая нацелена на конструктивное сотрудничество, старается найти общий язык с коллегами и окружающими, поддерживать ровные, доброжелательные отношения. Успешна в разрешении конфликтов.

Управленческий потенциал. Средний. Испытуемая больше направлена на самореализацию, движение вперед в команде, чем на собственно доминирование, руководящий пост. Недостаточно развит навык делегирования полномочий, старается делать весь необходимый объем работ самостоятельно, а не распределять среди подчиненных.

Обучаемость, потенциал развития. Выше среднего.

Сильные стороны. Уровень развитости логического мышления выше среднего, живость мышления. Высокая активность, инициативность, умение работать в высоком темпе. Стремление к самореализации. Повышенная требовательность к себе. Оптимизм. Высокая мотивация профессиональных достижений. Ориентация на работу в команде, гибкость при построении отношений с людьми. Ответственность.

Слабые стороны. Излишняя склонность полагаться на интуицию, удачу. Колебания настроения в зависимости от степени принятия окружением, успешности своих действий. Недостаточная развитость навыков стратегического планирования, делегирования полномочий.

Рекомендации. Испытуемой подойдет творческая работа, требующая инициативы и ответственности, позволяющая задействовать развитую социальную компетентность. Для повышения эффективности как руководителя рекомендуется тренинг, направленный на формирование навыков постановки четких дальних целей, делегирования полномочий.

Шаг 3. Собеседование с непосредственным начальником. Перед этим руководитель знакомится с заключением рекрутера и психолога. Цель данной встречи - оценить профессиональную квалификацию кандидата, его готовность выполнять поставленные задачи. Решение о приеме кандидата на работу или отказе в нем принимает руководитель.

«ПЛЮСЫ» И «МИНУСЫ»

Опыт применения психологического тестирования в Группе компаний «Дружба» позволяет обозначить его основные «плюсы» и «минусы» при отборе кандидатов.

К «плюсам» можно отнести:

1. Получение полной информации о кандидате, что облегчает принятие дальнейших управленческих решений.

2. Возможность с достоверностью до 80% спрогнозировать поведение специалиста в рабочих ситуациях.

3. Возможность дать рекомендации по взаимодействию с кандидатом для руководителя, подобрать для него индивидуальные мотиваторы, что повышает эффективность деятельности сотрудника в компании с первых дней.

4. Возможность выявить соискателей, чьи личностные особенности заведомо не соответствуют корпоративной культуре компании, личности руководителя, коллективу.

5. Повышение эффективности прохождения испытательного срока новыми сотрудниками.

6. Сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.

«Минусы» психологического тестирования:

1. Затраты на содержание в штате квалифицированного психолога (или даже нескольких).

2. Расходы на приобретение лицензионного программного обеспечения для тестирования.

3. Затраты на оборудование и содержание специального помещения.

4. Значительная длительность процедуры.

5. Вероятность отказа квалифицированных кандидатов от испытания.

6. Неготовность линейных руководителей применять в работе результаты тестирования.

В целом система психологического тестирования при приеме на работу зарекомендовала себя положительно. Результатами ее внедрения стали:
• снижение числа увольнений по результатам испытания;
• сокращение периода адаптации нового сотрудника в коллективе;
• уменьшение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль