Особенности интеграции ССП и системы стимулирования труда

4416
 Михеенко Юлия
ЗАО «Премиум Консалтинг», г. Москва
Сбалансированная система показателей – современная технология эффективного управления, позволяющая компаниям не только разработать выигрышную стратегию, но и успешно ее реализовать. В отличие от методов управления, учитывающих только финансовые показатели деятельности организации, ССП использует также и неденежные. Подобный подход обеспечивает сбалансированное развитие предприятия.

Применение ССП позволяет:

  • связывать стратегические и тактические процессы управления;
  • понимать, как каждый новый проект влияет на достижение стратегических целей;
  • оперативно реагировать на изменения окружающей среды, оценивать их с точки зрения влияния на достижение целей;
  • корректировать существующую стратегию, следовательно, повышать эффективность системы стратегического и оперативного управления.

Ключевой элемент ССП - «стратегическая карта», которая показывает, как связаны между собой нематериальные активы и процессы создания стоимости (см. рисунок).

Например, запланированные финансовые результаты могут быть получены только в том случае, если удовлетворена целевая группа клиентов. Это, в свою очередь, возможно, если завоевана их лояльность, а также ведется работа по увеличению продаж, т.е. совершенствованию внутренних процессов. Поддерживающие их реализацию нематериальные активы и представляют собой основание для определения стратегии. А приведенные в соответствие с ней блоки ССП - это основной инструмент создания стоимости.

Стратегические карты могут строиться для организации в целом, функционального подразделения или конкретного работника. Если такой документ создается для сотрудника, то включает цели его деятельности, а также контролируемые им задачи нижестоящих коллег, сгруппированные по блокам и взаимосвязанные (это означает, что достижение одной цели способствует достижению другой).

Сбалансированная система показателей помогает понять:

  • как организацию оценивают клиенты;
  • какие процессы обеспечивают компании конкурентные преимущества;
  • каким образом можно улучшить ее состояние (инновации, обучение);
  • как оценивают финансовые показатели предприятия акционеры.

Помимо прочего, ССП - это механизм доведения до персонала факторов успеха, целей компании и контроля их достижения черезтакназываемые ключевые показатели эффективности (КПЭ), которые также характеризуют бизнес-процессы и работу каждого отдельного сотрудника. В этом контексте ССП представляет собой инструмент не только стратегического, но и оперативного управления.

Примеры КПЭ представлены в таблице. Оптимальным для компании является такое количество показателей для каждого из четырех блоков стратегической карты, при котором их легко отслеживать.

Чтобы сбалансированная система показателей работала, она должна быть интегрирована в систему менеджмента компании. Прежде всего, необходимо связать ее с системой стратегического управления. В противном случае ССП будет всего лишь набором разрозненных показателей, никак не влияющих на развитие организации.

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва:

«Абсолютно согласна с автором: только при полноценном внедрении ССП во все процессы управления организацией система будет эффективно работать. Для этого прежде всего необходимо понимание высшим руководством компании важности и нужности этого процесса, а также активное участие в процессе разработки и внедрения ССП».

Также ССП должна взаимодействовать с системой бюджетирования - задавать для нее основные параметры. Показатели в этом случае станут основой для определения бюджетной модели предприятия, а последняя, в свою очередь, может предоставлять конкретные финансовые данные как целевые значения для ССП.

Наиболее тесной представляется связь ССП с системой мотивации, которая зачастую и выстраивается на основании сбалансированных показателей. Без нее ССП становится просто учетной системой.

«Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва:

«Абсолютно согласна с автором: только при полноценном внедрении ССП во все процессы управления организацией система будет эффективно работать. Для этого прежде всего необходимо понимание высшим руководством компании важности и нужности этого процесса, а также активноеучастие в процессе разработки и внедрения ССП».

Опыт компании

Рассмотрим особенности интеграции ССП и системы стимулирования на примере Оптовой генерирующей компании (ОГК), которую характеризуют территориальная разобщенность, а также высокая централизация власти. Исходя из этих факторов, основной целью интеграции ССП и системы материальной мотивации стало повышение управляемости процессов, связанных с реализацией стратегии организации.

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва:

«Думаю, что для подобных организаций важна интеграция ССП именно с системой материальной мотивации, так как мотивационные схемы подобных компаний редко изначально связаны напрямую с конкретными результатами деятельности».

Достижение поставленной цели позволяет решить следующие задачи:

  • обеспечить взаимосвязь ССП со стратегией;
  • сформировать мотивацию сотрудников к достижению стратегических целей компании, инициативному и эффективному выполнению обязанностей;
  • разработать и скорректировать индивидуальные КПЭ;
  • выделить стратегически значимые должности и компетенции;
  • создать наиболее благоприятные условия для высококвалифицированных и инициативных сотрудников - так называемого «золотого ядра»;
  • обеспечить привлечение персонала в компанию;
  • создать условия для удержания работников в организации;
  • обеспечить контроль издержек на персонал по всем видам стимулирования.

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва:

«Задачи поставлены довольно серьезные, но без их разрешения практически невозможно перевести компанию на более качественный уровень управления персоналом и, соответственно, сделать более эффективной работу».

Решение данных задач делает возможным достижение следующих результатов:

  • усиление управляемости организацией;
  • снижение рисков отступления от стратегии компании;
  • развитие социальной политики, обеспечение социальной стабильности предприятия
  • укрепление корпоративной культуры и имиджа организации.


Исходя из опыта разработки и внедрения подобных проектов были сформулированы следующие принципы, по которым было решено проводить интеграцию ССП с системой стимулирования:

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва:

«Необходимо помнить, что выполнение озвученных задач сразу к обозначенным результатам не приведет. Должно пройти время с момента внедрения новой системы, компания должна «привыкнуть » к новым правилам, часто на первом этапе эти правила претерпевают довольно серьезную корректировку и результаты видны не раньше года работы с новой системой, включенной в такую важную составляющую управления компанией, как система материальной мотивации».

1. Ориентирование человека на достижение нужного предприятию результата, поэтому переменная часть дохода должна связываться со стратегическими показателями эффективности деятельности организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого сотрудника.

2. Сочетание однозначности правил определения денежного вознаграждения и гибкости в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. зарплата должна выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя.

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва:

«Очень часто во многих компаниях не удается определить необходимую грань между «рычагом» и однозначностью правил. По моему мнению, уклон должен быть сделан все-таки в область прозрачности и однозначности, по возможности исключая субъективизм непосредственного руководителя».

3. Новая система компенсации не может ухудшать положение персонала в материальном плане, но и не должна снижать экономические показатели компании, напротив, важно, чтобы она повышала эффективность предприятия, его конкурентоспособность.

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва:

«Отличный принцип, про который часто забывают при внедрении подобных систем. Перед внедрением необходимо тщательно проанализировать уровень материальной компенсации персонала (с учетом всех существующих в компании бонусных и социальных схем), так как иначе подобные нововведения могут спровоцировать массовый отток персонала».

4. Простота и понятность системы мотивации для сотрудников (число видов стимулирования должно быть небольшим, процедуры оценки и правила расчетов -доступными для понимания), а также для администрирования (не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования).

5. Учет квалификации специалистов - размер стимулирования должен зависеть от квалификации сотрудника, его востребованности на рынке труда, а также от достижения им стратегических целей компании.

Важное условие для успешной интеграции ССП - поддержка со стороны персонала. Это возможно при условии взаимосвязи системы сбалансированных показателей и системы мотивации. Последняя не должна быть ориентирована на решение исключительно стратегических задач, в противном случае сотрудники будут меньше внимания уделять своей оперативной деятельности. Лучше разделить компенсационный пакет на две части: одна будет связана со стратегией, а другая - с ближайшими целями (необходимо каскадировать сбалансированные показатели до уровня подразделений и функциональных служб). При этом решение оперативных задач должно премироваться при условии достижения стратегических целей.

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва:

«Простота и понятность для персонала – один из главных показателей работоспособной системы мотивации. Если сотрудник не понимает, каким образом формируется переменная часть его заработной платы, – это скорее демотивирует, чем способствует качественной работе. Администрирование любой системы также должно быть по возможности простым и прозрачным, так как сложные схемы влекут за собой увеличение штатов и, очень часто, увеличение числа ошибок в расчетах, приводящих опять же к демотивации персонала».

Построение ССП в компании усиливает ответственность менеджеров за достижение результатов - как финансовых, так и нефинансовых. Положительный эффект в этом отношении обусловливается формированием адекватной системы мотивации, которая базируется на объективных критериях (КПЭ), выраженных количественно, что не допускает субъективности при оценке работы сотрудников руководителями и гарантирует справедливое вознаграждение персонала. При этом система мотивации на основе ССП может включать как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль