Планирование персонала: идем от задач

3061
Во многих организациях в период кризиса образовался отложенный спрос на персонал. Задержка новых проектов, сокращение и перераспределение функционала работников привели к тому, что сотрудники компаний в 2009 году работали очень интенсивно, часто на пределе своих возможностей. Сейчас приоритеты меняются. Задачи выживания уходят на второй план, уступая место развитию и возрождению «замороженных» функций. Все это создает новые потребности в персонале.

Если кризис продолжается

Появление у компании потребности в персонале напрямую зависит от ее внутренних ресурсов и состояния рынка, на котором она работает. Кризис одномоментно затронул все компании отрасли, почти все единовременно запустили антикризисные программы, а вот «развертывание» приостановленных функций началось для всех в разное время. Кто-то пережил острую фазу кризиса с минимальными потерями и теперь активно строит планы на будущее, кто-то до сих пор приходит в себя, постепенно наращивая и восстанавливая утраченные позиции, кто-то еще не оправился от серьезного потрясения. Соответственно, и возможности компаний по наращиванию функционала и началу роста неоднородны.

Если управленец по макроэкономическим показателям видит, что в отрасли существует положительная динамика, а в его компании улучшений не наблюдается, - это очень тревожный сигнал. Как правило, если рынок демонстрирует оживление, а компания все еще пребывает в кризисном состоянии, то она неминуемо начинает терять сильных специалистов. Персонал чутко реагирует на изменение внешней и внутренней ситуации, сравнивает, анализирует и принимает решения, зачастую не в пользу нынешнего работодателя. Сотрудники, долгое время работающие в состоянии «пружины, сжатой прессом антикризисных программ по оптимизации издержек», с появлением на рынке вакансий начинают покидать компанию. А значит, для таких организаций потребность в персонале будет обусловлена необходимостью замещения покинувших их работников. Если учесть, что в кризис компании постарались оставить самых сильных специалистов, снизив оклады и загрузив дополнительным объемом работы, очевидно, что найти замену такому сотруднику будет очень непросто. Придется столкнуться с дилеммой: брать заведомо более слабого на действующий оклад, либо сильного на больший...

В качестве профилактики потери таких работников в компании, не готовой к увеличению финансовой нагрузки, можно рекомендовать некоторые действия.

Если люди действительно работают на пределе, нужно постараться не повышать к ним требования, добавляя дополнительный функционал. Время, когда люди боялись потерять работу и были готовы брать на себя большую нагрузку, не требуя изменения условий, - прошли. Сотрудники видят, что рынок труда «проснулся» и страх нестабильности и неопределенности уходит. Имеет смысл придумать способы незатратной мотивации: объявить благодарность, дать понять, что именно благодаря самоотверженному труду сотрудника компания выстояла и продолжает существовать.

Планирование персонала: идем от задач

Нужно «держать руку на пульсе» - любую ситуацию легче предотвратить, чем исправить. Чтобы оценить риск «вымывания» тех или иных специалистов, необходимо регулярно проводить мониторинг по вакансиям, по возможности оценивать ситуацию у конкурентов и определять спрос на ключевые для вас категории сотрудников. В кризис узкопрофильных специалистов нередко делали «дженералистами», возможно, пришло время обернуть процесс вспять. В любом случае, руководителю компании, не до конца справившемуся с кризисом, необходимо очень внимательно следить за состоянием и настроениями сотрудников и предпринимать превентивные меры по поиску возможностей быстрой замены уходящим специалистам.

В ногу с конкурентами или чуть впереди

Одним из важных и, как ни странно это звучит, положительных результатов прошедших кризисных потрясений можно считать остановку «зарплатного маховика»,раскаченного в предыдущие годы. Компании, пережившие кризис и активно восстанавливающие «свернутый» функционал, имеют сегодня уникальное стратегическое преимущество: возможность закрытия появляющихся вакансий сильными, квалифицированными специалистами с реалистичными зарплатными ожиданиями, существенно ниже докризисного уровня. Практика подбора в «Холдинге МИЭЛЬ» показала, что если в 2008 г. нельзя было закрыть некоторые вакансии специалистами высокого класса на предлагаемые сегодня оклады, то сейчас это вполне возможно.

Очевидно, что ситуация будет такой не всегда. Как только на рынке начнется полномасштабный набор персонала, кандидаты почувствуют, что на их резюме идет более активный отклик, наступит коррекция зарплатных ожиданий.

Хочется надеяться,что вместе с «зарплатным маховиком» в прошлом останется и еще одна докризисная практика: подбор специалистов «впрок», на случай быстрого открытия новых проектов. Именно эти сотрудники в первую очередь попали в кризис под сокращение.

Планирование потребности в персонале должно напрямую зависеть от задач, которые организация ставит перед собой на ближайшую перспективу. Понимание стратегии выхода из кризиса есть у каждой компании, как и понимание того, на какие направления и бизнес-процессы сегодня необходимо обратить особое внимание. К примеру, если компания ставит стратегической целью увеличение доли рынка и главным акцентом в достижении этой цели является интернет-продвижение, становится понятно, какие специалисты, с какими компетенциями будут востребованы в ближайшее время.

При этом важно понимать, что развертывание тех или иных функций сопровождается не только ростом ФОТ, важно правильно оценить совокупный ресурс, который включает в себя, кроме зарплаты сотрудника, затраты на развитие, обеспечение и реализацию данной функции. Скажем, восстановление программ обучения подразумевает не только подбор специалиста по обучению, но еще и дополнительные вложения в развитие функции: затраты на учебные классы, изготовление методических материалов, бюджет на внешнее обучение и т. д. Самому специалисту по обучению, кстати, тоже нужно организовать рабочее место. Поэтому решение о запуске того или иного бизнес-процесса необходимо принимать в соответствии с данными о ресурсоемкости восстановления этой функции.

Руководству в период кризиса очень важно понимать, находится компания «в рынке» или нет (соответствуют ли заработные платы ее специалистов бенчмарку по отрасли для аналогичных должностей). При этом важно понимать, какие параметры и функционал сравниваются.

Все без исключения обзоры «грешат» высокой степенью обобщения, поэтому, начиная анализировать рыночную ситуацию в отрасли, не забудьте привлечь к этой работе линейных руководителей, способных максимально точно описать функционал своих специалистов. Иначе рекомендации по пересмотру окладов (либо самоуспокоенность текущей ситуацией) могут оказаться лишенными оснований. Формируя в конце прошлого года штатное расписание на 2010 год, в «Холдинге МИЭЛЬ», к примеру, провели «расширенную» сверку по всем позициям: посмотрели штатное расписание до кризиса, сравнили с изменениями, которые произошли в 2009 года, учли данные свежего обзора заработных плат, и на основании этого запланировали и внесли точечные изменения. Отмечу, что изменения были именно точечными. Это не было массовым мероприятием: мы скорректировали оклады только тех специалистов, чьи заработные платы оказались ниже средних по рынку более чем на 20%. К счастью, таких оказалось немного, что лишний раз подтвердило наше понимание: рынок труда претерпел серьезные изменения в части зарплатных ожиданий сотрудников.

Еще одно наблюдение, связанное с пересмотром окладов, - ощущения, ожидания и восприятие ситуации самими работниками. Во-первых, практически все сотрудники регулярно самостоятельно мониторят рынок труда, и при этом хорошо помнят размер своего докризисного вознаграждения. Часто именно он является для них определенным ориентиром, колебания и разброс предложений воспринимаются как информационный фон. Появление где-либо «заветной цифры из прошлой жизни» вызывает желание пересмотреть сегодняшние условия или разместить резюме. Во-вторых, рядовые сотрудники (в отличии от топ-менеджеров) часто воспринимают небольшое улучшение положения компании на рынке как полный и окончательный выход из кризиса и ожидают немедленного возврата к прошлому благоденствию. Задача руководителя - регулярно информировать сотрудников о состоянии дел, главное - делать это объективно: не сгущая искусственно краски, но и не рисуя «воздушных замков». Тем более что такое общение очень высоко ценится сотрудниками любого уровня.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль