ДНК успешной работы компании

3325
Системы управления, основанные на моделях компетенций, – сравнительно новый подход в области работы с персоналом. Со времени появления в 80-х годах он завоевывает все большую популярность среди компаний, стремящихся использовать прогрессивные гибкие методы управления, а сами профили компетенций нередко называют «ДНК успешной работы».

Модель компетенций или описание должности?

«Зачем в компании нужно внедрять модели компетенций, если в ней уже есть описания должностных обязанностей?» - вероятно, это самый задаваемый вопрос скептиков.

,p.Дело в том, что в отличие от описания должностных обязанностей, которое, как правило, представляет собой список функций и заданий сотрудника, набор компетенций (или профиль компетенций) включает в себя перечень способностей, нужных для качественной работы. Несмотря на свои достоинства и очевидную необходимость, в традиционных описаниях должности используется терминология, которая не позволяет использовать данный документ для оценки труда. Компетенции, в свою очередь, перечисляются в таких понятиях, которые делают возможным их наблюдение и измерение, сравнение с существующим стандартом критериев образцовой работы на определенной должности.

В описании должностных обязанностей работа разбивается на составные элементы и указывается последовательность заданий, которые ставятся перед сотрудником. Модель компетенций же сфокусирована на том, как выполняются те или иные функции. Важную роль в этой методике играет изучение опыта людей, которые достигли выдающихся успехов (техника STAR), причем освещаются проявляемые ими в работе личные характеристики и особенности поведения.

В наши дни один из ключевых аспектов успешности бизнеса -базовые ценности компании. Именно на них основывается ее поступательный рост.

Пример

Примеры базовых ценностей крупнейших транснациональных компаний: Citygroup - самостоятельность, решительность и уверенность в себе; Boeing - новаторство, безопасность и высокое качество продукции; General Electric - технологичность, баланс между интересами вовлеченных сторон; Disney - творчество, мечты, воображение.

Таким образом, перед компаниями разных уровней и сфер деятельности стоит непростая задача - перевести базовые ценности, из которых вытекает стратегическое видение и цели организации, на «язык» каждодневного поведения сотрудников. Решение этой задачи - составление профилей компетенций. Результатом их применения может стать укрепление корпоративной стратегии, культуры и видения будущего компании, а также определение ожидаемого уровня успешности персонала, что, в свою очередь, позволит разработать системный подход к профессиональному развитию и, как следствие, повысить уровень удовлетворенности трудом и удержать наиболее ценных специалистов.

Метод как он есть

Компетентностный подход открывает новые возможности в создании программ обучения, привязанных к критериям успешности, иными словами, к поведенческим стандартам высококлассной работы. Через всестороннюю оценку разных компонентов организационной структуры данная модель помогает определить области, где в первую очередь нужны мероприятия по развитию персонала.

Модель компетенций позволяет определить единые понятия, необходимые для конструктивного обсуждения того, как компании воплотить в жизнь и донести до сотрудников ключевые пункты стратегии. Создается «общий язык», что обеспечивает понимание масштабов задач каждой рабочей единицы и помогает сформулировать поведенческие требования для конкретной роли в организации.

В дальнейшем это позволяет создать общие для всей компании стандарты карьерных уровней, сотрудники получают более четкое представление о том, как планировать собственное профессиональное продвижение, при котором вертикальное перемещение - далеко не единственный и зачастую не лучший вариант.

Для менеджеров по персоналу применение моделей компетенций имеет целый ряд преимуществ.

Преимущества применения моделей компетенций

1. Набор персонала и оценка работы становятся более эффективными, и решения компании в этой области получают ясное обоснование.

2.Опыт показал, что организации, внедрившие данный подход, сумели сократить расходы на подбор сотрудников, также уменьшились количество отгулов и текучесть кадров.

3.На основе моделей компетенций, ориентируясь на желаемые результаты и цели организации, можно обозначить направления развития и обучения работников. Таким образом, средства, выделяемые на эти программы, будут вложены наиболее эффективно.

4.Составление профилей компетенций позволяет оценить, насколько велик разрыв между нынешним уровнем навыков и способностей персонала и тем, которого компания стремится достичь.

5.Если организация намерена провести оптимизацию численности персонала, появляется возможность определить и сохранить наиболее важные для успешной работы компетенции.

6.Когда руководство точно формулирует и доносит компетенции до сотрудников, они получают импульс к тому, чтобы самостоятельно нести ответственность за свою карьеру, непрерывно проводить самооценку и задавать верное направление личностному развитию.

В 2007 г. Британский дипломированный институт персонала и кадрового развития - высшее учебное заведение, осуществляющее подготовку менеджеров по персоналу и изучающее вопросы кадрового развития и повышения квалификации - уделил особое внимание применению моделей компетенций в своем ежегодном исследовании, посвященном обучению персонала. По полученным результатам, более 60% британских компаний уже внедрили ту или иную компетентностную модель; из тех же, кто еще не сделал этого, почти половина (48%) намеревались ввести такую систему. Пятая часть респондентов все же решила продолжить работу без применения моделей компетенций - главным образом, это небольшие частные фирмы.

Несмотря на преобладание генерического подхода, т.е. использования уже существующих определений и индикаторов при составлении моделей компетенций, большая часть компаний предпочла разрабатывать их самостоятельно. Это отражает потребность тесно связать компетенции с целями организации. Треть предприятий пользовалась услугами консультантов, и только 8% - полностью доверили составление моделей компетенций сторонним экспертам.

Среди целей применения моделей компетенций наиболее популярными оказались: совершенствование системы оценки деятельности и персонала (56%), повышение результативности работы сотрудников (47%) и организации в целом (44%). За ними следуют увеличение эффективности анализа потребностей в обучении (36%) и развитии карьеры (36%). При этом более половины организаций включили в свои модели компетенций характеристики обслуживания клиентов, что вызывает удивление: только четверть из них ставит целью использования этой системы повышение качества обслуживания.

Опыт применения системы

,p.Опыт применения систем на основе моделей компетенций в разных странах позволяет отметить конкретные положительные изменения. Ряд американских компаний, внедривших данную систему и принявших участие в одном недавно проведенном исследовании, достигли следующих результатов:

  • доля принятых на работу кандидатов увеличилась на 5-10%;
  • показатель удержания лучших специалистов вырос на 15-20%;
  • моральный дух сотрудников повысился на 15-20% (по результатам их опроса);
  • степень достижения поставленных целей отдельными работниками, а также командами увеличилась на 20%. Следует помнить, что создание эффективной модели компетенций требует предварительного глубокого анализа деятельности. При сборе информации используются разные методы: наблюдение, метод репертуарных решеток, критического инцидента, прямых атрибутов, интервью, анкеты и др.

Возможна разработка моделей компетенций строго для определенной организации - так называемый корпоративный подход. Однако более популярна генери-ческая модель, при которой используются уже существующие наборы компетенций, подвергшиеся анализу по степени важности факторов (в Приложении см. анкету, служащую источником информации для такого типа моделирования компетенций менеджеров среднего звена). Возможно также совмещение корпоративного и генерического подходов, известное как модель «5+1». По ней компетенции разбиваются на пять стандартных кластеров и один - индивидуальный для каждой компании.

На сегодняшний день существует целый ряд подробных руководств по внедрению компетент-ностных моделей, разработано специальное программное обеспечение и составлены базы данных по компетенциям сотрудников разных уровней корпоративной иерархии, а также сфер деятельности компании. Вместе с тем, на этапе подготовки к внедрению системы задача менеджера по персоналу состоит в том, чтобы верно оценить потребности и ресурсы предприятия для самостоятельного ее применения. Прежде чем приступать к разработке моделей компетенций, HR-специалистам нужно удостовериться, что достоинства и перспективность этой методики очевидны руководству компании (см. таблицу). Успешная коммуникация на разных уровнях играет крайне важную роль на всех стадиях применения новых моделей.

Качественно проведенное внедрение компетентностного подхода может стать надежным фундаментом системы управления персоналом и послужит солидным конкурентным преимуществом компании.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль