Способы предотвращения угрозы безопасности компании

3532
Известно,что болезнь легче предупредить, чем излечиться от нее. Так же и с безопасностью компании: необходимо (с точки зрения финансовых, временных и моральных затрат) ответственно относиться к поиску и приему новых сотрудников.

Кандидаты, принимаемые на работу в компанию, порой «приносят» разные риски. Во-первых, она может стать жертвой шантажа со стороны «нечистоплотного» сотрудника, если, скажем, в ситуации спора с работодателем он попытается получить денежную выплату вместо того, чтобы обратиться, например, в трудовую инспекцию. Более того, есть особая категория людей, которые выискивают в действиях работодателя несоответствия законодательству для того, чтобы спровоцировать судебное разбирательство и возместить нанесенный им «моральный ущерб». Некоторые шантажисты угрожают разглашением коммерческой тайны.

Во-вторых, невнимательное отношение к отбору новых сотрудников может привести к утечке внутренней информации. Так, некоторые недобросовестные работники обеспечивают себе дополнительный источник дохода либо налаживают связи с конкурентами.

Справка о компании

Компания «СофтБаланс» создана в 1993 г. Сфера деятельности - информационные технологии (1С: франчайзинг). Численность персонала -200 человек.

И, наконец, компании могут столкнуться с банальным мошенничеством работников: начиная с самого распространенного и простого - уносить домой канцелярские принадлежности, продукцию предприятия, средства производства (например, «немного маслица»), заканчивая распоряжением финансами в свою пользу («откаты»).Дабы предупредить возникновение перечисленных ситуаций и выявить потенциального лжеца или просто недобросовестного человека, следует тщательно проверять сотрудников «на входе» с точки зрения возможных рисков безопасности компании и внимательно относиться к процедуре подбора персонала. Подробно рассмотрим каждый ее этап.

Публикация объявления о вакансии

При изучении работных сайтов в большой части объявлений обращает на себя внимание самый распространенный пункт, который противоречит трудовому законодательству, - ограничение по возрасту. И уже это может подтолкнуть любителей «поиска истины», а также желающих нажиться за счет работодателя к требованию изменить указанные условия и письменно обосновать отказ в рассмотрении кандидатуры. Кстати, помимо распространенных возрастных барьеров, частью 2 статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещено «ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, в том числе - наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания». Нарушение этих норм работодателем может спровоцировать ответные действия соискателей, далеко не всегда объясняющиеся «поиском правды».

Вместе с тем, надо отметить, есть определенные виды деятельности, для которых ограничения по полу, возрасту и состоянию здоровья законодательно установлены. Например, в соответствии с требованиями части 1 статьи 253 ТК РФ, «ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию».

Анализ поступивших резюме

Присланные резюме нужно оценить на предмет логических несоответствий, а также внимательно отследить в них хронологию событий. Отметим, на какие моменты следует обратить внимание прежде всего.

Первый пункт - дата рождения, дата поступления в учебное заведение и окончания его. Подавляющее большинство выпускников школ продолжают учебу сразу или через 1-2 года (что реже). Традиционный срок обучения в средних учебных заведениях -2-4 года, в высших - 3-7 лет. Если эти годы не соответствуют статистической логике, а временные нестыковки бросаются в глаза, следует уточнить, с чем связаны пробелы в резюме (академический отпуск, обучение не закончено или что-то иное). Это важно и для проверки честности кандидата - объясняет ли он данные пункты резюме или предпочитает обходить их стороной, а также имеет значение для понимания его мотивации, стратегии и цели в получении профессии. Ответы, кроме того, дают возможность оценить способность соискателя доводить дело до конца, завершать крупные «проекты» в своей биографии, такие как получение профессионального образования. Конечно, далеко не каждое событие можно отобразить в резюме - в конце концов, это просто краткое жизнеописание, но речь идет о способности соискателя объяснить такие моменты.

Следующий пункт - место получения образования. Бывают ситуации, когда работодателю предъявляются фальшивые дипломы престижных вузов, чтобы произвести впечатление или просто потому, что требования к соискателю включают наличие профильного образования (например, редкой специальности).

Вариантами HR-проверки могут быть вопросы, касающиеся причин выбора профессии и образовательного учреждения. Как правило, лжец начинает путаться в показаниях, главным образом, в той их части, где дело касается особенностей вуза. Для особой «остроты» атаки вопросов, рекрутеру необходимо предварительно собрать информацию об учебном заведении, нюансах преподавания и т.д.

Это важно!

При анализе резюме следует придирчиво отнестись и к большому, «не по годам», количеству дипломов и сертификатов.

К списку квалификаций нужно подходить гибко: так, мелкая компания может отправить системного администратора на курсы, где он учится работе с внедряемой корпоративной информационной системой, чтобы не брать в штат еще одного специалиста. Однако вряд ли небольшая организация пойдет на то, чтобы расходовать часть бюджета на обучение менеджера по продажам конфигурированию информационной системы. Конечно, всегда возможны исключения, например, при переквалификации сотрудника или же обучении за собственный счет. Но обычно в этом случае прослеживается логика и связь образовательных программ с профильной деятельностью.

Способы предотвращения угрозы безопасности компании

Еще один пункт - сопоставление дат начала и завершения работы на предыдущих позициях (с учетом времени на поиск нового места). Всегда следует обращать внимание на пробелы в опыте работы и то, как объясняет их наличие сам кандидат. Причины могут быть разными: длительный поиск нового места, нежелание указывать какое-либо из мест службы, работа free-lance, отпуск по уходу за ребенком и т.д. Выяснение фактов строится на логике, упоминавшейся выше: объясняет ли сам кандидат эти пробелы или умалчивает, какие доводы приводит. А дальше рекрутер оценивает полученную информацию с позиции принятых требований к кандидатам.

Кроме того, менеджера по подбору кадров должен насторожить отказ соискателя сообщить контактные телефоны и имена реко-мендателей, нежелание рассказывать о предыдущей деятельности, особенностях своей должности.

Опасения в отношении кандидата должна вызвать частая смена работодателей. Встречаются уникальные резюме, судя по которым к 30 годам соискатели ухитрились набраться опыта в десятке компаний. Не исключение - и 4-5-месячный стаж работы на одном месте. Подобная тактика, чаще всего, свойственна либо недобросовестным сотрудникам, либо тем, кто повышает свой доход, переходя на большую зарплату каждые несколько месяцев. Схожая стратегия изредка встречается и у топ-менеджеров. Такого рода кандидаты «создают» себе привлекательное резюме, где присутствуют известные названия брендов работодателей. Результат не заставляет долго ждать: их берут в компанию с условием выплаты приличной компенсации. Однако уже в период испытательного срока очевидной становится их невысокая компетентность. Впрочем, «большие деньги» за пару месяцев уже получены, и «гастролер» переходит в следующую организацию.

Ну и, разумеется, «тревожным звоночком» можно считать несоответствие возраста и опыта работы. Странно видеть в резюме кандидатов 22-25 лет названия топ-должностей, в том числе, позиции генерального директора. Зачем предприятию нужен человек, который готов обмануть ее уже на этапе отбора? Нерадивый сотрудник - это полбеды, но работник-лжец - это реальная угроза безопасности компании. В качестве примечания ко всему вышесказанному добавим, что правила не бывают без исключений: встречаются уникальные кандидаты, одаренные личности. Выяснить это можно во время очного общения с соискателем, с помощью службы безопасности и т.д.

Интервью

Настраиваясь на беседу с кандидатом, HR-специалисту важно помнить, что одна из задач интервью - не выявление лжи, а создание комфортного пространства общения, чтобы соискатель не «закрывался», а, наоборот, не опасался освещать факты.

Любые логические нестыковки в резюме, его несоответствие с информацией, полученной в ходе беседы с кандидатом, следует отмечать, анализировать и при необходимости подвергать детальной проверке. Указание на временные пробелы в жизнеописании должно не приводить человека в замешательство, а логически им объясняться. Проверочными могут быть следующие типы вопросов:

  • повторяющиеся - об одном и том же, но в разных формулировках;
  • уточняющие - задаются, если кандидат отвечает обобщенно (например, «принимал участие в проектах...» - следует конкретизировать их суть, число, длительность, роль, которую играл в этой работе соискатель и т.д.). Детали позволяют понять, разбирается ли он в данном вопросе;
  • начинающиеся со слова «как» - позволяют оценить степень компетентности в технологии того или иного процесса (например, «Как вы обычно выясняете потребность заказчика?»);
  • вопросы-просьбы привести примеры по каждой из обсуждаемых компетенций - несколько конкретных случаев из недавней практики. Наличие таких примеров, сам рассказ продемонстрируют уровень владения навыком или умением. Неплохо делать в ходе интервью с соискателем паузы - перед тем, как задать следующий вопрос после ответа на предыдущий. Иногда кандидат начинает ощущать, что должен добавить что-то еще к сказанному, и раскрывает интересные факты.

Отдельно следует упомянуть о проверках на детекторе лжи (полиграфе). Чтобы они были законными, необходимо добровольное письменное согласие соискателя. Его знакомят с порядком проведения исследования и вопросами, которые будут заданы. Также он должен знать, что имеет право:

  • быть информированным о причине опроса;
  • в любой момент отказаться от участия в исследовании;
  • отказаться отвечать на те или иные вопросы;
  • уточнять и корректировать содержание вопросов;
  • не подвергаться словесным и физическим оскорблениям, унижению достоинства личности, угрозам и принуждению. В ходе проверки на детекторе лжи запрещено задавать вопросы, касающиеся военной и государственной тайны РФ, расовых, религиозных и политических убеждений, интимно-личностной сферы. Прежде всего, полиграф может быть применен для выявления возможной алкогольной и наркотической зависимости кандидата, фактов несоблюдения коммерческой тайны на предыдущих местах профессиональной деятельности, использования возможностей работодателя для личной выгоды. Однако, решив прибегнуть к проверке соискателя на детекторе лжи, важно помнить, что достоверность результатов полностью зависит от того, насколько компетентен специалист, проводящий ее.

Запрос рекомендаций

Это несложная процедура, не требующая значительных временных затрат. Однако следует учитывать, что в соответствии с подпунктом 2 пункта 2 статьи 22 Федерального закона РФ от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ О персональных данных, «персональные данные не распространяются, а также не предоставляются третьим лицам без согласия субъекта персональных данных». Закон не позволяет получать запрашиваемую рекрутерами при отборе персонала информацию по телефону. Если у предыдущей компании-работодателя есть зафиксированное на бумаге разрешение от увольняющегося сотрудника на передачу сведений о нем третьему лицу, то в любом случае это можно будет сделать только по письменному запросу.

Тем не менее рекрутеры звонят, причем по телефонам, как предоставленным претендентом на вакансию, так и найденным в интернете. В последнем случае стоит связаться с непосредственным руководителем кандидата либо с сотрудниками отдела персонала. В идеале нужно использовать оба способа для сравнения полученных результатов. Обычно запрашивается:

1. Фактическая информация (название должности, срок работы в организации, структура подчиненности).

2. Субъективная информация (отзывы о соблюдении сроков, степени ответственности, конфликтности, самых распространенных замечаниях со стороны руководителя в отношении данного работника и т.д.).

Такого рода данные, как в пункте 2, лучше всего получать у непосредственного начальника либо у главы смежного подразделения, с которым его «сводила» часть функционала, поскольку не всегда сотрудники отдела персонала могут владеть подобной информацией. А вот принадлежность рекомендателя к подразделению, совершенно не связанному с тем, где работал соискатель (например, специалист отдела маркетинга, ИТ-инженер), свидетельствует, скорее, об их дружеских отношениях. В случаях приема кандидата на руководящую должность следует провести мини-интервью с бывшими подчиненными, с равными по должности и, по возможности, предыдущим начальником. Во всех случаях еще до сбора рекомендаций следует предупредить об этом соискателя и уточнить, не против ли он такого рода проверки.

Кроме того, необходимо руководствоваться статьей 68 ТК РФ: «при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (ЛНА)». К таким ЛНА, защищающим работодателя, относятся и положения о коммерческой тайне, об использовании лицензионного программного обеспечения и т.д.

Пример

Подписание сотрудниками одной из компаний вводимого положения об информационной безопасности, направленного на защиту как собственных, так и клиентских данных, заставило вполне добросовестных сотрудников задуматься и впоследствии отказать своему бывшему коллеге в его безобидной просьбе - переслать презентацию уникальной КИС организации, предназначенной только для работающего в ней персонала.

Нередко поставленная под документом подпись об ознакомлении вынуждает людей по-иному относиться к своим трудовым обязанностям и повышает персональную ответственность.

Тем не менее при разработке локальных нормативных актов компании необходимо учитывать следующие требования для того, чтобы эти документы имели юридическую силу:

  • непротиворечивость ЛНА действующему законодательству: основой для их разработки выступают Трудовой кодекс РФ, федеральные, региональные, отраслевые правовые акты, - важно, чтобы ЛНА были согласованы с ними;
  • вводимые нормы не должны ухудшать положения персонала по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, касающимися трудового права, коллективным договором, соглашениями;
  • ЛНА, принятые без учета мнения представительного органа работников, считаются недействительными и не подлежат применению;
  • непротиворечивость здравому смыслу;
  • все работники должны быть «под роспись» ознакомлены с принятыми ЛНА компании.

Документ - это сила! Вот почему на этапе отбора важно получать от кандидата именно подлинники бумаг, предъявляемых при устройстве на работу и подтверждающих факты трудовой биографии. И чем больше этих документов, тем увереннее может быть HR-специалист в правдивости заявлений соискателя. Если возникают сомнения, следует добиться разъяснений у самого кандидата и направить официальный запрос организации, выдавшей документ.

Испытательный срок

Это еще один шанс для работодателя внимательно присмотреться со всех сторон к новичку, проверить факты и связать заявленное в резюме с реальным поведением. После трудоустройства человек, как правило, несколько ослабляет самоконтроль, и специалистам отдела персонала, а также непосредственному руководителю легче подтвердить либо развеять свои сомнения относительно того, насколько сотрудник походит компании.

В завершение нельзя не отметить еще одну зону риска для работодателя. В настоящее время все еще встречаются случаи грубого нарушения трудового законодательства. Например, заключение трудового договора после окончания испытательного срока фактически принятого работника, увольнение на основании неудачно пройденного испытательного срока без достаточных на то аргументов, не зафиксированных документально, отсутствие финансовых условий приема в трудовом договоре и в приказе о приеме. Все это, помимо того, что нарушает права работника, ставит под удар саму компанию.

Пример

В соответствии со статьей 145 УК РФ, должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В этом случае может быть наложен штраф до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Лица, виновные в нарушении законодательства, привлекаются в установленном порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. Ее несут как юридические, так и физические лица. В качестве меры пресечения может быть наложен штраф, применена дисквалификация либо приостановлена деятельность предприятия на срок до 90 суток.

Сейчас значительно выросла юридическая грамотность людей, существует немало бесплатных служб, консультирующих обращающихся граждан по вопросам трудового права. Поэтому шанс получить сомнительные преимущества, нарушая законодательство, сводится к нулю на фоне ущерба, который может понести компания, если дело дойдет до судебного разбирательства, в финансовом выражении и в обретении отрицательного HR-бренда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль