Профессиограмма как метод оценки профессий

13403
Стрыгина Валерия
генеральный директор, консалтинговая компания «Бизнес-фактор», г. Москва
Структурирование всех HR-процессов требует основы,на которой могут быть выстроены процедуры найма, адаптации, оценки, мотивации,обучения и развития персонала. Системность, при которой результат одного процесса становится базой для следующего, обеспечивается оценкой должности как главной организационной единицы любого предприятия.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • в чем преимущества систематизации всех HR-процессов
  • какие инструменты используются для систематизации HR-процессов
  • структуру профессиограммы
  • недостатки профессиограммы как метода оценки профессий

В практике управления персоналом функции поиска кандидатов и адаптации новичков нередко находятся в ведении разных HR-менеджеров, а процедуры оценки, обучения и развития не связаны между собой. Для систематизации всех HR-процессов и объединения их в целостную систему управления главным ресурсом предприятия - сотрудниками, необходимо, в первую очередь, оценить и описать должности.

Для этого HR-специалисты сегодня разрабатывают должностные инструкции, психограммы и профессиограммы. Однако каждый из этих способов не позволяет провести такую оценку комплексно и полноценно. Пожалуй, единственный инструмент, с помощью которого можно не только оценить ту или иную позицию, но и объединить HR-процессы в систему, - это профиль должности. Но прежде чем перейти к его описанию, разберемся с вышеперечисленными методами.

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Должностная инструкция

Цель любой инструкции - регламентировать действия тех, для кого она создается. Таким образом, должностная инструкция декларирует требования к сотруднику, определяет требования к объему его знаний, обозначает меру ответственности перед работодателем, устанавливает правила взаимодействия с представителями других подразделений. Однако информации, заложенной в этом документе, недостаточно для полноценного описания и оценки позиции: зачастую в нем не отражается специфика компании и ее бизнес-процессов. В результате на предприятиях появляются дополнительные положения и регламенты, цель которых - указать функции и операции, порядок взаимодействия сотрудников, конкретные алгоритмы деятельности.

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

Резюмируя сказанное, отметим, что должностная инструкция выполняет организационные и контрольные функции, предписывая специалисту правила работы в рамках определенных требований, но при этом не призвана оценивать позицию в полном объеме. Более того, должностная инструкция - это необязательный документ, и работодатель вправе ограничиться лишь заключением с работником трудового контракта.

Психограмма

Психограмма также нередко используется менеджерами по управлению персоналом в качестве самостоятельного инструмента оценки должности, хотя его нельзя назвать таковым в полной мере.

Термин «психограмма» был введен в начале XX века представителем немецкой психологической школы В. Штерном. Изначально она составлялась как обобщенный психологический портрет конкретного человека. Но сам Штерн предложил вариант неполной психограммы для оценки личностных особенностей индивидуума, важных для выполнения им определенной практической задачи. Несколько позже метод стал использоваться для выделения профессионально важных качеств (ПВК), не только необходимых для тех или иных видов деятельности, но и характерных для успешных профессионалов. Благодаря этому появилось определение, трактующее ПВК как относительно устойчивые индивидуально-личностные свойства, в слабой степени подверженные изменениям, оказывающие существенное влияние на эффективность работы специалиста и формирование его профессиональных знаний, умений и навыков. Таким образом, психограмма стала методом описания обязательных личностных качеств, способствующих успешному выполнению тех или иных функций не конкретным сотрудником, а любым представителем профессии, после чего вошла в структуру профессиограммы как обязательная ее часть. Поэтому использовать отдельно психограмму как полноценный и самостоятельный инструмент описания и оценки должности нельзя, поскольку он нацелен лишь на определение профессионально важных качеств.

Если же говорить о структуре психограммы, то в нее включаются требования к следующим личностным свойствам и особенностям профессионала:

1. Познавательные процессы:

  • восприятие (зрительное, слуховое, обонятельное, вкусовое, социальное; восприятие движения, пространства, времени, скорости и т.д.);
  • внимание;
  • память;
  • тип мышления и особенности мыслительных операций;
  • тип нервной системы, влияющий на общую работоспособность человека.

2.Личностные свойства:

  • направленность личности (на себя, на дело, на общение);
  • тип самооценки (высокая, низкая, завышенная);
  • ведущий тип мотивации (избегание/ достижение);
  • стрессоустойчивость;
  • обучаемость;
  • коммуникативные особенности (экстра-/интровертирова-ность, устная/ письменная, вербальная/ невербальная речь);
  • нравственно-ценностные характеристики (ответственность, честность, порядочность, общечеловеческие ценности);
  • волевые характеристики (целеустремленность, решительность, настойчивость) и т.д.

Профессиограмма

Профессиография как метод оценки профессий начала активно развиваться в отечественной науке в 20-е годы XX века, и на сегодняшний день с ее помощью не только изучаются и описываются существующие, но и проектируются новые профессии. Результатом этого процесса становится профессиограмма - «описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии, в котором указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства».

Подробное описание профессии используется в целях профориентации и консультирования людей при выборе ими направления работы или принятия решения о смене специальности, поскольку профессиограмма позволяет определить ключевые требования профессии к человеку. И поскольку профессия - это «род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий», наличие профессиограммы снижает риск ошибки в процессе самоопределения, позволяя оптанту до начала освоения профессии оценить, насколько она соответствует его способностям, возможностям и потребностям.

Вместе с тем, в ряде случаев профессиограмма может быть использована в качестве инструмента отбора специалистов на должность.

Пример профессиограммы

Структура профессиограммы включает несколько обязательных разделов.

1. Название профессии: маркетолог.

2. Классификация профессии.

В данном разделе описывается класс профессии. В качестве примера используем наиболее известную отечественную классификацию, разработанную Е.А. Климовым:

  • по объекту труда - в зависимости от специализации: менеджер по маркетингу относится к категории «человек-человек», маркетолог-аналитик -«человек-знак»;
  • по цели - маркетолог может быть отнесен к двум профессиональным классам: гностическому (знание и познание причин и следствий и т.д.) и изыскательскому (поиск путей развития или изменения ситуации или объекта, определение способа формулировки и передачи информации);
  • по используемым средствам труда - преобладают функциональные: мыслительные действия, образы, выразительные средства речи и т.д.;
  • по условиям труда - работа в помещении с микроклиматом, близким к бытовым нормам.

3. Общая характеристика профессии и основные виды деятельности.

Цели профессии: изучение и анализ процессов, происходящих на рынке товаров и услуг; выявление тенденций спроса и предложения для определения закономерностей развития продукта и/или услуги; разработка идей для увеличения общей прибыльности предприятия. В задачи маркетолога входят:

  • организация и проведение маркетинговых исследований, или информационно-аналитическая деятельность;
  • разработка и реализация стратегии сбыта;
  • определение продуктовой или ассортиментной политики;
  • позиционирование продукции на рынке и организация продвижения товаров и услуг и т.д. К основным видам деятельности относятся:
  • анализ потребительских предпочтений;
  • сбор и анализ информации о ситуации на рынке и товарах, представленных на нем, о деятельности конкурентов;
  • подготовка мероприятий по продвижению продукции;
  • проведение рекламных акций и иных мероприятий по стимулированию сбыта;
  • формирование имиджа компании на рынке и т.д.

4. Профессиональные знания.

Маркетолог должен знать:

  • законодательные и нормативные правовые акты;
  • методику оценки финансово-экономического состояния и емкости рынка;
  • способы анализа спроса на выпускаемую продукцию;
  • методы ценообразования;
  • основные технологические и иные характеристики и потребительские свойства продукции предприятия, ее отличия от аналогов, преимущества и недостатки;
  • методы и методики продвижения продукции;
  • порядок рассмотрения рекламаций потребителей;
  • правила оформления документации;
  • основы трудового законодательства;
  • правила и нормы охраны труда, техники безопасности.

5. Краткая характеристика основных должностных обязанностей.

Маркетолог обязан:

  • изучать конъюнктуру рынка и отрасли;
  • проводить анализ сбытовых каналов предприятия и готовить предложения по усовершенствованию системы сбыта;
  • проводить анализ цен на продукцию компании и готовить предложения по ценообразованию;
  • разрабатывать мероприятия и программы по стимулированию сбыта и продвижению новой продукции на рынок;
  • анализировать ассортимент, готовить предложения по его изменению по перспективным направлениям развития предприятия;
  • своевременно и качественно заполнять маркетинговые модули в корпоративной информационной системе и т.д.

6. Особенности профессиональных коммуникаций.

Коммуникации постоянные с широким кругом лиц.

Внешние коммуникации - с клиентами, партнерами, потребителями продукции в части получения информации о взаимодействии сторон друг с другом, возможных способах его улучшения, разрешения конфликтов, возникающих как при производстве и продажах, так и при использовании продукции непосредственными потребителями.

Внутренние коммуникации - с сотрудниками служб предприятия:

  • с подразделением продаж -при организации мероприятий по продвижению продукции и стимулированию сбыта (рекламные акции, выставки), оценке потенциальной и текущей клиентской базы и т.д.;
  • с подразделением закупок -при оптимизации ассортимента, введения новых товарных позиций и т.д.

Профессиограмма как метод оценки профессий

7. Качества и свойства личности (способности, интересы, склонности).

В таблице приведены примеры качеств и свойств, обеспечивающих эффективное выполнение маркетологом своих профессиональных обязанностей.

8. Образование, повышение квалификации.

Высшее экономическое или маркетинговое.

Профессию можно получить в высших учебных заведениях, например, МГУ, РЭА им. Плеханова, АНХ при правительстве РФ, Государственном университете управления, Всероссийской академии внешней торговли и т.д. Также можно получить второе высшее или МВА.

Должности для специалистов-маркетологов: директор по маркетингу; начальник отдела маркетинга; менеджер по маркетингу; маркетолог-аналитик; бренд-менеджер; трейд-маркетинг менеджер; мерчендайзер.

9. Требования к физическому здоровью профессионала. Отсутствие хронических инфекционных заболеваний, двигательных ограничений, психических расстройств.

10. Влияние профессии на человека. Позитивное влияние: возможность профессиональной самореализации, решения сложных задач, развивающих мышление и интеллект, активные социальные контакты.

Негативное влияние: высокая информационная загруженность, частые стрессовые ситуации, жесткие временные ограничения, высокий уровень ответственности при построении прогнозов, наличие штрафных санкций за несвоевременное или некачественное выполнение профессиональных задач.

Поскольку нет типового стандарта структуры профессиограммы, на практике ее объем может быть больше.

«Минусы» профессиограммы

Однако для оценки должностей профессиограммы как единственного метода недостаточно. Это объясняется несколькими причинами.

Причина 1

На своем рабочем месте профессионал выполняет задачи как минимум 2-3 категорий:

1. Профессиональные - требуют основных знаний, умений и навыков, полученных специалистом в процессе обучения профессии и развиваемых им в дальнейшем. Их описание и содержит профессиограмма, но только в части, напрямую относящейся к определенной профессии.

2. Организационно-функциональные - связаны с деятельностью специалиста в конкретной рабочей среде. Возникают при его взаимодействии с сотрудниками своего подразделения и других отделов и служб. Содержание этих задач всегда напрямую зависит от бизнес-процессов предприятия и практически никогда не бывает идентичным в двух компаниях, даже если обе они имеют одну отраслевую принадлежность.

Пример профессиограммы

Перед менеджером по маркетингу может стоять задача - разработка маркетинговой программы стимулирования сбыта продукции и ее реализация. Если процесс разработки может быть отнесен к профессиональной задаче, то реализация включает организационно-функциональные аспекты, поскольку специалисту нужно установить взаимодействие с дилерской сетью (с менеджерами по закупкам компаний-клиентов, баерами ретейл-сетей, розничными продавцами-консультантами), с менеджерами по продажам собственной компании с целью 2 определения цены на период акции, доведения информации о программе до клиентов по условиям участия в ней и вариантах получения бонусов или иных вариантов поощрения,с финансовыми специалистами - с тем, чтобы уложиться в бюджет программы, с бухгалтерией - для передачи бухгалтерской документации (счетов,актов) и т.д.

В ряде случаев для того, чтобы специалист мог выполнять организационно-функциональные задачи с требуемым качеством, предприятия проводят дополнительное внутреннее обучение, цель которого - освоение специфики корпоративного взаимодействия, особенностей тех или иных рабочих операций и функций в конкретных производственных или бизнес-условиях. Отметим, что такие знания до начала работы на предприятии специалист приобрести не может, а информация о них не указывается в профессиограмме, поскольку данный документ не ставит задачи описывать должность, включенную в структуру конкретного предприятия.

3. Управленческие - еще одна профессиональная специализация для работника в том случае, если у него есть подчиненные, а также необходимость управлять бизнес-процессами. В чистом виде этими задачами занимаются руководители, например, директор по маркетингу, начальник отдела маркетинга. Эти дополнительные знания и навыки далеко не всегда дает базовое профессиональное обучение.

Причина 2

Работа в конкретной должности зачастую требует от сотрудника знаний в нескольких профессиональных областях, а специфика компании и ее бизнес-процессов в некоторых случаях предусматривает совмещение разных блоков функций. Например, на этапе роста предприятия структура штата может включать должность «менеджер по маркетингу». Этот специалист в дополнение к своим прямым обязанностям нередко выполняет функции и маркетолога-аналитика, и трейд-маркетинг менеджера, и др. Безусловно, по мере развития компании в ее штат будут приняты требуемые специалисты, но на начальной стадии нередко возникает необходимость в совмещении должностей.

Таким образом, не только специфика позиции, но и особенности бизнес-процессов предприятия создают для конкретного сотрудника многообразие исполняемых задач.

***

Может ли профессиограмма использоваться для оценки должности в полной мере? Ответ будет положительным только в том случае, если должность равна профессии и не подразумевает выполнения дополнительных задач (например, в случае с рабочими специальностями - слесарь-инструментальщик, фрезеровщик, токарь, закройщик, каменщик, картонажник и т.д.). Подтверждением этой точки зрения выступает «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР)». Именно для рабочих специальностей по данному справочнику можно определить профессию, в то время как для служащих он предлагает определять должность, что вполне логично и закономерно, учитывая многообразие предусмотренных ею функций.

Подводя итоги, можно сказать, что ни один из описанных методов не позволяет оценить должность комплексно и полноценно с учетом как ее профессиональных нюансов, так и особенностей, связанных со спецификой работы на конкретном предприятии. Более того, данные методы не используются в нескольких ключевых HR-процессах одновременно, а это значит, что по отдельности они не способны решать задачи управления персоналом в формате системы.

Пожалуй, единственный метод, способный решить такие задачи, -профиль должности, являющийся одновременно методом описания и оценки позиции и основой для объединения HR-процессов в систему, поскольку профиль должности используется во всех ключевых процессах управления сотрудниками предприятия и описывает базовую единицу организации - должность.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль