Разделение выгод: стимулируем оптимизацию

3600
Денисова Ариадна Викторовна
кандидат экономических наук, начальник департамента персонала, ООО «ЕвразХолдинг»
В условиях кризиса особенно актуальными становятся вопросы повышения производительности и экономии затрат. Поговорим о системах оплаты труда, обеспечивающих стимулирование работников к реализации программ операционных улучшений и снижения расходов.

Поскольку экономика развивается циклично, подобные системы за последнее столетие неоднократно рассматривались в теории менеджмента и применялись на практике. Так, «Научная школа управления» во главе с ее основателем и идейным вдохновителем Фредериком Тейлором положила начало системам премирования, основанным на измерении индивидуального вклада работника в увеличение производительности. Именно благодаря Ф. Тейлору и его последователям в первой половине ХХ века на промышленных предприятиях начали активно применяться системы оплаты труда, предполагающие вознаграждение за повышение эффективности работы.

Наиболее известные среди таких систем премирования - системы разделения выгод (gainsharing programs): план Скэнлона, план Ракера и программа Имрошэар (Improshare). Особенно активно они стали внедряться в 70-80-е гг. прошлого века, в первую очередь в США. Однако известны примеры использования таких систем и в СССР. В частности, в 1967 г. химический завод, расположенный в г. Щекино, стал применять аналог плана Скэнлона, чтобы стимулировать увеличение производительности. Эта система премирования получила название «щекинский подход» и широко пропагандировалась в Советском Союзе. Рассмотрим названные планы подробнее.

План Скэнлона

Джозеф Н. Скэнлон был главой профсоюза одной американской сталелитейной компании, оказавшейся под угрозой закрытия вследствие наступления конкурентов. Скэнлон предложил план, по которому заработная плата ставилась в прямую зависимость от производительности труда. На основе статистических наблюдений за период от 3 до 5 лет выявилось так называемое нормативное соотношение расходов на персонал и выручки, именуемое коэффициентом. Он стал использоваться для определения экономии затрат на персонал (что прямо влияет на производительность труда). Каждый месяц или квартал определяется, имеется ли экономия, и если «да», то работники получают премию. Обычно размер премии составляет от 10 до 15% базовой зарплаты. При этом общий фонд премирования равен доле от полученной суммы экономии (как правило, 75-100%). Оставшуюся часть (до 25%) получает компания. При этом, поскольку производительность меняется в течение года и может как превышать норму, так и не достигать ее, принято создавать так называемый «резервный» фонд, из которого выплачиваются премии персоналу в период, когда нет экономии затрат. Доля данного фонда, отчисляемая в резерв, обычно составляет от 10 до 35% в зависимости от амплитуды колебаний производительности. Остаток резерва на конец года подлежит выплате. В январе следующего года резерв начинает накапливаться снова.

В плане Скэнлона могут участвовать не только рабочие, но и руководители. Последние в таком случае активнее включаются в коллективный процесс увеличения производительности, поскольку зарплата всей команды ставится в зависимость от достижения единой цели - получения экономической выгоды.

Для эффективного функционирования системы Скэнлона на предприятии создается комитет из рабочих и представителей руководства, который рассматривает предложения по увеличению производительности и улучшению качества труда. Одобренные комитетом идеи внедряются на практике.

В таблице 1 представлен пример работы плана Скэнлона.

Разделение выгод: стимулируем оптимизацию

План Ракера

Алан Ракер был экономистом, он разработал программу получения выгоды на основе результатов исследования промышленных предприятий, которое показало, что расходы на персонал, как процент от добавленной стоимости, остаются достаточно стабильными у любой организации в течение длительного времени. При этом под добавленной стоимостью понимается разница между ценой продажи выпущенной продукции и стоимостью закупленных материалов, сырья и услуг сторонних организаций. Кроме того, благодаря исследованию выяснилось, что данное соотношение у компаний почти одинаково, независимо от того, на каком этапе развития находятся отрасль и само предприятие. Это позволяет определить нормативный коэффициент, в сравнении с которым выявляется прирост производительности. При ее увеличении (а это влечет за собой создание добавленной стоимости) возникает выгода, т.е. прибыль, которую можно распределить между сотрудниками.

В середине 30-х годов, во время Великой депрессии в США, результаты исследования Ракера были впервые использованы для компаний, что позволило сократить издержки на персонал. Метод измерения производительности и определения выгоды в плане Ракера уникален. Он базируется на нормативном коэффициенте - стандарте Ракера, который представляет собой соотношение расходов на персонал и добавленной стоимости, возникающей при превышении норматива производительности. Норматив Ракера вычисляется на основе статистических данных о деятельности предприятия за период от 3 до 5 лет. Как и в других программах разделения выгод, сотрудники получают премию в случае увеличения производительности по сравнению с установленным нормативом (см. табл. 2).

Разделение выгод: стимулируем оптимизацию

Предполагается, что улучшения могут быть достигнуты путем экономии за счет:

  • применения новых технологий, позволяющих снизить нормы расходов, а также использования более дешевых вариантов сырьевой базы;
  • снижения количества возвратов продукции и переработки бракованных изделий;
  • уменьшения отходов;
  • повышения цены продукции;
  • увеличения объема производства;
  • повышения эффективности использования навыков сотрудников и их времени работы.

Любая экономия увеличивает добавленную стоимость для компании, а персонал получает разницу между фактическим и нормативным уровнем кадровых расходов в виде премии.

Как и в плане Скэнлона, чтобы в период пониженной производительности у сотрудников была возможность получать премии, в системе Ракера создается специальный резервный фонд, остаток которого подлежит выплате в конце года. Отчисления в фонд составляют 25-30% от суммы полученной выгоды. В план включается в основном производственный персонал. Однако в некоторых случаях в нем учитываются и руководители, для которых компания может создать фонд премирования за счет оставшейся в ее распоряжении суммы экономии (см. табл. 3).

Разделение выгод: стимулируем оптимизацию

Система Импрошэар

Название системы образовано из первых букв словосочетания Improved Productivity sharing (разделение прироста производительности). Она разработана Митчеллом Фейном в 1974 г. и призвана устранить ряд недостатков предыдущих планов разделения выгоды, в частности, сделать ее расчет более понятным для рабочих, которым легче ориентироваться на количество отработанных часов, чем на финансовые показатели. В отличие от предыдущих планов, в программе Импрошэар экономия рассчитывается в часах на производство единицы продукции. И только на финальном этапе вычислений часы конвертируются в деньги. На основе производственной статистики за несколько лет определяется нормативное время изготовления единицы продукции, которое принимается за базовый фактор производительности (БПФ). Далее подсчитывается недельная/ месячная выработка, которая умножается на БПФ. Таким образом, рассчитываются нормативные сроки. Если фактические затраты времени на производство данного объема продукции оказываются ниже нормативного уровня, сумма полученной экономии делится в пропорции 50/50 между компанией и персоналом.

Доля сотрудника определяется в соответствии с отработанным им временем в процентах от общего фонда рабочего времени (см. табл. 4, 5).

Разделение выгод: стимулируем оптимизациюРазделение выгод: стимулируем оптимизацию

Разделение выгод

Во всех трех планах премиальный фонд может распределяться по одному из трех вариантов:

  • пропорционально размеру зарплаты;
  • пропорционально отработанному времени;
  • поровну каждому.

В первом случае учитывается разница в зарплате и, соответственно, сложность выполняемых сотрудником работ (при условии, что уровни дохода установлены справедливо). Во втором - при распределении учитывается загрузка человека в течение месяца/ квартала. В третьем - достигается равенство, способствующее кооперации, но не учитывающее индивидуального вклада.

Часто для ограничения колебаний в размере премий устанавливается «потолок» выплат. Например, при повышении производительности более чем на 30% премия начисляется в таком же размере, как и в случае, когда она увеличивается на 30%. Это позволяет точнее прогнозировать выплаты.

Разделение выгод: стимулируем оптимизацию

Со временем в формулах помимо расходов на персонал стали использоваться также другие показатели: затраты на сырье и материалы, стоимость электроэнергии, капитальные вложения и другие типы затрат (см. табл. 6).

Разделение выгод: стимулируем оптимизацию

Позже программы разделения выгод стали с успехом применять и в работе сервисных организаций, в том числе банков и медицинских учреждений. В таблице 7 представлен вариант плана разделения выгод для предприятия банковского сектора.

Разделение выгод: стимулируем оптимизацию

Таким образом, основное преимущество планов разделения выгод - их ориентация на улучшение производительности труда и экономию затрат, что не только важно в условиях жесткой экономии ресурсов, но и понятно рабочим предприятия: планы прозрачны с точки зрения расчета и обоснования. Кроме того, они достаточно гибки, поскольку нормативы могут корректироваться со временем при существенном изменении условий работы (внедрении новой техники и технологий, применении других видов сырья, повышении квалификации персонала и уровня автоматизации производства). Однако есть вероятность того, что увеличение производительности, влекущее естественным образом сокращение численности сотрудников, будет стимулировать высвобождение персонала в случае отсутствия дополнительных рабочих мест. А это может создавать социальную напряженность в коллективе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль