Материальная мотивация и чудеса обратной связи

3866
 Семишко Елена
ведущий специалист отдела оценки и моти- вации персонала, департамент по управлению персоналом, Корпорация «Инком», г. Москва
Опыт компании «ИНКОМ-Недвижимость» показал, что далеко не всегда материальная составляющая имеет первостепенное значение в повышении эффективности труда. Так, для менеджеров по персоналу филиалов регулярная обратная связь о результатах работы стала не менее действенным инструментом мотивации, чем денежная премия.

Поставленная задача

«ИНКОМ-Недвижимость» имеет около 30 московских филиалов, сотрудники которых проводят операции на рынке вторичной недвижимости. В каждом из них работает менеджер по персоналу, в обязанности которого входит комплектация филиала кадрами. Поскольку общая направленность компании - развитие и расширение сферы влияния на рынке недвижимости, набор персонала в соответствии с планами развития представляет собой одну из главных задач HR-специалистов.

Потребность филиала в персонале на год определяется его руководителем совместно с HR-менеджером на основе планов по развитию подразделения и прогнозов текучести кадров.

Справка о компании

Корпорация «Инком» существует с 1991 г. Объединяет торговые марки: Villagio Estate (девелопмент элитной загородной недвижимости), «ИНКОМ» (девелопмент загородной недвижимости эконом- и бизнес-класса) и «ИНКОМ-Недвижимость» (риелторские услуги). Общая численность персонала - более 12 тыс. человек.

В апреле 2008 г. ситуация с набором сотрудников в филиалы была следующей:

  • в среднем выполнение бизнес-планов по количеству персонала в филиалах составляет 72% (по разным филиалам цифра колеблется от 54 до 95%);
  • 17% филиалов выполняют бизнес-план по набору персонала (от 90% комплектации кадрами);
  • в 23% филиалов выполнение данного плана составляет от 75 до 90%;
  • 60% филиалов не выполняют его вовсе (до 75% комплектации кадрами).

В связи с такими стабильно низкими показателями сотрудникам департамента по управлению персоналом было дано поручение: улучшить ситуацию через разработку системы стимулирования HR-менеджеров филиалов.

Анализ текущей ситуации

Для создания адекватной схемы мотивации HR-специалисты выделили возможные причины невыполнения планов по набору: недостаток у менеджеров по персоналу информации о необходимости и важности выполнения плана на своих участках работы («не знают»), недостаток опыта и/или знаний, необходимых для успешного решения задачи («не могут»), отсутствие интереса и/ или желания заниматься набором («не хотят»). В результате общего анализа текущей ситуации вторая причина (неспособность специалистов филиалов выполнять план по набору) была исключена, а первая и третья - подтвердились. Так, изучение опыта работы менеджеров по персоналу, анализ статистики их участия в обучающих мероприятиях, анализ результатов оценки методом «тайный соискатель», анализ результатов квалификационного тестирования показали, что в компании работают сотрудники с хорошим стажем и опытом набора персонала, регулярно проводится обучение и корректировка деятельности менеджеров по персоналу по результатам оценки. Корпорация оказывает рекламно-организационную поддержку филиалам: для привлечения кадров налажено взаимодействие со средствами массовой информации (вакансии публикуются на платных сайтах Интернета, в специализированных и районных газетах), налажено сотрудничество с московскими центрами занятости, проводятся дни открытых дверей и т.д. Но, несмотря на все вышеперечисленное, специалисты филиалов не используют имеющийся бизнес-план как руководство к действию. Они не видят в этом необходимости, поскольку итоги решения задачи по набору персонала подводятся только раз в год, по окончании отчетного периода. Таким образом, отсутствие внимания к набору персонала со стороны руководства и коллег снижают важность и приоритетность данной задачи для исполнителя. В числе прочих факторов, негативно влияющих на мотивацию менеджеров, - отсутствие контроля за данным участком деятельности, отсутствие обратной связи по результатам работы, отсутствие поощрения и наказания (как морального, так и материального).

Изменение оплаты

По итогам проведенного департаментом по управлению персоналом анализа было принято решение изменить существующую систему оплаты труда менеджеров по персоналу с окладной на окладно-премиальную и установить премию по результатам работы.

Для оценки деятельности специалистов филиалов по результатам выполнения бизнес-плана был введен критерий оценки «выполнение плана по набору персонала»:

  • если план выполнен на 90% и более, то сотрудник получает премию полностью;
  • если процент выполнения плана по набору находится в интервале от 75 до 90%, то размер премии составляет 50%;
  • если план по набору не выполнен (менее 75%), то менеджер по персоналу премию не получает.

Был установлен интервал подведения итогов - один месяц (расчет и начисление премии также происходили ежемесячно) и подготовлен шаблон предоставления обратной связи по результатам работы. Так, обратная связь, предоставляемая сотруднику по электронной почте департаментом по управлению персоналом, в обязательном порядке должна включать следующую информацию:

  • показатели выполнения бизнес-плана (запланированный показатель, фактический показатель, процент выполнения плана по набору);
  • расчетная величина премии по результатам работы;
  • при невыполнении бизнес плана - рекомендации по организации поиска и привлечению новых сотрудников;
  • при выполнении бизнес-плана - слова благодарности и просьба поделиться опытом по организации поиска и привлечению персонала с коллегами, которым не удается выполнить бизнес-план.

Предполагалось,что ежемесячное подведение итогов работы, направленной на выполнение плана по набору, будет регулярно напоминать менеджерам по персоналу о необходимости качественного выполнения данной функции (в том числе ради увеличения материального вознаграждения), а также позволит им всегда держать перед глазами запланированные показатели. Систематическое предоставление обратной связи, содержащей рекомендации, позволит оказывать своевременную помощь тем специалистам филиалов, которые не смогли выполнить план. А обмен опытом и практическими наработками будет способствовать развитию командной работы и института наставничества в среде менеджеров по персоналу.

В начале сентября 2008 г. специалисты департамента по управлению персоналом подвели итоги внедрения системы мотивации, оценив изменения по показателю «выполнение бизнес-плана» и субъективное восприятие действующей мотивационной схемы менеджерами по персоналу и их непосредственными руководителями. По итогам четырех месяцев действия новой системы оплаты в период затишья на рынке труда (май-август 2008 г.) были достигнуты следующие результаты:

  • 68% филиалов выполняют бизнес-план по набору персонала (более 90% выполнения);
  • 23% филиалов условно выполняют план по набору (процент выполнения находится в интервале от 75 до 90%);
  • 9% филиалов не выполняют бизнес-план по набору персонала (менее 75% выполнения).

Недостатки системы

С точки зрения достигнутых за 4 месяца результатов, система мотивации оправдала себя. Однако в компании нашлись противники оценки менеджеров по персоналу по критерию «выполнение плана по набору персонала». В их числе были как сами менеджеры по персоналу (большую часть недовольных составляли выполняющие план сотрудники), так и руководители филиалов. По результатам анкетирования их основными аргументами в пользу несостоятельности данной схемы (даже несмотря на результаты, которых удалось добиться после ее внедрения) были следующие:

1. Выполнение бизнес-плана по ла в кадрах напрямую не зависит от менеджера по персоналу. Так, по словам одного из руководителей филиала, «на премию критерий «выполнение бизнес-плана по набору» скорее влиять не должен - слишком много факторов, на которые менеджер по персоналу воздействовать не может или может лишь косвенно».

2. Менеджер по персоналу не может организовать приток новых сотрудников в филиал. Как написал один из сотрудников, «специалист филиала физически не может организовать качественный приток соискателей, будучи со всех сторон чем-то ограничен. Например, он не имеет права размещать индивидуальную рекламу по своему усмотрению в крупных печатных изданиях и на сайтах».

3. Премиальная система, завязанная на показатель по выполнению бизнес-плана, демотивирует менеджеров по персоналу.

4. Система не учитывает изменений, происходящих в филиале в течение года (например, перевод части сотрудников во вновь открывшийся филиал, увольнение не прошедших испытательный срок, увольнение по результатам производственной деятельности).

И, конечно же, желающих лишаться части премии в компании не оказалось. Так, один из менеджеров по персоналу написал: «Да, от менеджера по персоналу зависит выполнение бизнес-плана по комплектации филиала сотрудниками, но не хотелось бы, чтобы невыполнение бизнес-плана по набору персонала влияло на премию».

Учитывая пожелания руководителей филиалов, заинтересованных в отмене критерия оценки «выполнение плана по набору персонала», было принято решение не опираться на него при расчете премии менеджерам по персоналу, но сохранить остальные критерии и традицию ежемесячного предоставления обратной связи по результатам выполнения бизнес-планов.

Эффект обратной связи

При отмене критерия специалисты департамента управления персоналом не верили, что достигнутый положительный результат будет сохранен. Однако к маю 2010 г. (примерно через полтора года после отмены материальной стимуляции по критерию «выполнение плана по набору персонала») показатели хотя и снизились, но ситуация с набором не претерпела кардинальных изменений:

  • 50% филиалов выполняют бизнес-план (более 90% выполнения плана);
  • 41% филиалов условно выполняют бизнес-план (процент выполнения находится в интервале от 75 до 90%);
  • 9% филиалов бизнес-план по набору не выполняют (показатель выполнения плана находится в интервале от 70 до 75%).

Таким образом, систематическое предоставление обратной связи по результатам работы позволяет держать менеджеров по персоналу филиалов «в тонусе», напоминая им, что выполнение функции набора важно и необходимо, а руководство и компания заинтересованы в результатах их деятельности по данному направлению. Кроме того, систематическая оценка результатов работы позволяет своевременно выявлять трудности, возникающие при ее выполнении, анализировать причины их возникновения и оперативно проводить коррекционную работу (например, организовать дополнительное обучение, инструктаж, круглый стол по обмену опытом, провести усиление рекламной кампании филиала и т.д.).

Система мотивации для менеджеров по персоналу филиалов оказала влияние не только на самих HR-специалистов, но и на их непосредственных начальников (руководителей филиалов). Бизнес-планы по комплектации филиала кадрами на следующие отчетные периоды (2009 и 2010 годы), сформированные руководителями и менеджерами по персоналу, были более обоснованными по сравнению с предыдущими. Кроме естественного обновления коллектива был запланирован отток сотрудников по результатам адаптационного периода, по результатам проведения ежегодной оценки персонала, учтен возможный отток персонала в новые филиалы, учтены сезонные колебания на рынке труда. План по персоналу стал более реалистичным и адекватным ситуации в филиалах и на рынке труда.

Итоги проекта

Таким образом, задача улучшения ситуации с комплектацией филиалов кадрами была успешно решена через использование комплекса инструментов мотивации. Изначально основной упор был сделан на материальную мотивацию: премиальная система запустила процесс положительных изменений в отношении набора. В дальнейшем достигнутый результат поддерживался и продолжает поддерживаться за счет систематического предоставления обратной связи менеджерам по персоналу, рекомендаций со стороны департамента по управлению персоналом, организации взаимодействия между HR-специалистами филиалов по вопросам эффективного использования методов и средств привлечения новых сотрудников.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль