Изменение условий договора – дело тонкое

10814
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
Предположим, работодатель внес изменения в штатное расписание. Или, например, в организации заключили коллективный договор либо внесли поправки в уже действующий. Такие «глобальные» изменения могут повлечь за собой изменения частные – в условиях труда отдельных работников. Правильно провести процедуру таких изменений – дело ответственное и настолько сложное, что даже суд не всегда верно оценивает действия работодателя в таких ситуациях.

На практике все еще довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда в попытках избежать значительных выплат при увольнении по сокращению руководство компании идет на самые разные ухищрения. Например, объединяют или разделяют структурные подразделения, оформляя изменение организационной структуры как организационные изменения, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. И тогда при отказе работника работать в новых условиях или перейти на другую работу, а также в случае отсутствия такой работы вроде бы появляется возможность уволить сотрудника, но уже не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметьте: в этом случае выходное пособие согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Вроде бы экономия налицо?

ИЗМЕНЕНИЕ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ

Между тем изменение штатного расписания (исключение из него тех или иных должностей, соединение или разделение структурных подразделений) не может расцениваться как изменение организационных или технологических условий производства.

Но даже суды при рассмотрении исков уволенных работников не всегда верно определяют основание увольнения.

Например, Щ. обратился в Симоновский районный суд г. Москвы с иском к ООО «Конквест» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием для этого послужило изменение штатного расписания ООО «Конквест», в результате которого изменилась структура организации и из штатного расписания были исключены некоторые должности.

Решением Симоновского районного суда г. Москвы в удовлетворении требований о восстановлении на работе было отказано. Признавая увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, суд исходил из того, что существенное изменение условий труда произошло в связи с утверждением в организации нового штатного расписания. Истец отказался продолжать работу в новых условиях, а также от другой предложенной работодателем работы, и был обоснованно уволен по вышеуказанному основанию.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не согласилась с данным выводом.

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для увольнения является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Однако в данном случае ответчик не представил доказательств, подтверждающих, что штатное расписание было изменено вследствие изменений в организации труда или производства.

Такое изменение может быть произведено работодателем, но тогда основание увольнения должно быть другим - сокращение численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ИЛИ ИЗМЕНЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Можно ли расценивать как изменение организационных либо технологических условий труда заключение коллективного договора или включение в него положений, изменяющих условия трудовых договоров, заключенных с работниками? Оказывается, у судов однозначного подхода к ответу на этот вопрос нет.

Обратите внимание! В связи с вступлением в силу Федерального закона от 22.07.2008 № 147-ФЗ дела всех категорий, возникающие из трудовых отношений, теперь рассматриваются районным судом

Так, Г., П. и С. обратились в суд с иском об обжаловании неправомерных действий работодателя - установления им ежегодного дополнительного отпуска меньшей продолжительности, чем предусмотрено трудовым договором.

Решением мирового судьи судебного участка № 13 г. Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований было отказано. Определением Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга решение мирового судьи оставлено без изменения, а апелляционная жалоба - без удовлетворения.

В ходе рассмотрения дела по существу было установлено, что истцы работали в должностях диспетчеров РЦ, ЕС, ОрВД Санкт-Петербургского центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Запада» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД».

Согласно пункту 4.16 трудового договора, заключенного с каждым из этих работников, им был установлен дополнительный отпуск продолжительностью 42 календарных дня. Руководство обратилось к истцам 1 апреля 2007 г. и предложило заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, по которым изменялись должностные оклады и продолжительность дополнительного отпуска. Предполагалось, что он будет составлять 39 календарных дней. Однако истцы были не согласны на изменение продолжительности дополнительного отпуска и подписали дополнительные соглашения только в части изменения должностных окладов.

Через некоторое время (24 августа 2007 г.) истцам вручили уведомления, из которых следовало, что в связи с принятием коллективного договора на 2007-2010 гг. работникам Санкт-Петербургского центра ОВД, осуществляющим управление воздушным движением, устанавливается дополнительный отпуск продолжительностью 39 календарных дней. Исходя из этого п. 4.16 трудового договора с 1 ноября 2007 г. излагается в новой редакции. Этим же уведомлением истцов предупредили, что в случае отказа от продолжения работы с новыми условиями трудового договора они будут уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд, отказывая в иске, исходил из следующего: ТК РФ не дает четкого понятия, что является изменением организационных условий труда. Статья 74 ТК РФ содержит расширительное толкование указанного понятия -структурная реорганизация производства, а также другие причины.

Под организацией труда, как указал суд в своем решении, понимается упорядочение отношений в процессе совместной трудовой деятельности, т. е. организация режима труда и отдыха работников, управление процессом труда, нормирование, учет, формы и системы оплаты труда и т. п. Таким образом, суд первой инстанции счел, что под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных факторов, произведенное с учетом требований законодательства.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателем в лице их представителей. В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, и др.

Поскольку коллективный договор распространяется на всех работников и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», его положения распространяются на всех работников предприятия и обязательны для исполнения как работодателем, так и работниками. Таким образом, указал суд, изменение продолжительности дополнительного отпуска в связи с принятием коллективного договора является изменением организационных условий труда.

Учитывая обстоятельства, изложенные в примере, с выводом суда согласиться нельзя. Установление трудовым договором определенной продолжительности дополнительного отпуска вне зависимости от того, будет ли в организации когда-либо заключен коллективный договор, является обязательством со стороны работодателя предоставить такой отпуск.

Обратите внимание!Заключение коллективного договора не может автоматически менять содержание трудовых договоров

Подписание коллективного договора, предусматривающего установление работникам дополнительного отпуска продолжительностью 39 календарных дней, является основанием для того, чтобы работникам, которым ранее был установлен менее продолжительный отпуск, был предоставлен дополнительный отпуск не менее 39 дней. Дополнительный отпуск продолжительностью 39 календарных дней будет устанавливаться и всем лицам, которые будут приниматься на работу в данную организацию.

Вместе с тем данное обстоятельство не является основанием для ухудшения положения работников, которым ранее трудовым договором, т. е. соглашением между работодателем и конкретным лицом, был установлен дополнительный отпуск большей продолжительности. Заключение коллективного договора не может повлечь за собой ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым договором. При ином решении данного вопроса индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений утрачивает смысл.

Обратите внимание! Заключение коллективного договора не может повлечь за собой ухудшение положения работника по сравнению с условиями трудового договора

Более того, в соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Иными словами, соглашения, коллективные и трудовые договоры должны содержать только те дополнительные по сравнению с законодательством условия, которые улучшают положение работников. При этом на работника всегда распространяются более выгодные условия: если льготная норма закреплена в коллективном договоре, то на работника будут распространяться положения коллективного договора. Если же трудовым договором, заключенным с работником, предусмотрены более льготные условия по сравнению с условиями коллективного договора, то в отношении работника будут применяться положения трудового договора.

Принятие коллективного договора не свидетельствует о наличии объективной невозможности сохранения работникам прежних условий трудового договора. Это подтверждается и судебной практикой.

Так, Савеловским районным судом г. Москвы рассмотрено аналогичное дело по иску К. к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд установил, что К. работал в Санкт-Петербургском центре ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Запада» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в должности диспетчера районного центра ЕС ОрВД 2-го класса, осуществляющего непосредственное управление воздушным движением. Приказом от 08.02.2008 № 2-у истец был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Из материалов дела следует, что 7 марта 2007 г. стороны заключили трудовой договор, п. 4.16 которого предусмотрено: работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск продолжительностью 42 календарных дня.

Позднее (20 марта 2007 г.) работодатель и представители работников подписали коллективный договор на 2007-2010 гг. Пунктом 8.7 договора работникам, осуществляющим управление воздушным движением, устанавливался дополнительный оплачиваемый отпуск с учетом интенсивности и сложности управления воздушным движением. Работникам Санкт-Петербургского центра ОВД, осуществляющим управление воздушным движением, устанавливался дополнительный отпуск продолжительностью 39 календарных дней.

Ответчик 10 сентября 2007 г. направил в адрес истца уведомление, где указывалось, что в связи с подписанием коллективного договора с 1 ноября 2007 г. вносятся изменения в трудовой договор, заключенный с истцом. Пункт 4.16 трудового договора будет изложен в редакции, предусматривающей установление дополнительного отпуска продолжительностью 39 календарных дней. Ответчик просил истца выразить письменное согласие (или несогласие) на продолжение трудовых отношений в новых условиях. Одновременно истец был предупрежден, что в случае отказа от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора он будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Повторно уведомление было направлено истцу 29 октября 2007 г.

Истец подписать указанное дополнительное соглашение отказался. Ответчик составил акт об отказе истца от предложенных вакансий и от продолжения работы в изменившихся условиях, и 8 февраля К. был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд пришел к обоснованному выводу, что увольнение истца произведено с нарушениями закона.

Как уже указывалось выше, ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

В направленных в адрес истца уведомлениях ответчик прямо указывал, что изменения в п. 4.16 трудового договора вносятся в связи с введением в действие коллективного договора.

Между тем предложенная истцу поправка п. 4.16 трудового договора не связана с изменением организационных или технологических условий труда. Доказательств таких изменений, нововведений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, а также других подобных изменений ответчиком не представлено.

Доводы работодателя, что изменение продолжительности отпуска в соответствии с положениями коллективного договора является изменением организационных условий труда, не были признаны судом состоятельными.

Споры об увольнении по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) являются крайне сложными. Да, не всегда они находят настолько тщательное изучение и анализ, что это позволяло бы дать правильную оценку событиям. Но стоит ли идти на явное нарушение закона, надеясь, что в случае разбирательства суд ошибется? Решать вам.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль