PRO-персонал

А судьи кто?

  • 10 сентября 2010
  • 1679
  • Средний балл: 0 из 5

Для проведения круговой оценки(иначе - «360 градусов») необходима разработка специального методического инструментария (опросников, анкет, бланков) и подготовка экспертов в качестве оценщиков. Все это требует временных, организационных и финансовых затрат. Стремление же повысить объективность оценки, сделать ее более точной и прогностически надежной неизбежно ведет к усложнению процедуры и увеличению расходов. Поэтому, планируя столь «дорогостоящее» мероприятие, важно знать область применения круговой оценки, ее недостатки, учитывать возможные трудности и заблаговременно их нивелировать.

Определение круга оценщиков

Круговая оценка, при которой компетенции сотрудников оценивают коллеги и вышестоящее руководство, уместна, например, при формировании кадрового резерва, определении наиболее перспективных в карьерном отношении специалистов. При этом важно понимать, что неверно подобранные эксперты-оценщики умножают субъективность оценки. Рекомендуем подбирать их на основании ряда критериев:

  • наличие достаточно частых рабочих контактов с оцениваемым;
  • знание содержания, характера и особенностей его деятельности;
  • принадлежность к разным уровням взаимодействия с оцениваемым (коллеги, руководители, подчиненные).

Первые два требования соответствуют критерию «коммуникативная близость эксперта и оцениваемого», который рассматривается как один из наиболее важных при формировании экспертной группы. Для определения уровня данного показателя можно провести специальный мини-опрос, предлагаемый специалистом по оценке персонала Т. С. Кабаченко. Опрашиваемый должен указать, в какой степени он пользуется теми или иными источниками информации о сотруднике. При обработке результатов опроса ответу «часто» присваивается 2 балла, «редко» - 1, «никогда» - 0. Помимо этого вводятся коэффициенты, позволяющие повысить вес оценок в зависимости от источника информации (см. таблицу).

Как направить сотрудника на независимую оценку квалификации>>>

«Кандидат» в оценщики может набрать максимум 20 баллов, пройдя данное анкетирование (ответив «часто» на все предложенные вопросы), и такой результат будет однозначно свидетельствовать о тесных рабочих контактах с оцениваемым. Количество баллов от 16 до 19 говорит о незначительной нехватке у эксперта информации о деятельности сотрудника. При 10-15 баллах - прямые контакты неполноценны, а косвенные несколько сужены. При 9 баллах и ниже - и косвенные, и прямые контакты неполноценны и неустойчивы. Эксперты, которые набирают по предложенной методике не менее 16 баллов, считаются удовлетворяющими требованиям и могут быть включены в группу оценщиков.

А судьи кто?

Границы озволенного

Для реализации технологии «360 градусов» есть ряд ограничений.

Во-первых, применение круговой оценки возможно и продуктивно лишь в организациях, в которых люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Соответственно, проведение оценки методом «360 градусов» целесообразно там, где существует стабильная и упорядоченная структура со сложившейся системой отношений, и не очень эффективно в компаниях с постоянно меняющимися направлениями деятельности, структурой и численностью сотрудников.

Во-вторых, оценочные мероприятия могут сильно дезорганизовать работу предприятия, нарушить обстановку в коллективе, что негативно скажется на объективности оценки. Действительно, проведение подобных процедур вызывает волнение и некоторый психологический дискомфорт у сотрудников (особенно на этапе запуска технологии). Едва ли найдется много людей, которые с искренней радостью восприняли бы известие о том, что их будут оценивать. Чтобы нивелировать дискомфорт, имеет смысл проводить круговую оценку в то же время, что и плановую аттестацию персонала (возможно некоторое смещение в ту или иную сторону). Кроме того, четкая организация всех этапов оценки, минимальное отвлечение экспертов от их основных обязанностей, информативная и мотивирующая к более эффективной деятельности обратная связь по результатам мероприятия, а также квалифицированные выводы и рекомендации с лихвой «окупают» в глазах работников возможные психологические и внутри-организационные издержки.

В-третьих, частные мнения отдельных экспертов только в совокупности можно считать более-менее объективной оценкой того или иного сотрудника. Причем в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки под влиянием группового давления. Чтобы избежать этого, целесообразно организовать работу без взаимодействия экспертов между собой. Рекомендация достаточно проста в исполнении:

  • организаторы передают экспертам необходимые для оценки материалы (специальный опросник, инструкцию по заполнению и бланк);
  • эксперты заполняют по определенной технологии бланки;
  • организаторы получают заполненные бланки и обрабатывают собранную информацию.

Данная схема особенно актуальна в тех случаях, когда для заказчика оценочной процедуры наиболее ценны суждения экспертов, не подвергшихся внешнему влиянию, в частности, групповому давлению.

Человеческий фактор

Имеются также некоторые психологические особенности восприятия экспертом поведения оцениваемого сотрудника, которые следует учитывать при проведении процедуры. Они связаны с наличием у экспертов неадекватных установок, которые не всегда осознаются ими самими, но могут приводить к заметному искажению результатов. А именно:

  • «ошибка великодушия» -фиксация внимания только на социально одобряемых образцах поведения, положительных качествах, склонность выставлять всем более высокие оценки из-за нежелания кого-либо обидеть;
  • «ошибка центральной тенденции», или «тенденция к усреднению оценок» - следствие установки на то, чтобы избежать полярных суждений (эксперту не хочется, с одной стороны, никого обижать, а с другой - быть слишком снисходительным и великодушным, поэтому большинство сотрудников получают средние оценки по всем качествам);
  • «ошибки по аналогии или контрасту со своими качествами и способами поведения» - ориентация на собственное поведение и стиль работы в качестве эталона (при их совпадении у эксперта и оцениваемого оценки повышаются, при различии -снижаются);
  • «ошибка стереотипного восприятия» - определенная тенденциозность и необъективность при оценке лиц, принадлежащих к тем или иным профессиональным, социальным, возрастным группам. Например, снижение баллов «за молодость» («жизни еще не знает») или, наоборот, недооценка работников «в возрасте» (как плохо обучаемых и неэффективных), независимо от уровня продуктивности труда;
  • «гало-эффект», или «эффект ореола» - проявляется в том, что высокие (или низкие) баллы даются на основании лишь одной характеристики человека, т. е. оценка одного проявления распространяется на все его поведение в целом;
  • «упрощение задачи» - при оценке эксперт работает лишь с частью критериев или вовсе их упрощает, делает примитивными;
  • ошибки вследствие несерьезного, недостаточно внимательного отношения к самой процедуре оценки. Воздействие приведенных установок на оценку снижается при тщательном отборе экспертов и их хотя бы небольшой предварительной подготовке (это может быть беседа, в ходе которой профессиональный психолог объяснит правила работы с психодиагностическим инструментом, опишет возможные ошибки, раскроет механизм их возникновения и способы их нейтрализации).
Оформить подписку
logo
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.