Зарплата по общему согласию

2111
Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей и посетителей сайта www.sup.pro-personal.ru, затрагивающие разные аспекты сферы управления персоналом.

Имеет ли смысл включать Положение об оплате труда в коллективный договор предприятия? Не создаст ли это дополнительных проблем при внесении изменений в Положение?

Анна Утешева, г. Москва

Закрепить основные принципы расчета и начисления зарплаты в компании можно двумя способами:

  • в виде отдельного документа (внутреннего нормативного акта);
  • в виде одного из положений коллективного договора. Выбор в пользу первого или второго варианта зависит от скорости принятия решений и изменения бизнес-процессов в конкретной организации.

При включении Положения об оплате в коллективный договор могут возникнуть следующие сложности:

1. На Положение будут распространяться те же правила внесения изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива в принятии откорректированного варианта станет обязательным. Также необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому делегировано право составления коллективного договора. С точки зрения работодателя это не самый удобный вариант.

Гораздо проще и разумнее создать положение силами отдела труда и заработной платы/службы персонала/финансовой службы и уведомить сотрудников о его введении в действие в положенный законом срок.

2. Период действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте не ограничен, т.е. Положение об оплате труда может действовать до отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего данные вопросы. Но если внутренний нормативный акт компания может принять в любой момент (но не ранее, чем через 2 месяца после письменного уведомления о любых изменениях в области оплаты труда), то заключить новый коллективный договор или изменить имеющийся документ гораздо сложнее. Внесение работодателем дополнений в коллективный договор до истечения срока его действия возможно только при условии согласования с сотрудниками в лице их представителей (в порядке принятия документа, установленном ТК РФ, либо предусмотренном самим коллективным договором согласно ст. 44 ТК РФ).

3. Будучи составной частью коллективного договора, Положение об оплате труда прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

4. Порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые сотрудниками). Данное согласование происходит в процессе коллективных переговоров, порядок ведения которых устанавливает ТК РФ (ст. 36-38). При этом вопросы оплаты труда являются наиболее обсуждаемыми, и сторонам зачастую бывает сложно найти компромисс. В результате принятие одного из важнейших документов в сфере управления персоналом затягивается.

5. Нормативный акт позволяет указать отдельные категории сотрудников, которым может выплачиваться премия. Коллективный договор распространяется на всех работников организации, и предусмотренные системы премирования или иного поощрения должны применяться по отношению ко всем. Однако в нем можно выделить отдельные категории персонала или перечислить должности, на которые будет распространятся действие отдельных правил расчета заработной платы и т.п. (подобным же образом в коллективный договор вносится перечень специалистов, имеющих право на дополнительный отпуск или СИЗ).

6. В отдельном документе можно указать, что сотрудники со стажем работы в данной компании менее трех месяцев (испытательный срок) не получают премии либо получают ее в меньшем объеме. Действие же коллективного договора распространяется на всех сотрудников, в том числе проходящих испытание (ст. 70 ТК РФ) и работающих по совместительству (ст. 287 ТК РФ).

Анна Бочарова,
руководитель службы по работе с персоналом, ЗАО «ТПК ДМ Текстиль Менеджмент», г. Ростов-на-Дону

Включение Положения об оплате труда в коллективный договор не обязательно, поэтому имеет смысл только в случае, когда это не затрудняет процесс внесения изменений в текст обоих документов. Рассмотрим, в связи с чем могут возникнуть такие сложности.

Коллективный договор представляет собой нормативное соглашение, принимаемое на основе коллективных обсуждений и действующее в течение определенного срока (не более трех лет согласно ст. 43 ТК РФ). Локальные нормативные акты могут быть как срочными (с указанием периода действия), так и постоянными (без его указания). Соответственно, в случае включения текста Положения об оплате в договор придется и его менять каждый раз при необходимости внесения изменений в Положение, а также согласовывать их с представителями работников. Процедура внесения дополнений предполагает голосование коллектива (по бюллетеням или со сбором подписей в едином протоколе), причем несколько раз (принятие решения о целесообразности внесения изменений и определение перечня и формулировок дополнений, конечное голосование за окончательный вариант). Кроме того, если Положение об оплате будет содержаться лишь в коллективном договоре, то, по истечении срока действия последнего, условия Положения придется также согласовывать заново.

Таким образом, более целесообразно включить в коллективный договор только основные условия оплаты труда в организации и внести в его текст ссылку на Положение.

Ариадна Денисова,
канд. экон. наук, начальник департамента персонала, ООО «ЕвразХолдинг», г. Москва

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей. ТК РФ в ст. 41 указывает, что в коллективный договор могут быть внесены обязательства персонала и работодателя, в том числе по вопросам формы, системы и размеров заработной платы. Это означает, что Положение об оплате труда можно включить в коллективный договор. Однако следует учитывать, что процедура согласования, подписания и внесения изменений для Положения об оплате труда и для коллективного договора будет разной.

Положение утверждается генеральным директором (или другим уполномоченным работодателем лицом), а уже после, за 2 месяца до планируемых изменений, доводится до сведения сотрудников путем их ознакомления с документом.

Процесс же изменения коллективного договора (и его составных частей) предполагает процедуру согласования и утверждения изменений трудовым коллективом (более половины его представителей). Сначала решается вопрос целесообразности внесения изменений в договор или его проект, затем стороны обсуждают сами изменения, далее утверждают и регистрируют их в местном органе по труду. Все процессы прений и согласования внутри коллектива подтверждаются личными подписями сотрудников (минимум 51% от общей штатной численности) в протоколах. И только потом, когда новая версия коллективного договора зарегистрирована, всех работников знакомят с ее редакцией. Причем об изменениях в системе оплаты труда персонал необходимо ознакомить за 2 месяца. Эту процедуру придется пройти, даже если необходимо поменять не всю систему оплаты труда (как составляющую коллективного договора), а лишь пару слов в Положении об оплате (к примеру, ввести дополнительные должности).

Таким образом, в случае несогласия сторон с теми или иными формулировками коллективного договора, Положение об оплате труда как его составная часть не может быть подписано и введено в действие до устранения всех разногласий. И каждое внесение дополнений в этот документ будет требовать точно такого же процесса согласования, как и изменение самого коллективного договора, что существенно усложнит и увеличит по срокам процедуру введения Положения об оплате в действие.

Арина Бондаренко,
директор по персоналу по Восточной Европе, FleetCor Eastern Europe, г. Москва

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль