Оценка персонала в автопроме

2852
Оценка персонала – важное направление работы с кадрами. Этот тезис не вызывает сомнений у профессионалов, не устающих при этом повторять, что, как и любой другой бизнес-процесс, оценка должна быть продуманной процедурой, целесообразной и понятной для всего коллектива.

Ясные цели - меньше затрат

Руководителям компаний, которые впервые задумались о проведении оценки персонала (на этапе становления бизнеса) или трансформации ее существующей модели, для начала нужно совместно с кадровиками определить цели этой процедуры. Перечислим самые распространенные из них:

  • определение стратегического и тактического кадрового резерва организации;
  • решение вопроса о перемещениях сотрудников;
  • оценка потенциала людей;
  • оптимизация численности персонала и др.

После конкретизации целей следует сформировать методику процедуры, определить прозрачные критерии оценки и инструменты ее проведения. Важно помнить, что неясность целей, запутанность методов, информационный вакуум - все это может спровоцировать тревожные ожидания и опасения персонала. Если временные и материальные ресурсы позволяют организации построить систему КПЭ (связанную со стратегией предприятия), чтобы затем на ее базе проводить оценку, то так можно определять ответственность и вклад каждого сотрудника в достижение общего результата.

Игра действительно стоит свеч, и компания «Автомир» до недавнего времени занималась созданием данной системы, но работа была прервана из-за ограничения бюджета (сказался отраслевой кризис). Время диктует свои правила: в условиях экономической рецессии многие предприятия и вовсе решили отказаться от оценки персонала. Их аргументы понятны - слишком обременительно в условиях дефицита бюджета, особенно если организация привыкла работать с внешними провайдерами. Привлечение консультантов для проведения процедуры недешево обходилось компаниям и до кризиса. Теперь же, когда «каждая копейка на счету», от такого партнерства приходится отказываться. Исходя из этого, можно предположить, что рынок данного вида услуг может значительно сократиться, что, впрочем, не означает его полного краха. Востребованными, скорее всего, останутся услуги по оценке сотрудников высшего звена. Затраты на этот сегмент работы с внешними специалистами всегда были и остаются оправданными. Объяснение очевидное: эксперты, находящиеся вне организационной иерархии, по определению лишены предвзятости по отношению к управленцам высшего эшелона компании.

«Автомир» также по мере необходимости прибегает к данному методу оценки руководителей, число которых, к слову, уже не растет так быстро, как до рецессии.

Ставка на исполнителей

Не секрет, что автомобильный рынок оказался в числе отраслей, серьезно пострадавших от экономического спада. Компания «Автомир», например, была вынуждена меньше уделять внимания вопросам формирования кадрового резерва, отбора будущих управленцев. Снизился темп развития организации, заданный до рецессии, неудивительно, что и руководители теперь требуются реже. Если до кризиса раз в 2-3 месяца предприятие открывало один-два новых ТСК (торгово-сервисных комплекса), в каждом их которых требовалось 15-20 менеджеров линейного уровня, то сейчас запуск данных объектов приостановлен.

Таким образом, оценка персонала, проводившаяся в том числе «с прицелом» на отбор сотрудников в кадровый резерв, отошла на второй план. Это не означает, что управленцы не нужны организации вовсе. Однако реакция на точечные запросы теперь несколько иная - с целью выявления кандидатов в резерв используется схема внутренних конкурсов на заполнение конкретной вакансии.

Это важно!

Частота оценки напрямую может ь связана с уровнем текучести кадров на предприятии или в индустрии, либо же с возникающей потребностью в обучении, которому должна предшествовать оценка. Кроме того, проведение мероприятия может быть спровоцировано сменой курса организации или ее готовностью к переменам.

В целом же было принято решение сделать акцент на повешении эффективности работы имеющегося персонала, анализе бизнес-процессов, оценке производственных знаний, умений, навыков людей. В фокус внимания HR-службы попадают сегодня преимущественно представители среднего звена, линейные менеджеры, рядовые сотрудники.

Сами же методы оценки в компании не претерпели значительных изменений. Дело в том, что это направление работы с кадрами еще до кризиса реализовывалось довольно качественно. Специалисты отдела персонала использовали такие передовые технологии, как ассессмент-центр, метод «360 градусов», оценка (performance appraisal) и т.д. В рамках тестового инструментария применялись, в основном, проф-тесты для определения квалификации сотрудников с применением компьютерных технологий. Оценка всеми этими способами проводилась один-два раза в год. Надо сказать, что интервалы между процедурами могут увеличиваться или сокращаться в зависимости от текущего состояния дел в компании и отрасли в целом.

Оценка персонала не является насущной необходимостью для компании. По идее, она должна быть напрямую связана со стратегическими целями предприятия и являться одним целым с системой мотивации, обучения, подбора - словом, всего функционала HR-подразделения. Важно, чтобы оценка, помимо прочего, была источником информации для принятия управленческих решений относительно кадровой ротации и т.д. В нынешних экономических условиях последний аспект приобретает особую значимость. Руководство многих организаций придирчиво относится к выделению средств на различные бизнес-процедуры ввиду дефицита бюджетов. Таким образом, обоснование для их проведения должно быть еще более конкретным, чем раньше.

Опыт компании

В «Автомире» оценка напрямую связана с принятием управленческих решений, кроме того, она влияет на уровень оплаты труда, ротацию кадров. В компании процедура проводится довольно давно, и с началом кризиса ее итоги, безусловно, использовались при переоценке внутренних ресурсов. Конечно, прямых увольнений после нее не было, но результаты (подчеркнем, рядовой оценки, проводившейся по графику) помогли выявить все факторы, на основании которых осуществлялось дальнейшее движение и модификация предприятия в непростой период для отрасли и экономики в целом. Важно было понять, какой именно персонал оставлять и почему, определить риски в работе с тем или иным ресурсом.

Сейчас руководство интересует, в основном, оценка квалификации сотрудников исполнительского звена. Уменьшение прибыли сказалось на зарплатных ожиданиях сотрудников и необходимости оставить тех, кто максимально полезен компании. Отметим, что в компании не изменились квалификационные стандарты, но трансформировался расклад сил. Ранее пропорции были такими: больше начинающих работников, чуть меньше «середнячков», высококвалифицированных – единицы.

Сейчас же приоритеты другие: новичков – минимальное количество, а акцент делается на специалистах среднего и высшего звеньев. Вакансии появляются по разным причинам – расширение функционала, замены «слабых» на более «сильных», естественная текучесть персонала. Штатное расписание филиала предполагает нормирование численности в соответствии с уровнем квалификации (разрядностью), поэтому все HR-процедуры (подбор, ротация, увольнения) «завязаны» на результатах оценки. Проводится она и «на входе», и в течение основного срока работы. Все необходимые изменения обсуждаются руководством и службой персонала, а сотрудникам всегда даются разъяснения. В компании остаются те, кто может и хочет соответствовать повышенным требованиям, с остальными же кадровики стараются найти компромиссное решение. Надо сказать, что интерактивное взаимодействие с коллективом – неотъемлемая часть работы с персоналом. Кстати, без этого немыслимо и проведение оценки. Неподготовленные сотрудники, не знающие, к тому же, чего ожидать от этого мероприятия, пребывают в стрессовом состоянии, что незамедлительно сказывается на качестве их деятельности. Иными словами, незнание порождает страх и неуверенность. В компании «Автомир» разъяснительную работу проводят линейные менеджеры: они сообщают подчиненным о сроках, методах, причинах проведения оценки, а также рассказывают о том, что за ней последует.

Сейчас процедура даже упростилась – стало меньше «мудреных», каверзных вопросов, например, касающихся управленческих навыков, так как они применялись «с прицелом» на отбор руководителей. Кроме того, нет «билетов», но есть комплекс методов (ассессмент, тестирование). В ходе ассессмента ранее использовались задания на управленческие навыки – сейчас их меньше, как и, собственно, менеджеров линейного уровня. Что же касается вопросов, связанных с ежедневными рабочими задачами, ничего незнакомого в них для профессионалов своего дела быть не должно. А грамотные действия представителей HR-департамента позволяют спокойно сфокусироваться на главном – результатах работы и их периодической оценке.

Оценка персонала в автопроме

Мнение эксперта

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва

Оценка персонала в автопроме

Оценка персонала в автопроме

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль