Увольнение: конфликт или цивилизованный развод

5170
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
Если выход на новую работу можно сравнить со вступлением в брак, то увольнение – с разводом. А он, как известно, происходит по желанию одной из сторон или же по обоюдному согласию, бывает как конфликтным,так и бесконфликтным. Все это, несомненно, относится и к увольнению сотрудника из организации.

В действительности есть четыре типа ситуаций, связанных с увольнением сотрудника (см. таблицу).

Как удержать ценного сотрудника

Разбор приведенных в таблице ситуаций лучше начать с левого верхнего квадранта. При том, что ситуация, описанная в нем, выглядит благоприятной, именно она может перерасти в конфликтную (в таблице показано стрелками).

Увольнение: конфликт или цивилизованный развод

Чтобы неожиданно не увидеть у себя на столе заявление об уходе подчиненного, руководителю необходимо поддерживать постоянный контакт с сотрудником. Причем не только формальный: «сделай - отчитайся». Желательно отслеживать и настроение человека. Признаками будущего увольнения могут стать как раз попытки работника уклониться от откровенного разговора о его проблемах, постоянное плохое настроение, недобрые замечания о порядках в компании и самой работе. Еще один показатель -частое отсутствие сотрудника по разным причинам, среди которых могут быть и замаскированные посещения рекрутеров.

Конечно, в любой организации есть небольшая доля сотрудников, которые мотивированы самой работой, самостоятельно развивают свои профессиональные навыки и при этом преданы организации настолько, что даже не помышляют об уходе из нее. И многие управленцы ошибочно полагают, что этими качествами обладают все их подчиненные. Для таких руководителей подача успешным специалистом заявления об уходе - всегда огромный сюрприз, а типичная реакция -обида, негодование по поводу «предательства» сотрудника. На самом деле начальнику в этой ситуации надлежит «посмотреться в зеркало», подумать о том, что он делал неправильно в отношениях с этим работником, и как предотвратить уход его коллег.

Впрочем, описанная ситуация - уже из правого верхнего квадранта. Рассматривая ее, стоит отметить, что сотрудник, формально подавший заявление об увольнении, находится в особом положении. С большой долей вероятности этот человек уже договорился о переходе в другую организацию, поэтому делать ему - как иногда советуют - контрпредложение (counteroffer) автор считает неверным. Вступать с работником в торг, обещая повышение зарплаты и должности в обмен на отказ от увольнения, означает, фактически, побуждение его, с одной стороны, к обману нового работодателя, с другой - к возможному в будущем шантажу нынешнего руководства. Даже сотруднику с позитивной установкой на работу может прийти в голову мысль о вероятности следующего повышения с помощью очередного заявления об уходе.

Кстати, статистика показывает, что почти две трети тех, кого удержали в компании контрпредложением, все равно увольняются в течение полугода. Однако, по мнению автора, вполне допустимо позволить передумавшему сотруднику самому забрать заявление и остаться в организации1. Но до того, как оно подано, руководитель ничем не ограничен в своих действиях и обещаниях подчиненному. И вся беда в том, что в это время он обычно еще не думает, как удержать полезного специалиста, считая, что тот и так никуда не денется.

Доделать работу - потом увольняться?

Что же делать в случае, когда заявление об уходе, поданное ценным сотрудником, стало для начальника неприятным сюрпризом? Ситуация осложняется, если именно этого специалиста некем заменить, а вопросы или проекты, над которыми он работал, -важные и срочные. Нередко руководитель, впервые столкнувшийся с подобной проблемой, приходит в ярость и начинает требовать от кадровой службы невозможного: задержать увольняющегося, «пока он не доделает то, что нужно!».

Единственный возможный выход - договориться с сотрудником.

Другая типичная ситуация. Работник сообщает начальнику о том, что ему сделано предложение о переходе в другую компанию. Руководитель, заинтересованный в сохранении ценного кадра, сулит ему повышение зарплаты. И выполняет свое обещание... ненадолго. Выждав, пока подчиненный упустит вакансию, «хитрый» менеджер принимает меры к понижению его зарплаты. Не стоит объяснять, что о таких действиях обязательно узнает большинство сотрудников, и это отнюдь не прибавит авторитета руководителю. Ну, а обманутый работник все равно уволится.

Причины увольнений

Почему же сотрудники уходят? Есть несколько типичных причин увольнения. В основном они совпадают с факторами удовлетворенности персонала, удерживающими людей в организации: размер зарплаты, взаимоотношения с руководством, условия работы, карьерные возможности и т.п. Чтобы влиять на уровень текучести, HR-службе необходимо собирать соответствующую информацию и анализировать причины увольнений.

Наиболее распространенные методы сбора таких сведений -собеседования с покидающими компанию работниками и их анкетирование. Распространено заблуждение о том, что увольняющиеся сотрудники якобы не хотят заполнять такие опросники и давать интервью. Однако, по наблюдениям автора, наоборот, люди довольно охотно и откровенно говорят и пишут о причинах своих увольнений. Таким образом, следует побудить кадровую службу к ведению подобной статистики.

В ходе собеседования или анкетирования проводящий его специалист должен постараться как можно более подробно узнать о том, что для человека послужило толчком к принятию решения об увольнении, о его взаимоотношениях с руководством, коллегами и подчиненными, выяснить его мнение о программе адаптации и т.д. Это даст возможность оценить эффективность процесса подбора персонала (некоторые уходят потому, что оказались не способными выполнять требуемые функции, или не оправдались их ожидания от работы), интеграции в компанию (многие покидают организацию из-за неспособности влиться в нее) и внести в них необходимые изменения.

Как быть с «лишними» людьми?

Перейдем к левому нижнему квадранту таблицы. Откуда вообще берутся подчиненные, с которыми некомфортно и неэффективно работается?

Даже если в компании тщательно отбираются новые сотрудники, ведется работа по их мотивации, обучению и продвижению, нет гарантии, что не появится так называемый «балласт», т.е. люди, уволив которых организация практически ничего не теряет, а иногда даже приобретает, например, возможность взять на освободившееся место результативного, эффективного, перспективного специалиста.

«Балласт» образуется по самым разным причинам. Бывает так, что у некогда квалифицированного работника пропадает интерес к своим задачам, он перестает прогрессировать и уже не достигает былых результатов. А иногда специальность, которой человек владеет в совершенстве, теряет свою полезность для организации.

Выявление и ликвидация «балласта» - прямая обязанность руководителя. Это, конечно, не всегда означает увольнение. Один из вариантов - горизонтальное перемещение, нередко приводящее к тому, что неуспешный сотрудник превращается почти что в «звезду»! Также возможно и переобучение.

Увольнение при сокращении штата

Такие нередкие на нашем рынке явления, как кризис, падение спроса на продукцию или услуги компании, ведут, к сожалению, к необходимости сокращать ряды работников, которых с таким трудом набирали, обучали.

Возникает малоприятная ситуация, когда увольнять надо не плохих сотрудников, а часть хороших, которым просто не хватает объема работы. Приходится выбирать, кого именно освобождать от обязанностей: эти люди должны быть объективно хуже тех, кто останется. Иначе, если среди увольняемых найдутся конфликтные люди, не избежать проблем в суде. В этом случае поможет статистика показателей работы, результаты регулярной оценки и другие объективные факторы.

Технология же увольнения по причине сокращения штата многократно описана в различных публикациях.

Технология бесконфликтного увольнения

Как уволить сотрудника, который не хочет уходить, - вот вопрос, который нередко волнует руководителя. Универсальный рецепт: не брать на работу неподходящих людей, тогда не придется их увольнять! Но если уж так случилось, что, наняв сотрудника, потом об этом пожалели, что делать?

Некоторые руководители полагают, что уволить подчиненного, которым они недовольны, - задача службы персонала. Однако глава подразделения, где возникла такая необходимость, не сможет избежать участия в этом малоприятном процессе.

Как правило, сообщение кадровика сотруднику о том, что принято решение его уволить, не представляется ему окончательным. Получив это известие, он все равно направляется. к своему непосредственному начальнику, чтобы задать вполне ожидаемый вопрос: «За что?» HR-специалист авторитетно ответить на него не может, ведь он не работает рядом с этим человеком и не знает всех проблем, которые возникали у него с руководителем или коллегами.

Итак, что же делать, если нужно уволить сотрудника? Руководителю надо подготовиться к тяжелому разговору с ним и, прежде всего, удостовериться в том, что высвобождение подчиненного действительно необходимо, а также четко понять - почему.

Не стоит начинать разговор издалека. Лучше сказать все сразу прямо и откровенно, например, в такой форме: «Уважаемый Иван (Иванович)! В последнее время работа с тобой (Вами) создает мне как руководителю много проблем. Думаю, что и тебе (Вам) со мной работается не очень хорошо. Поэтому предлагаю уволиться по собственному желанию или, лучше, по соглашению сторон».

Практика показывает, что после такой беседы 90% сотрудников сразу пишут заявление об уходе, соглашаясь после некоторого торга с условиями увольнения. Ведь если оно происходит «по соглашению сторон» (статья 78 ТК РФ), это предполагает выплату организацией «отступных» в размере, о котором надо договариваться с сотрудником. Обычно этот торг ведется в диапазоне от 2 до 5 окладов в зависимости от соотношения напористости и сговорчивости работника. Преимущество, которое покупает за эту сумму работодатель, заключается в том, что в случае, если конфликтный сотрудник передумает и решит затеять судебную тяжбу, у него не будет никаких шансов ее выиграть. Сослаться, что его вынудили написать заявление об уходе, уже будет невозможно. Ведь трудовой договор в этом случае расторгается на основании обоюдного волеизъявления сторон.

С оставшимися 1-2% приходится затевать «войну». «Фронтов» в ней может быть два: дисциплинарный и функциональный. В первом случае следует тщательно фиксировать любые нарушения дисциплины сотрудником, требовать объяснений и делать взыскания: замечание, выговор и, наконец, увольнение. Все документы нужно сохранять, готовясь к почти неизбежному суду. Второй случай требует от руководителя тщательной подготовки. Необходимо ставить перед проблемным работником задания (в письменном виде, конечно) и, если они не были выполнены, обязательно фиксировать это. Задания должны быть сложными, но формально соответствующими уровню квалификации сотрудника. А дальше - та же «цепочка», что и в предыдущем случае: требовать объяснений и делать взыскания. На практике принято считать, что взысканий должно быть не менее двух (замечание и выговор), и только потом наступает очередь увольнения.

Когда обе стороны недовольны

Несколько слов - о ситуации, описанной в правом нижнем квадранте. Бывает так, что сотрудник месяцами и даже годами ходит по организации с недовольным видом, приговаривая: «Как же мне надоела эта работа, эта контора и все начальство вместе взятое.»

Увольнение: конфликт или цивилизованный развод

По отношению к таким людям нередко срабатывает незамысловатый рецепт. Их надо внимательно выслушать, поощряя их к пессимистичным излияниям, а в заключение резюмировать: «Действительно, что тебе мучиться? Кругом столько хороших компаний. Такой специалист, как ты, легко найдет себе что-нибудь более достойное!» Важно в этот момент быстро и ненавязчиво «подсунуть» горе-работнику ручку и бланк заявления об увольнении.

Конечно, сотрудник может через некоторое время пожалеть о содеянном и отозвать свое заявление. На этот случай можно подготовить ему сюрприз: оперативно принять на его место специалиста в порядке перевода из другой компании. Тогда отозвать заявление об уходе будет уже невозможно.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль