Можно ли уволить за опоздание?

31979
Потапова Лидия Александровна
юрист, канд. юрид. наук, эксперт-директор Центра развития кадровых технологий, главный редактор журнала «Справочник кадровика», «Всё для кадровика»
Помогите - сотрудники постоянно опаздывают! Причем не какой-то конкретный работник каждый день приходит на работу существенно позже положенного, а так: сегодня один на 5-10 минут задерживается, завтра другой на работу на полчаса позже придет. И это каждый день. Вроде бы мелочь: подумаешь, полчаса! Но работе мешает и коллектив расхолаживает. Как бы так одного-двух наказать, чтобы другим неповадно было? Может, уволить? Наверняка такая проблема не только у нас...

Работники опаздывают. К сожалению, так было, есть и, наверное, будет. Причин - масса. Останавливаться на них сейчас, на наш взгляд, нет смысла. Вопрос в другом: как с этим бороться. Вернее, можно ли сотрудника уволить за опоздание, чтобы и его наказать, и другим показать последствия непунктуальности?

Но прежде чем отвечать на этот вопрос, давайте выясним, а имеем ли мы вообще в такой ситуации право привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу

Во-первых, наказывать работника можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Можно ли сказать, что, опоздав на работу, работник совершил данное нарушение? Определенно, да. Несмотря на то, что собранного воедино перечня трудовых обязанностей нет - для каждого конкретного работника они определяются в должностной инструкции и (или) трудовом договоре, - нам поможет Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ). Именно он в числе основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Это означает, что в обязанности каждого работника входит вовремя (в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка) приходить на работу и возвращаться на рабочее место после окончания перерыва на обед.

Во-вторых, привлекать работника к дисциплинарной ответственности можно только при наличии его вины. Определить, виноват ли работник в проступке, должен работодатель. Для этого от опоздавшего необходимо затребовать письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Обратите внимание, с уведомлением о необходимости представить такое объяснение работника нужно ознакомить под роспись. Это впоследствии позволит вам подтвердить соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Из представленного объяснения должен быть сделан вывод, виноват ли работник в опоздании, и не было ли у него уважительных причин. Кстати, если по истечении двух рабочих дней работник не представит объяснение, вы имеете полное право привлекать его к ответственности. Препятствием для применения дисциплинарного взыскания это не является.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Опоздание - не только отсутствие работника на рабочем месте в начале рабочего дня, но и несвоевременное появление на работе по окончании обеденного перерыва, установленного работодателем

Получается, если работник опоздал, т. е. нарушил свои трудовые обязанности и виноват в этом, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Но можно ли уволить?

Необходимо отметить, что в качестве дисциплинарных взысканий рассматриваются лишь некоторые основания увольнения по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Перечень исчерпывающий. Опоздания среди них нет. Поэтому уволить работника за однократное появление на рабочем месте позже положенного времени нельзя (если такое опоздание не превышает 4 часов подряд и не подпадает под понятие «прогул»).

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...«закручивая гайки», четко для себя решите - чего вы хотите достичь. Помните, всякое действие имеет противодействие. Да, «наказание рублем» - весьма действенный механизм. Пару раз ощутив на собственном кошельке, сколько стоит опоздание, сотрудник, скорее всего, станет более внимательно относиться ко времени прихода на работу. А дальше? Вполне вероятно, что вскоре «хорошим работником» в вашей компании станет считаться не тот, кто качественно выполняет свои обязанности (пусть даже приходя на работу чуть позже), несет новые идеи, добивается результатов.

Персонал сочтет достаточным просто вовремя приходить на работу и отсиживать положеные восемь часов. Не придерешься! Но вы уверены, что это именно то, что вам надо?

Кстати, имейте в виду, что как только сотрудники начнут приходить строго к началу рабочего дня, то и уходить станут минута в минуту. С аргументом: «Я работаю с 10 до 19», - теперь не поспоришь. Радеете за дисциплину - готовьтесь действовать по закону: оформлять, получать согласие, дополнительно оплачивать.

Лояльность не может быть односторонней. Не согласны?

Это если опоздание однократное. Если же такое поведение работника носит систематический характер, то возможность с ним расстаться появляется. В этом случае основанием будет «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Теоретически. Вот только на практике торопиться с таким увольнением мы бы не советовали.

Можно ли уволить за опоздание?

Проблема в этой ситуации не в том, что увольнение «за систему» предполагает наличие наложенного и не снятого с работника дисциплинарного взыскания. И не в необходимости соблюдать сроки как привлечения к ответственности, так и действия самого взыскания (ч. 3, 4 ст. 193, ч. 1 ст. 194 ТК РФ). При четком соблюдении порядка привлечения к ответственности сложностей не возникнет. Основная загвоздка в том, что при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На данное положение закона обращает внимание судов Пленум Верховного Суда РФ. Он подчеркивает, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в т. ч. и увольнения) работодателем должны учитываться такие принципы юридической, а значит и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законНОСТЬ, вина, гуманизм (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Помните, в случае судебного разбирательства вам придется представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник опоздал на работу, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника.

НАШ СОВЕТ

Определите в Правилах внутреннего трудового распорядка время начала и окончания рабочего дня и перерыва на обед. Это поможет вам привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздание.

Поэтому, даже если работник опаздывает регулярно, прежде чем принимать решение о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подумайте, настолько ли серьезен его проступок. Для большей наглядности - представьте себя на месте судьи, разбирающего ваше дело, если такой уволенный обратится в суд. Согласитесь, если опоздание работника на работу не ставит под угрозу здоровье, безопасность, жизнь людей, вряд ли наказание-увольнение можно признать соразмерным проступку-опозданию.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Опоздание работника на работу должно быть документально зафиксировано. Например, в акте.

Как же быть? Для начала советуем вспомнить, что, помимо увольнения, есть еще два вида дисциплинарного взыскания: замечание и выговор (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Публичная огласка их применения к конкретному сотруднику, а также осознание последним, что он имеет неснятое дисциплинарное взыскание, зачастую заставляет задуматься о соблюдении трудового распорядка как самого виновника, так и его коллег.

Резюме

Уволить работника за однократное опоздание нельзя!

Если опоздания носят систематический характер, формально основание для увольнения появляется. Но в случае, когда нет угрозы здоровью, безопасности, жизни людей, мы не советуем увольнять работника за систематические опоздания.

Кроме того, весьма результативным способом укрепления дисциплины было и остается «наказание рублем». Установление системы оплаты труда, включая систему доплат и надбавок стимулирующего характера, -право работодателя (ст. 135 ТКРФ). Если в вашей компании есть проблема с опозданиями, разработайте Положение о премировании (или внесите необходимые изменения, если такое положение у вас уже принято). Четко укажите: кто, в каком размере, за какие достижения, а главное, при каких условиях приобретает право на премию. Одним из таких условий и должно стать отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины.

Что это даст? Каждый раз, когда сотрудник будет опаздывать, т. е. нарушать трудовую дисциплину, он будет автоматически лишаться права на премию (ее часть, как вы установите). Так как условие премирования не выполнено - право на премию не возникло. Как вы думаете, эффективнее, чем увольнение? Особенно если посчитать затраты на поиск нового работника, введение его в курс дела, адаптацию и т. д.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль