Социальная психология в помощь кадровикам

10143
От профессионализма сотрудников отдела кадров в значительной степени зависит мотивация, лояльность, вовлеченность всех работников организации. «Ближайшая» к управлению персоналом наука - психология предлагает немало инструментов для повышения эффективности работы HR-специалистов и компании в целом.

Талантливые руководители и кадровики могут успешно решать вопросы управления персоналом, не прибегая к помощи научных методов. Как известно, необходимость в них возникает тогда, когда применяемых повседневно инструментов недостаточно для успешного решения возникающих проблем.

Использование методов социальной психологии позволяет HR-службе решать множество задач (см. табл. 1).

Социальная психология в помощь кадровикам

Справка о компании

Московская акционерная страхования компания «МАКС» создана в 1992 г. Филиалы и представительства «МАКС» и «МАКС-М» действуют во всех 89 субъектах Российской Федерации. Численность персонала - более 5000 сотрудников.

Одна из основных целей психологии - изучение личности человека, его индивидуальных особенностей. Применительно к бизнес-среде - это, прежде всего, оценка успешности профессиональной деятельности сотрудника и требуемых компетенций (знаний, навыков, опыта, мотивации). Неслучайно в западной психологии существуют отдельные направления - бизнес-психология (Business Psychology), психология труда (Occupational Psychology), организационная психология (Organizational Psychology) и др.

Личность изучается в психологии на нескольких уровнях. Если на психофизиологическом - познаются процессы, связывающие организм и психику человека (память, скорость реакций и т.п.), на психологическом - индивидуальные особенности (система мотивов, ценностей, акцентуации и т.п.), то на социально-психологическом, представляющем собой высший уровень в индивидуальности человека, - личность рассматривается в контексте и во взаимосвязи с социумом, т.е. обществом, группами, трудовыми коллективами.

Соответственно, социальная психология проявляет себя, как минимум, в следующих процессах управления персоналом:

1. Оценка и развитие «социальных» компетенций (лидерство, командность, клиентоориенти-рованность и т.п.). Инструменты: беседа, наблюдение, анкетирование, тесты, эксперимент.

2. Оценка и управление лояльностью, удовлетворенностью, вовлеченностью персонала. Инструменты: социологические опросы, анкетирование, убеждение, внушение, психическое заражение.

3. Обучение и развитие сотрудников. Инструменты: информирование, убеждение, внушение, заражение.

4. Изучение и формирование корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. Инструменты: беседа, наблюдение, анкетирование, информирование, убеждение, внушение, заражение.

Рассмотрим их по отдельности и более подробно.

Оценка и развитие «социальных» компетенций

Пример

В группе Allianz в числе приоритетных (по сути - социально-психологических) компетенций: забота о взаимоотношениях, лидерство, управление изменениями и инновациями, способность к развитию. В группе Eureko -командное лидерство, гибкость, эмпатия. В группе «М>КС» - командность, лояльность, способность к развитию, социальная адаптированность, гибкость, лидерство, вовлеченность.

В дополнение к классической психодиагностике, работающей с понятиями интеллекта, экстраверсии, интуитивности, эмоциональности, а также c психиатрическими акцентуациями, социальная психология дает средства для оценки индивидуальных особенностей людей, обусловленных включением их в социум, т.е. взаимодействием с руководителями, подчиненными, коллегами или же родными, случайными знакомыми. Пришедший на замену понятиям «ЗУН» (знания, умения, навыки) и «ПВК» (профессионально-значимые качества) термин «компетенция» активно используется в компаниях с западной корпоративной культурой.

Практически все предлагаемые социальной психологией методы изучения кандидатов и сотрудников известны уже многие десятилетия: беседа, наблюдение, эксперимент, тесты и др. (примеры см. в табл. 2).

Социальная психология в помощь кадровикам

Оценка достоверности выводов о профессиональной пригодности кандидатов (успешности последующей профессиональной деятельности), основанная на разных методах изучения, проводилась во многих психологических исследованиях (Т.Ю. Базаров, А.Г. Шмелев и др.). Однако для принятия конкретного человека на работу важна не столько точность оценки, сколько само решение («годен» или «не годен» для занятия определенной должности). Кроме того, между понятиями «профессиональная успешность» и, например, «интеллект», нет прямой связи, и представленные в таблице 2 цифры о прогностической точности методов основаны на экспертных оценках лишь для кандидатов, не имеющих очевидных «противопоказаний». Повышение достоверности возможно только при соблюдении основополагающих принципов изучения личности: комплексности (использования всех доступных методов), всесторонности, учета контекста деятельности и социального окружения.

Появившиеся в последние годы такие бизнес-форматы оценки персонала, как деловые игры, бизнес-кейсы, ассессмент-центр, интервью по компетенциям, «360 градусов» и т.п., представляют собой лишь новые сочетания базовых методов. Однако предлагаемая основными провайдерами подобных услуг (SHL, «Экопси», DeTech и др.) комплексная оценка персонала (как правило, ассессмент-центр) – процедура не только достаточно сложная и длительная, но и дорогостоящая (1200–1400 евро и выше за одного обследуемого). Если при этом учесть, что итоги такой оценки порой используются заказчиками неквалифицированно (прежде всего, из-за отсутствия в организации реально работающей системы развития сотрудников), становится очевидной значимость построения целостной системы управления персоналом, а не только ее отдельных частей.

Еще раз отметим, что с точки зрения оценки ключевое значение имеют как сами индивидуально-или социально-психологические характеристики человека и его профессиональные знания и умения, так и эффективность его работы (см. рис. 1). Поэтому оценка результативности и управление результативностью (Performance Management, Performance Appraisal) - очень важные процессы в бизнес-среде. Наиболее подходящими инструментами (в плане смыслового содержания и юридического оформления) в рамках этих процессов выступают: планирование и постановка задач подразделениям и сотрудникам; подведение итогов и оценочные процедуры.

Для оценки социальных компетенций могут использоваться практически все из указанных в таблице 2 методов. Далее перед HR-службой стоит задача совершенствования компетенций до установленных компанией стандартов, как правило, на основе индивидуальных планов развития, куда включаются образовательные программы, самоподготовка, тренинги, стажировки и другие подобные мероприятия. По истечении уставленного срока и выполнения плана развития проводится повторная оценка компетенций.

Социальная психология в помощь кадровикам

Оценка персонала и управление лояльностью

В западной HR-практике исследования удовлетворенности, лояльности, вовлеченности, приверженности сотрудников (такие, как Satisfaction, Engagement, Commitment, Loyalty Servey) давно стали традиционными. Их суть - изучение социально-психологического климата в коллективах с помощью социологического опроса. Подобные исследования можно отнести к классическим инструментам социальной психологии. Несмотря на разные названия, их основная цель одна - улучшение отношения персонала к бизнесу и компании, поскольку это увеличивает отдачу сотрудников. По итогам исследований руководители планируют и реализуют меры, направленные на повышение лояльности, например, корректировка мотивационных схем, проведение корпоративных мероприятий.

Основное средство изучения лояльности/ вовлеченности - социологические опросы персонала, включающие такие утверждения, как, например: «я был бы счастлив построить карьеру в этой компании», «я действительно воспринимаю проблемы компании как собственные», «я не чувствую себя принадлежащим моей организации». Это обычный метод анкетирования, позволяющий изучить мнение сотрудников. При том что данная процедура обычно четко структурирована, и вопросы содержательны, все же проблема прорабатывается не слишком глубоко, а методы анализа примитивны (рассчитываются лишь средние значения по каждому из вопросов или утверждений, и в лучшем случае дается сравнение с аналогичными показателями за предыдущий период).

Вместе с тем, изучение социально-психологического климата коллективов, как и мотивации людей, - одна из сильных сторон отечественной психологии. Наработки в этой сфере позволяют решать подобные задачи на порядок качественнее, чем это делается с помощью «коробочных» продуктов аутсорсинговых консалтинговых компаний - достаточно простых, стандартных опросников.

При научном подходе к исследованию с применением количественных методов анализа (например, факторного и кластерного) можно получать гораздо более глубокие выводы, необходимые для принятия управленческих решений. В качестве подобного инструмента для изучения вовлеченности персонала и вскрытия организационно-психологических проблем компании можно использовать приведенный в Приложении опросник, разработанный автором на основе теорий мотивации, личности и групп российской школы, и неоднократно использовавшийся в разных организациях.

Обучение и развитие сотрудников, формирование корпоративной культуры

Тема корпоративной культуры тесно связана с лояльностью персонала. Поэтому инструменты социальной психологии, используемые в данной сфере, во многом те же, что и в описанных ранее блоках.

Для решения задач обучения и развития персонала, а также формирования корпоративной культуры социальная психология предлагает теории и инструменты изучения малых групп, групповой динамики, мотивации.

Глубинную основу личности человека составляет иерархия его мотивов, в связи с чем крайне важно правильно их использовать для управления людьми в бизнесе. Наиболее эффективная форма стимулирования персонала компании - та, которая совпадает с системой ценностей и потребностей каждого конкретного работника. Но индивидуальных мотивирующих факторов всегда несколько. Помимо материальных - таких как оплата труда и льготы, существует много немонетарных факторов:

  • профессиональный и служебный рост;
  • имидж компании;
  • комфортность рабочих мест;
  • перспективы роста;
  • социальный пакет;
  • положительные результаты личного и коллективного труда;
  • профессионализм руководителей;
  • позитивная корпоративная культура взаимоотношений и взаимодействия;
  • значимость деятельности подразделения;
  • четкость целей и задач;
  • наличие положительной оценки;
  • информированность;
  • самостоятельность и др.

Наиболее эффективна та система мотивации, та корпоративная культура, которая сочетает и использует все эти факторы (см. рис. 2).

Социальная психология в помощь кадровикам

Если стандарты ведения бизнеса, кадровая политика, корпоративная культура соответствуют «общечеловеческой» мотивации сотрудника, то взаимные потребности - успех компании и комфортность работы - удовлетворяются быстрее и качественнее. В связи с этим к подлежащим диагностике и совершенствованию элементам корпоративной культуры следует отнести:

  • принятие сотрудниками (прежде всего, менеджерами) целей и ценностей компании как собственных;
  • активное и творческое отношение к достижению целей и преодолению проблем;
  • структурированное функциональное взаимодействие между подразделениями (с элементами SLA1);
  • позитивное командное взаимодействие между сотрудниками;
  • реальное управление по целям (performance management) с постановкой задач, контролем исполнения, подведением итогов работы с развивающей (а не только карающей) обратной связью подчиненным;
  • сформированность функции внутреннего информирования и коммуникаций;
  • возможности профессионального и служебного роста сотрудников в компании.

Приложение 1.

Анкета для изучения мотивации и вовлеченности персонала, социально-психологического климата в коллективах

Уважаемые коллеги!

Рассчитывая на ваше заинтересованное отношение к перспективам развития компании и собственной судьбе, департамент управления персоналом просит вас ознакомиться с данной анкетой и ответить на вопросы, касающиеся вашей работы.

Пожалуйста, примите во внимание, что результаты будут использованы только в обобщенном виде в целях совершенствования деятельности организации.

О результатах вы обязательно будете проинформированы.

Подписывать анкету не нужно! Просто оставьте заполненную анкету в любое время в ...(указать место). Отвечая на вопросы, высказывайте, пожалуйста, ваше личное мнение.

При заполнении анкеты отметьте тот вариант ответа, который в наибольшей степени выражает ваше мнение, или запишите ответ на выделенные для этого строки.

Большинство вопросов предполагает ответ в виде простого выбора одного из предложенных вариантов, поэтому на заполнение всей анкеты вы потратите около 5-7 минут.

1. Удовлетворены ли вы своей работой (трудовым опытом) в целом?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

2. Удовлетворены ли вы своей работой в компании?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

3. Удовлетворены ли вы результатами своего труда?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

4. Как вы оцениваете свою служебную загруженность?

  • не успеваю качественно и своевременно решать все задачи
  • загруженность нормальная
  • считаю, что есть возможность выполнять больший объем работ
  • затрудняюсь ответить

5. Как вы оцениваете степень контроля над вашей деятельностью со стороны руководителей?

  • недостаточная
  • нормальная
  • чрезмерная
  • затрудняюсь ответить

6. Как вы считаете, для оценки успешности деятельности сотрудника имеет значение только итоговый положительный результат или правильность выполнения процедур?

  • только достижение результата
  • и достижение результата, и правильность процедур
  • прежде всего, правильность выполнения процесса
  • затрудняюсь ответить

7. Как вы считаете, насколько объективно оценивает вашу работу непосредственный руководитель (группы/ отдела/управления)?

  • моей работе дается объективная оценка
  • оценка скорее объективна, чем необъективна
  • оценка скорее необъективна, чем объективна
  • моей работе дается необъективная оценка
  • затрудняюсь ответить

8. Как вы считаете, насколько объективно оценивает вашу работу руководство компании?

  • моей работе дается объективная оценка
  • оценка скорее объективна, чем необъективна
  • оценка скорее необъективна, чем объективна
  • моей работе дается необъективная оценка
  • затрудняюсь ответить

9. Достаточно ли четкую обратную связь по результатам вашей работы вы получаете от своего непосредственного руководителя?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

10. В полной ли мере вы поддерживаете стиль работы и методы решения служебных вопросов руководством компании?

  • поддерживаю практически полностью
  • поддерживаю в большей части, в наиболее существенном
  • считаю неверным по ряду существенных аспектов
  • считаю неверным практически полностью
  • затрудняюсь ответить

11. Считаете ли вы благоприятным общий психологический климат в компании в целом?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

12. Считаете ли вы благоприятным общий психологический климат в вашем подразделении (отделе/ управлении/ департаменте)?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

13. Устраивает ли вас организация взаимодействия между подразделениями компании?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

14. Удовлетворены ли вы своей квалификацией?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

15. В полной ли мере устраивает вас организация работы (рабочее место, условия, оборудование и т.п.)?

  • устраивает в полной мере
  • в целом устраивает
  • в основном устраивает
  • есть претензии
  • затрудняюсь ответить

16. Можете ли вы сказать, что, работая в компании, вы испытываете чувство безопасности и уверенности?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

17. Можете ли вы в работе рассчитывать на помощь своих коллег?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

18. В достаточной ли мере вы считаете себя информированным о деятельности компании и событиях, происходящих в коллективе?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

19. Считаете ли вы, что руководство и коллектив признают вашу индивидуальность?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

20. Считаете ли вы себя самостоятельным человеком?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

21. По вашему мнению, вы лично уже достигали значимых успехов в работе?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

22. Допускали ли вы ошибки в работе?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

23. Считаете ли вы, что компания обязательно добьется значительных успехов в ближайшие 1-2 года?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

24. Считаете ли вы высоким профессионализм ваших руководителей?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

25. Достаточно ли четко обычно формулируются задачи, которые вам приходится решать?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

26. Представляете ли вы общую единую для всех перспективную цель, к которой стремится компания?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

27. Удовлетворены ли вы перечнем задач, которые вам приходится решать (вашей специальностью)?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

28. На какой период вы планируете (предполагаете) связать свою судьбу с компанией?

  • до 1 года
  • 1-3 года
  • 3-5 лет
  • всю жизнь
  • затрудняюсь ответить

29. Чувствуете ли вы себя преданным компании?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

30. Что означает для вас компания?

  • прежде всего, ваша конкретная работа
  • прежде всего, генеральный директор
  • команда ключевых руководителей
  • команда ключевых специалистов
  • коллектив в целом
  • затрудняюсь ответить

31. Считаете ли вы, что компания - это единый коллектив (одна команда)?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

32. Видите ли вы для себя перспективы профессио-налъного или служебного роста в компании?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

33. Считаете ли вы, что функциональное взаимодействие между разными подразделениями компании отлажено достаточно эффективно?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

34. Считаете ли вы, что в компании сложилось достаточно позитивное, доброжелательное психологическое взаимопонимание между сотрудниками?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

35. Считаете ли вы, что ваши достижения и результаты в работе адекватно оцениваются руководством?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

36. Считаете ли вы, что имеете достаточную самостоятельность в решении поставленных перед вами задач?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

37. Часто ли вы испытываете неудачи в решении служебных задач?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

38. Как бы вы оценили для себя лично соотношение значимости интересов организации и личности в современных условиях?

  • безусловный приоритет интересов личности
  • взаимовлияние и взаимозависимость интересов организации и личности
  • приоритет интересов организации над интересами личности
  • затрудняюсь ответить

39. Удовлетворены ли вы уровнем оплаты вашего труда?

  • да
  • скорее да, чем нет
  • скорее нет, чем да
  • нет
  • затрудняюсь ответить

40. Имеете ли вы собственные дополнительные финансовые источники (кроме зарплаты в компании)?

  • не имею
  • да, до 5000 руб. ежемесячно
  • да, до 10 000 руб. ежемесячно
  • да, более 10 000 руб. ежемесячно
  • затрудняюсь ответить

41. Какую зарплату вы посчитали бы для себя наиболее соответствующей вашим знаниям, опыту, личностному развитию? Укажите примерную, наиболее приемлемую для вас сумму годового дохода в тыс. рублей:

Несколько заключительных вопросов (для уточнения мнений сотрудников, имеющих разный опыт работы и возраст)

42. Отметьте, пожалуйста, срок вашей работы в компании:

  • до 6 месяцев;
  • более полугода, но менее 1 года;
  • более 1 года, но менее 2;
  • более 2 лет, но менее 3;
  • более 3 лет, но менее 5;
  • более 5 лет, но менее 10;
  • более 10 лет.

43. Отметьте, пожалуйста, ваш возраст:

  • 20-25;
  • 26-30;
  • 31-35;
  • 36-40;
  • 41-45;
  • 46-50;
  • старше 50.

Большое спасибо за помощь!

Если вы считаете необходимым что-либо добавить, напишите, пожалуйста, здесь:

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль