Технология эффективного сотрудничества

3541
Многие специалисты по персоналу полагают, что добиться поддержки линейных менеджеров сложнее, чем получить ее у высшего руководства. Конечно, генеральный директор может своей властью заставить руководителей исполнять те или иные предписания в приказном порядке. Однако вряд ли это послужит стимулом к тому, чтобы они осознавали ценность и эффективность утвержденных HR-процедур и разделяли принципы кадровой политики. Тем не менее некоторые наши коллеги находят свой особый «подход» и готовы поделиться опытом.

Тема взаимодействия специалистов по кадрам и линейных руководителей долгое время не теряет своей актуальности. Нередко на профессиональных форумах менеджеры по персоналу сетуют, что начальники подразделений не понимают важности использования современных кадровых технологий и пренебрежительно относятся к HR-процедурам. Вместе с тем критика поступает и с другой стороны: «линейники» считают некоторые действия сотрудников служб персонала малоэффективными.

Причины проблем в отношениях начальников отделов и директора службы персонала, как считают, кроются в некоторой путанице в распределении обязанностей по управлению персоналом и ответственности за эти функции. Руководство людьми и принятие решений находятся в ведении линейных менеджеров, но они не всегда обладают достаточными навыками использования эффективных кадровых технологий. В то же время глава HR-подразделения, выполняя консультативную и поддерживающую функции, в свою очередь, часто не имеет соответствующих знаний бизнеса и реального опыта руководства людьми разного уровня. В результате прогрессивные, по мнению специалистов по кадрам, методы управления на практике могут оказаться бесполезными, если отвергаются линейными менеджерами.

БРЕМЯ ПЕРЕМЕН

Проблема сотрудничества HR-отдела с линейными руководителями в ОАО «Объединение 45» возникла в период активного развития предприятия, открытия новых заводов и увеличения численности персонала. До этого в задачи кадровой службы входили лишь делопроизводство и подбор работников. Взаимодействие с начальниками отделов осуществлялось только в этих аспектах. При этом не было описанных и утвержденных процедур, касающихся данной сферы, что приводило порой к спорным моментам.

Например, был введен бланк заявки на подбор сотрудников для предприятия, и начальники подразделений должны были заполнять его самостоятельно. Однако зачастую они делали это небрежно, высказывали требования к кандидатам устно и даже меняли в процессе подбора. В итоге такую форму работы признали неэффективной.

Одной из проблем было отсутствие четких сроков подбора, в связи с чем некоторые руководители надолго откладывали принятие решения по кандидату. Процесс затягивался, терялись ценные соискатели. Что касается обучения, оно организовывалось бессистемно, в основном руководителями подразделений, которые решали, как, когда и чему учить подчиненных, и получали на это средства у главы предприятия. Оценка проводилась лишь для работников отдела продаж, поскольку это было определено положением об оплате труда. Там же была описана и система мотивации для различных категорий персонала, однако не было единых принципов нематериального стимулирования.

Вскоре стало очевидно, что масштабы предприятия и его лидирующее положение на рынке требуют совершенствования системы управления персоналом, разработки и утверждения четких бизнес-процессов. Высшее руководство также поставило перед кадровой службой задачу научить линейных менеджеров (а им соответственно научиться) работе с новой системой HR-управления для ее эффективной реализации. Таким образом, кадровикам и начальникам отделов предстояло создать и внедрить регламенты для основных кадровых процессов: подбора, адаптации, обучения, мотивации, оценки, кадрового делопроизводства.

ВЫЯВЛЕНИЕ ПРЕПЯТСТВИЙ

Специалисты кадровой службы, основываясь на наблюдениях, предполагали, что сложности при внедрении вышеуказанных процедур могут возникнуть по следующим причинам:1. Недостаток знаний у руководителей о современных методах HR-управления. Дело в том, что ОАО «Объединение 45» - это производственное предприятие, поэтому основную часть линейных менеджеров составляют технические специалисты, не имеющие соответствующего управленческого образования.2. Значительный опыт и привычки руководителей. Многие из них - это люди, трудившиеся на предприятии еще до его реорганизации и расширения, имеющие более чем 10-летний опыт работы начальниками подразделений, знакомые с советской системой организации деятельности, прошедшие через 1990-е годы. За такое долгое время у них сформировались стереотипы о функционале кадровой службы, так сказать, «старого» образца, определенные привычки во взаимодействии с ее специалистами. Прежде всего, это касалось найма сотрудников, который в советское время осуществлялся в иной форме, нежели сейчас.3. Общее сопротивление переменам. Как известно, люди до тех пор противостоят нововведениям, нарушающим привычный порядок вещей, пока не осознают личную выгоду (материальную или моральную) от этих изменений.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧ

С учетом перечисленных аспектов для построения эффективного сотрудничества с руководителями специалисты кадровой службы выделили две взаимосвязанные задачи.

Задача 1. Научить линейных менеджеров взаимодействию с кадровиками при реализации всех процедур управления персоналом, включая определение компетенций, проведение интервью, участие в оценке сотрудников, формирование мотивации, процесс адаптации и т. д.

Задача 2. Мотивировать начальников отделов к активному участию в совершенствовании системы управления персоналом на предприятии, заинтересовав их возможностями, которые она дает. И таким образом снизить сопротивление изменениям, стимулировать к дальнейшему развитию навыков руководства.

Для выполнения этих задач специалисты кадровой службы определили следующие действия:
• обеспечить поддержку проекта по совершенствованию системы управления персоналом со стороны первого лица компании;
• организовать курс учебных занятий для линейных руководителей, где они смогли бы получить основные теоретические и практические знания в области современного HR-менеджмента;
• обеспечить взаимодействие кадровой службы с начальниками отделов при разработке процессов управления персоналом.

Поддержка руководителя компании заключалась в издании соответствующего приказа, которым утверждались кадровые процессы предприятия, требующие разработки или усовершенствования, определялись сроки и ответственные лица. Приказ определил обязательность участия в проекте линейных менеджеров, что так или иначе вынуждало их получать новые знания.

HR FOR NON HR

Занятия для линейных менеджеров были организованы специалистами кадровой службы в форме пятидневного курса «Управление персоналом для руководителей» (HR for non HR). Цели обучения:
• восполнить пробел в знаниях теории управления, разъяснить основные понятия, методы и технологии, используемые в процессах HR-управления и при взаимодействии с кадровой службой;
• распределить роли, обязанности и ответственность специалистов отдела персонала и линейных менеджеров в общей функции кадрового управления и в процессах подбора, оценки, обучения, адаптации и мотивации;
• мотивировать руководителей к дальнейшему обучению, тренировке и развитию управленческих навыков и компетенций.

Обучение проводил приглашенный консультант. За несколько дней до начала занятий он организовал индивидуальные интервью со слушателями с целью получить представление об уровне их знаний по темам курса. В подготовке практических заданий активно участвовали кадровики: вместе с консультантом адаптировали их, максимально приближая к реалиям. Для этого использовались форма заявки на подбор, резюме, поступающие в компанию на разные вакансии.

Для практического задания по определению компетенций (их перечень в компании прежде не был разработан) были выделены основные специальности подразделений. В примерах теоретической части консультант использовал реальные ситуации, имевшие место на предприятии.

Обучение проходили все начальники структурных подразделений: коммерческого, финансового, производственного, службы качества, отдела информационных технологий, юридического и транспортного. На каждом занятии присутствовал руководитель кадровой службы, наблюдая за процессом обучения, выполнением менеджерами практических заданий. Иногда по просьбе консультанта он оказывал помощь: приводил дополнительные примеры и отвечал на вопросы руководителей, связанные с управлением персоналом на предприятии.

Программа курса была разделена на тематические блоки (см. таблицу).

Теоретическая часть преподносилась в форме интерактивных лекций. Ее цель сводилась к тому, чтобы руководители смогли систематизировать свой опыт управления персоналом, уяснить новые для себя понятия, методики и инструменты кадрового менеджмента и, выражаясь образно, научиться говорить на одном языке с HR-специалистами, а также понимать общие задачи в реализации кадровой политики. В ходе лекции консультант приводил соответствующие теме примеры из деятельности «Объединения 45», что способствовало лучшему усвоению материала. Иногда руководители, обращаясь к собственному опыту, сами рассказывали о ситуациях на изучаемую тему.

По каждому блоку лекций проходили и практические задания. Выбор их обуславливался задачей продемонстрировать руководителям применение основных инструментов, методик и технологий кадрового менеджмента в работе.

В завершающем собеседовании с консультантом по итогам занятий все менеджеры открыто признали, что ранее не задумывались над тем, как происходят кадровые процессы в компании. Принятые процедуры, как они могли убедиться, отнюдь не формальность, а обоснованные сложные методики, для применения которых необходимо дополнительное обучение и консультативная поддержка специалиста кадровой службы.

ПРОЦЕССЫ НА БАЗЕ ЗНАНИЙ

По окончании процесса обучения специалисты кадровой службы при активном участии линейных руководителей приступили к описанию процессов управления персоналом «Объединения 45». Во многом благодаря полученным менеджерами знаниям и заданной им мотивации к развитию управленческих навыков работа над описанием прошла успешно и завершилась в установленные сроки. Сотрудники HR-отдела перечислили основные этапы процессов и используемые в них инструменты и методы. Далее проект обсуждался с руководителями, которые либо одобряли предложенные варианты работы, либо высказывали аргументированные возражения и выдвигали свои идеи.

ТаблицаПрограмма курса «Управление персоналом для руководителей»

Технология эффективного сотрудничества

Так, были описаны и утверждены схемы управленияквалификацией,подбором, оценкой, обучением, адаптацией и мотивацией персонала. В них четко указывался порядок действий, используемые методы, формы документов, были разделены обязанности и ответственность за каждый этап.

Совместная работа позволила руководителям не только закрепить полученные на курсах новые знания, но и наладить партнерские отношения с кадровой службой. В частности, линейные менеджеры стали соблюдать сроки принятия решений по кандидатам, а составление списка компетенций и требований по должностям способствовало разрешению конфликта, связанного с заполнением заявок.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль