Современное изменение профилей компетенций топ-менеджеров

10864
 Суханова Ирина
руководитель проекта, компания «АКСИ- МА: Консультирование, Исследования, Тренинги», г. Москва
Как показывает практика, еще не завершившийся кризисный период многое изменил в российской экономике. Претерпели некоторые трансформации в том числе и потребности организаций в руководящих кадрах, и профили их компетенций.

Понятие профиля компетенций

Для начала определимся с терминами.

Компетенция (от латинского competo - добиваюсь; соответствую, подхожу) имеет следующие значения:

  • круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу;
  • знания, опыт в той или иной области.

В рамках данной статьи под компетенцией будем понимать способность специалиста решать определенный класс рабочих задач, а также формальные требования к личностным, профессиональным и другим качествам руководителя.

Компетенции обычно делятся на:

  • корпоративные - необходимые всем сотрудникам конкретной компании;
  • управленческие - необходимые руководителям организации (всем или только определенного уровня);
  • специальные (специфические)/профессиональные -свойственные представителям конкретной профессии или определенной категории работников.

Под профилем компетенций будем понимать всестороннее, структурированное описание требований, необходимых для занятия той или иной должности и позволяющих максимально эффективно выполнять определенную работу в конкретной компании.

В профиль компетенций топ-менеджеров входят:

1. Знания в предметной области (отрасли и специальности) на уровне, достаточном для принятия решений. Например, технический директор (директор по производству) производственной компании при составлении бюджета по своему направлению деятельности на год должен знать технологический процесс, обеспеченность этого процесса необходимым оборудованием (а стало быть, знать само оборудование, сроки эксплуатации, план профилактических работ и замены отдельных узлов, проиводителей, поставщиков и многое другое).

2. Навыки в предметной области - то, что человек умеет выполнять сам, действия, доведенные до «автоматизма». Так, директор по маркетингу как топ-менеджер реализует функции и управления подчиненным подразделением, и самостоятельной работы.

Например, он определяет стратегию маркетинга и позиционирования, ассортиментную политику, формирует систему скидок.

3. Управленческие навыки - способности руководить людьми, ставить задачи, координировать работу и контролировать исполнение.

4. Общая эрудиция и кругозор -знания в прочих областях, напрямую не относящихся ни к текущей специализации сотрудника, ни к его управленческой деятельности.

5. Здоровье - в этом разделе учитываются собственно ограничения по здоровью (например, руководителю противопоказаны частые перелеты на самолетах, а при данной должности это необходимо), а также требования к стрессоустой-чивости, т.е. способности принимать и выдерживать определенные нагрузки и при этом выполнять работу без снижения ее качества.

6. Психологические особенности - эмоциональное состояние, усердие, внимательность, логичность мышления и другие особенности человеческого сознания.

7. Личные качества - коммуникабельность, ответственность, инициативность, зрелость и др.

8. Внутренняя мотивация - причины, движущие сотрудником при выполнении той или иной работы.

Следует учитывать, что профиль компетенций отражает не только перечень определенных знаний, навыков и требований, но и необходимый уровень развития каждой из них.

Изменение потребностей компаний в топ-менеджерах

По наблюдениям и оценкам специалистов «Аксима: Консалт», спрос на топ-менеджеров стал падать в августе 2008 году, а завершилось его снижение в январе 2009, после чего началось медленное нестабильное увеличение числа вакансий для высшего руководства. С августа по октябрь прошлого года рост спроса в Москве не прекращался. Таким образом, по данным сайта hh.ru, число открытых позиций, предлагаемых менеджерам высшего звена, в середине осени практически достигло того уровня, который был в те же дни годом ранее. Однако следует помнить, что в октябре 2008 года произошла первая волна значительных сокращений в организациях, поэтому данное сравнение относительно.

На сегодняшний день, по данным разных СМИ (газет, журналов, интернет-ресурсов), среди вакансий топ-менеджеров по количеству предложений лидируют должности директоров по продажам (коммерческих директоров) - от 8 до 23% в зависимости от отрасли и региона. Далее следуют: административные директора (7-10%), руководители на производстве и в строительстве (6-8%). Также наблюдается спрос на финансовых и ИТ-директоров, директоров по маркетингу и PR, по персоналу.

Таким образом, кризис внес коррективы в рынок труда и изменил спрос на управленцев высшего звена. Во многих организациях до сих пор происходят сокращения именно на уровне топ-менеджмента. Зачастую из 2-3 руководителей выбор делается в пользу одного, наиболее перспективного и эффективного.

Пример

В сфере управления недвижимостью наблюдается тенденция к объединению функций коммерческого и исполнительного директоров - как правило, оставляют первого из них. Помимо основных функций по привлечению арендаторов, он берет на себя задачи клининга - обеспечения комфорта (организацию уборки помещений, текущего ремонта, украшения офиса к новому году, приема, сортировки и хранения входящей корреспонденции), работу с арендаторами (оформление документов, разбор конфликтных ситуаций, принятие решений о судебных преследованиях, организацию приема рабочих, охранников). Другим примером является то, что в среднем и малом бизнесе собственники возвращаются к оперативному управлению своими компаниями, высвобождая наемных генеральных директоров.

В целом количественная потребность в топ-менеджерах существенно сократилась как в силу влияния кризиса (уменьшение числа вакансий), так и в результате того, что руководители высшего звена стали менее активно менять места работы, предпочитая «синицу в руках», нежели «журавля в небе».

Рассмотрим, каким образом сегодня обстоят дела с качественной потребностью в топ-управленцах, а именно, как изменились требования работодателей к компетенциям руководителей.

Изменение профилей компетенций

В рамках статьи рассмотрим подробнее изменения потребностей работодателей относительно директоров:

  • генеральных;
  • финансовых;
  • коммерческих;
  • по персоналу.

Генеральный директор - ключевая фигура в любой организации. Его основные задачи: рост и развитие бизнеса, повышение конкурентоспособности и, как следствие, увеличение рыночной капитализации компании. От его профессионализма, деловой хватки, умения управлять зависит в сегодняшних непростых условиях судьба предприятия. Функционал генерального директора можно описать короткой фразой: «он отвечает за все». Однако если в недавние времена организации искали грамотного управленца, способного планомерно проводить ее политику, то с наступлением сложной экономической ситуации оказались востребованными эффективные кризис-менеджеры (причем на постоянной основе). Компетенции такого руководителя своеобразны: он должен быть властным, авторитарным, харизматичным, уверенным в себе, способным отстаивать свое мнение как перед собственником, так и перед его подчиненными - наемными работниками, принимать непопулярные решения, бороться с сопротивлением, в том числе и с неприятием его решений самими собственниками. Этому специалисту не обязательно знать специфику предприятия, в чем, как ни странно, заключается его дополнительная ценность. Его цель сводится к тому, чтобы быстро отсечь все направления деятельности, ведущие к убыткам, тогда как детальная проработка решений зачастую приводит к их затягиванию.

Нельзя не отметить и другой вид кризис-менеджеров, которых иногда приглашают на работу достаточно устойчивые компании, чтобы пережить этап экономического спада. По сути, это, скорее, менеджеры на период кризиса. Собственники хотят, чтобы в трудные времена компанию возглавил харизматичный лидер, который сможет сплотить коллектив и нацелить его на выход из сложной ситуации. Такой управленец должен иметь профессиональный опыт именно на данной позиции, разбираться в нюансах и мелочах деятельности компании, кропотливо выстраивать бизнес-процессы.

В целом требования к генеральным директорам могут существенно различаться в зависимости от отрасли и размера компании. В малом бизнесе этот человек может сам выполнять функции всех топ-менеджеров сразу: он и финансовый, и коммерческий директор, и маркетолог, и кадровик.

Чем больше организация, тем уже обязанности, с одной стороны, и тем глубже нужно разбираться в тех функциях, которые на данном предприятии выполняет генеральный директор. Часто они определяются тем, что так в компании «исторически сложилось». Например, в одной организации сферы услуг генеральный директор начинал работать юристом, и когда предприятие выросло, а специалиста продвинули, он, тем не менее, продолжил, как и прежде, заниматься договорами и претензиями, несмотря на то что к этому функционалу прибавилось много другой работы. Значительно различаются функции генерального директора и в зависимости от формы собственности компании, количества и прав владельцев. Бывают ситуации, когда его основная деятельность сводится к работе с акционерами.

Для финансового директора наряду с навыками оптимизации общего управления денежными потоками, проведения автоматизации систем учета, внедрения международных стандартов финансовой отчетности (МФСО) сегодня наиболее востребованная компетенция - умение привлекать заемные средства, в том числе налаживать контакты с банками, владеть различными финансовыми инструментами (овердрафт, ценные бумаги, фьючерсы). В современных условиях финансовый директор должен контролировать работу бухгалтеров и экономистов, а также аудит, казначейство, экономическую безопасность предприятия. В среднем бизнесе компании зачастую прибегают к объединению двух должностей: финансового директора и главного бухгалтера, как правило, с приоритетом последнего, т.е. от него требуется эффективное выполнение функций учета (налогового, бухгалтерского и, при необходимости, управленческого).

Современное изменение профилей компетенций топ-менеджеров

Профиль компетенций финансового директора существенно зависит от целей и специфики деятельности предприятия. Например, в организациях может быть разная позиция в отношении заемных денег. Если активно используются краткосрочные кредиты для обеспечения оборотных средств, то в компетенции этого топ-менеджера будут входить знания и умения по привлечению кредитов, налаженные контакты с несколькими банками, в том числе для возможности перекредитования, общая компетенция - умение управлять кредитным портфелем. Если компания привыкла обходиться собственными средствами, то важнее компетенции сферы управления финансами, бюджетирования, оптимизации затрат. Если же предприятие представляет собой холдинг, где есть как прибыльные, так и убыточные бизнесы, то нужно, чтобы финансовый директор имел навыки перераспределения доходов в зависимости от целей организации и перспектив развития отдельных направлений, оценки эффективности финансовых показателей (рентабельность, дебиторская задолженность, оборачиваемость оборотных средств и т.д.).

На сегодняшний день наиболее острая необходимость на рынке труда ощущается в коммерческих директорах. Как уже отмечалось, бывает, что этот руководитель остается в компании чуть ли не единственным«топом»с подчинением ему всех имеющихся в компании подразделений, совмещая почти все управленческие функции, иногда даже финансовые. Профиль компетенций коммерческого директора включает: навыки планирования продаж, способности развивать новые коммерческие проекты, умение управлять и расширять каналы сбыта, анализировать рынок, формировать ценовую и ассортиментную политику. Дополнительно к перечисленным характеристикам требуется отличное знание маркетинга (при отсутствии директора по маркетингу он полностью берет на себя его функции и, соответственно, должен обладать для этого необходимыми знаниями и умениями).

Вследствие экономического спада рынок директоров по персоналу также претерпел существенные изменения. Компетенции, обеспечивающие реализацию современных HR-инструментов, сталименее востребованными, нежели знание трудового законодательства, умение работать с высвобождаемыми сотрудниками. Сегодня в большинстве своем компаниям нужны практики, которые одинаково хорошо разбираются в вопросах и HR-управления, и кадрового администрирования, проявляющие высокую мобильность и гибкость в решении профессиональных задач, ориентированные на оптимальную экономичность и юридическую выверенность предлагаемых решений.

***

В период кризиса резко ужесточились общие требования к топ-менеджерам со стороны работодателей: сегодня на руководителей возлагается гораздо больше задач, чем прежде, кроме того, в настоящее время предложение на рынке труда несоизмеримо со спросом. Однако справедливости ради отметим, что требования к соискателям всегда были достаточно высокими, примером тому может служить ежегодный мониторинг рынка труда, проводимый одним из партнеров компании «АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги» в сегменте управления недвижимостью (см. Приложение).

Действительно, рынок стал жестче, и востребованы лишь те управленцы, которые способны одновременно аккумулировать в себе подход и мышление как стратега, так и опытного операциониста. Топ-менеджерам необходимо умение просчитывать каждую ситуацию «на шаг вперед», учитывая ряд микро- и макроэкономических факторов, отчетливо представлять SWOT компании и понимать, куда она движется.

В личностном плане руководитель сегодня должен быть эмоционально выдержанным и позитивно настроенным, ведь одна из его основных задач в тяжелые для предприятия времена - положительно влиять на команду, подбадривая и вдохновляя ее.

Требования же к образованию управленцев стали мягче, при этом на первый план выходит опыт работы. Также сместились желательные возрастные границы кандидатов: предпочтение отдается более зрелым людям, работодатели практически не рассматривают на топовые позиции людей моложе 30 лет; в то же время увеличился интерес к соискателям старше 40 и даже 45 лет. В данном случае речь идет не о заявляемых компаниями требованиях, а о негласных предпочтениях. Как показывает опыт, такие изменения вызваны, прежде всего, двумя группами факторов. С одной стороны, в период относительной стабильности последних лет молодым руководителям отдавался приоритет в силу их более высокого образовательного уровня, активности, инициативности и смелости (порой даже дерзости), что было важно для инновационного развития компаний. С другой стороны, в кризис организации уже не имеют запаса прочности для проведения экспериментов, инициируемых молодыми управленцами, и предпочитают более зрелых, соответственно, консервативных руководителей именно потому, что просто не могут себе позволить рисковать.

Компаниям больше не нужны администраторы со сформированными управленческими качествами, сегодня акцент делается именно на специальные профессиональные компетенции, а в профиле компетенций преобладают навыки в предметной области, психологические особенности и личностные качества. Все больше внимания работодатели уделяют владению топ-менеджерами простыми, но действенными инструментами повышения рентабельности бизнеса, такими как: сокращение издержек любых видов (на производство, персонал, аренду, налоги и т.д.), эффективное управление персоналом, оптимизация организационной структуры, навыки бюджетирования. Причем данный набор требований одинаково подходит для управленцев разных специальностей. От любого руководителя высшего звена работодатели ожидают сегодня знания экономики предприятия, умения составить бюджет своего направления, оптимизировав при этом расходы.

Приложение 1.

Приложение. Сравнительная таблица изменения потребностей работодателей в профилях компетенций топ-менеджеров в отрасли управления недвижимостью

Современное изменение профилей компетенций топ-менеджеровСовременное изменение профилей компетенций топ-менеджеровСовременное изменение профилей компетенций топ-менеджеров

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль