Персонал вузов: фактор мотивации

5024
Установление и поддержание благоприятного социально-психологического климата в компании повышает эффективность труда, способствует развитию личности, самореализации в профессии. Несомненно, особенности системы мотивации накладывают свой отпечаток на атмосферу в коллективе.

В Российском государственном социальном университете с целью совершенствования процессов управления персоналом, повышения удовлетворенности работников моральным и материальным стимулированием, усиления их приверженности организации, улучшения условий труда было проведено исследование по выявлению взаимосвязи особенностей мотивации с социально-психологическим климатом.

В ходе исследования использованы следующие методики:

1. Анкета «Климат-1» - универсальная анкета для изучения основных характеристик социально- психологического климата в организациях разного профиля и форм собственности.

2. Тест «Пульсар» (Л. Г. Почебут) - предназначен для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности работы. Испытуемым предлагается оценить по 12-балльной шкале состояние коллектива по следующим критериям: подготовленность к профессиональной деятельности, направленность, организованность, активность, сплоченность, интегративность и референтность. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени зрелости всей команды.

3. Экспресс-тест Д. Д. Вачугова и Н. А. Кисляковой «Психологический климат» - позволяет понять, насколько коллектив приближен к идеальному, а также выявить опасность возникновения конфликтных ситуаций в группе.

4. Методика «Определение направленности личности (ориентационная анкета)», впервые опубликованная в 1967 г. Б. Басом, - используется для изучения трудовой мотивации работников. Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых предложены три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности:

  • на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение, агрессивность и достижение статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;
  • на общение (О) - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместнуюдеятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию другим искренней помощи, желание социального одобрения, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми;
  • на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

5. Методика «Особенности трудовой мотивации» (автор Д. Я. Райгородский) - используется с целью диагностики мотивов трудового поведения и степени их значимости у каждого работника в отдельности и коллектива в целом. Испытуемым для оценки предлагается следующий список мотивов:

  • получение большого материального вознаграждения;
  • продвижение по службе;
  • удовлетворение от хорошо выполненной работы;
  • уважение начальника;
  • хорошее отношение со стороны товарищей по отделу;
  • стремление проявить себя, выделиться;
  • осознание социальной, общественной значимости своего труда;
  • желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки;
  • избегание ответственности, самостоятельного принятия решений;
  • проявление творчества в работе.

Персонал вузов: фактор мотивацииПерсонал вузов: фактор мотивации

Учитывая специфику деятельности вузов, в РГСУ выборка (120 человек) была условно разделена на две равные части - административные сотрудники и профессорско-преподавательский состав (ППС). Респондентами выступили лица разного возраста и с разным стажем работы.

Исследование проводилось в 3 этапа:

1. Подготовительный. Заключался в определении объекта, целей и задач исследования, а также формировании набора методик (перечислены выше).

2. Сбор и первичная обработка эмпирических данных, их математический анализ и разносторонняя психологическая интерпретация. Для этого использовалась компьютерная программа Excel, программа статистической обработки данных Statistika 6.0.

Были применены следующие виды анализа: анализ средних значений, процентный, корреляционный по Спирмену, сравнительный анализ восприятия социально-психологического климата в группах с помощью Т-критерия Стьюдента.

3. Формулирование окончательных выводов исследования и составление заключения.

Чтобы избежать фактора социальной желательности ответов, исследование проводилось анонимно. Выводы представлены в таблице.

По результатам исследования по тесту «Климат-1», довольно большая часть опрошенных представителей ППС (44%) желают работать в вузе ближайшие 5 лет (значение критерия Стьюдента Т=-2,47, р=0,02, Т=2,99, р=0,01), в то время как административные сотрудники в основной своей массе (56%) не хотели бы оставаться в вузе (см. рис. 7) и желали бы уйти из отдела или организации в течение 5 лет

(Т=-2,47, р=0,02, Т=2,99, р=0,01). Персонал вузов: фактор мотивации

В целом уровень мотивации -средний как в группе административного персонала (74% респондентов), так и среди ППС (89%). Недостаточно использованы мотивационные резервы у 22% административных работников. При этом у последних по сравнению с преподавателями сильнее выражено стремление к получению большего материального вознаграждения (значение критерия Стьюдента Т=2,81, р=0,10 на уровне тенденции). В группе же ППС приоритет отдается мотивам труда: удовлетворение от хорошо выполненной работы (Т=-2,02, р=0,05), осознание ее социальной и общественной значимости (Т=-2,35, р=0,05), желание проявить творчество в деятельности (Т=-2,35, р=0,05) .

На административных сотрудников по сравнению с преподавателями сильнее влияют конфликты между сослуживцами и в целом взаимоотношения в коллективе (Т=1,85, р=0,10 на уровне тенденции).

Персонал вузов: фактор мотивации

Представители ППС считают, что работать эффективно мешает несогласованность приказов (Т=-2,20, р=0,03), большой объем отчетной документации (Т=-3,49, р=0,01), негативное отношение семьи к работе (Т=-3,73, р=0,01). Кроме того, для них важны: удовлетворенность стилем руководства непосредственного начальника (Т=-1,84, р=0,10 на уровне тенденции), справедливость морального поощрения (Т=-2,33, р=0,05), перспективы должностного продвижения (Т=-2,43, р=0,05), результаты своей работы (Т=-2,00, р=0,05).

В целом среди преподавателей по сравнению с администраторами более благоприятный психологический климат по показателям:

  • направленность коллектива - осознание членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности (Т=-2,22, р=0,05);
  • организованность - распределение ролей и статусов в группе, наличие формальной и неформальной структуры (Т=-2,14, р=0,05);
  • активность -способность группы совершать общественно значимую деятельность и реализовывать физический и интеллектуальный потенциал ее членов (Т=-2,17, р=0,05);
  • интегративность - согласованность внутригрупповых процессов (Т=-2,86, р=0,01).

Персонал вузов: фактор мотивации

В плане мотивации наибольшее недовольство у административных работников вызывают зарплата (0,48), перспектива карьеры (0,67), справедливость оклада (0,74), организация досуга (0,89); у ППС - зарплата (0,52) и решение жилищного вопроса (0,78) (показатели выражены в баллах, которые показывают среднее значение по параметру).

В целом недостатки менеджмента отметили 42% респондентов, а 58% деятельность руководства оценивают как успешную. И, как видно, в целом недочеты мотивационной системы вуза сводятся к недостаточному финансированию, чем и объясняется нежелание административных сотрудников продолжать работу в вузе, а также к большой загруженности ППС составлением от четов, что является, безусловно, дополнительной нагрузкой.

Персонал вузов: фактор мотивации

Выводы по результатам исследования

По итогам исследования сделаны следующие выводы, которые в дальнейшем использовались при корректировке процессов управления персоналом:

1. В группах административного и преподавательского состава вуза социально-психологический климат различается.

2. Сходство трудовой мотивации административного и преподавательского персонала заключается в том, что ее уровень у большинства сотрудников (7489%) - средний, в группах преобладают личности с выраженной направленностью «на дело» (59-67%), основными мотиваторами являются удовлетворение от хорошо выполненной работы, уважение со стороны начальника, благоприятные отношения с коллегами. При этом недостаточно развито стремление проявить себя в работе.

Персонал вузов: фактор мотивации

3. Различие в мотивации административных сотрудников и преподавателей заключается в том, что у первых более значимо материальное вознаграждение, но не развит мотив осознания социальной значимости своей деятельности. Вторым же важнее понимать социальную значимость труда, у них высоко желание проявлять творчество, работать спокойно, получать удовлетворение от ховыполненного дела, а менее развит мотив продвижения по службе.

Персонал вузов: фактор мотивации

Существует взаимосвязь между мотивацией труда административного, преподавательского персонала и особенностями социально-психологического климата в изучаемых группах. Уровень мотивации у администраторов зависит от возможности проявления ими инициативы и самостоятельности в работе, доверия руководителей к нижестоящим, конфликтности между членами коллектива и между начальниками и подчиненными. Что касается последнего фактора, то чем конфликтность меньше как «по горизонтали», так и «по вертикали», чем больше доверия у руководителя к сотрудникам, тем сильнее желание проявить самостоятельность и инициативу и выше мотивация. Уровень ее у ППС связан с конфликтностью в коллективе из-за условий труда, нарушений дисциплины и недовольства результатами работы коллег. Соответственно, регулирование перечисленных моментов в организации позволит улучшить социально-психологический климат среди персонала и, следовательно, повысить мотивацию у преподавателей.

Итоги данного исследования были учтены при внедрении в вузе системы менеджмента качества ИСО 9001:2000. Выявленные аспекты использовались в написании корректировочных действий по процессу «Персонал». Полученные результаты также позволили усовершенствовать мотивационную схему, что нашло свое отражение в коллективном договоре в пунктах, касающихся оплаты труда и решения жилищных вопросов.

Персонал вузов: фактор мотивации

Мнение эксперта

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва

Персонал вузов: фактор мотивации

Персонал вузов: фактор мотивации

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль