Портал о кадровом деле и делопроизводстве, управлении персоналом

Критерии оценки персонала

28 октября 2019
586
Средний балл: 0 из 5

Оценка персонала помогает оценить эффективность работников: индивидуально и в командной работе. По каким критериям надо оценивать сотрудников? Как эти критерии разработать? Какие методы использовать? Эти и другие важные вопросы – далее в статье.

Оценка персонала — критерии

При правильном подходе к анализу рабочих качеств персонала руководитель получает объемную картину обстановки в команде: видит сильные или слабые стороны каждого работника и всего коллектива. Но правильно – это как?

Все зависит от выбранных критериев. Они должны быть четкими, однозначными и нацеленными на результат работы сотрудника. Опираться только на деловые качества или на личностные. Наиболее сбалансированным является такой набор:

  • Компетенции. Это набор знаний и навыков, который человек применяет для выполнения своих должностных обязанностей.
  • Эффективность. Справляется ли работник со своим объемом работы? Соблюдает дедлайны? Сколько времени ему нужно на решение поставленной задачи? Ответы на эти вопросы покажут, насколько сотрудник результативен.
  • Личностные особенности. Как работник строит свои отношения с коллективом? Устойчив ли к стрессу? Имеет лидерские качества или не склонен проявлять инициативу?

Это, можно сказать, базовый комплект критериев. Но могут быть и дополнительные. Например, возраст или состояние здоровья. Четко определенных и, тем более, установленных законом параметров оценки персонала нет — вы должны выбрать и определить их сами, исходя из особенностей своего предприятия. О том, как это сделать — расскажем дальше.

Во время обучения по программе профессиональной переподготовки "Организация работы с персоналом" вы узнаете, как оформлять кадровую документацию по новым правилам, как оценивать кандидатов и принять на работу нового сотрудника, как внедрять профстандарты и что делать, если квалификация работников не соответствует их требованиям, и многое другое. После завершения учебного курса вас ждет официальный диплом.

При выборе критериев анализа важно учитывать специфику всего предприятия и каждой конкретной должности. Так, например, оценивая рядовых сотрудников, можно делать акцент на компетенциях и навыках, а при оценке руководящего звена особое значение приобретают личные качества.

Как разработать критерии оценки персонала в организации

При разработке критериев надо действовать последовательно. Предлагаем примерный алгоритм:

Шаг 1. Формирование списка должностей, по которым нужно оценить персонал.

Например: официанты и бармены сети ресторанов.

Шаг 2. Определение факторов, которые являются ключевыми для этих должностей.

Например: качество обслуживания, средний чек, среднее число заказов за смену, дисциплина, способность избегать конфликтов, внешний вид, аккуратность, лидерские способности.

Шаг 3. Анализ значимости критерия. Мнение, что чем больше критериев, тем точнее оценка — ошибочно. Оценивание по многим параметрам может потребовать много времени и усилий, тогда как некоторые показатели окажутся неважными или избыточными.

Например, число заказов и средний чек — коррелирующие показатели, поэтому можно оставить только один, а лидерские способности выбранной группе должностей вообще не важны.

Шаг 4. Группировка. В результате получается 2–3 категории, объединяющие несколько критериев.

Например: к группе «рабочие обязанности» относятся качество обслуживания, средний чек, профессиональный уровень, опыт. В «личностные данные» попадет умение сглаживать конфликты, пунктуальность, аккуратность.

После того, как набор критериев сформирован, можно переходить к выбору оценочного метода.

 

Справочник кадровика

Ваш идеальный документ

Скачайте пакет важнейших документов для работы отдела кадров

Методы оценки персонала

Наиболее распространенные методы оценки персонала можно разбить на три условные категории: количественные, качественные, смешанные. Изучим каждую группу подробнее.

Количественные

Многие специалисты называют эту группу наиболее объективной. Ведь в нее попали методы, которые позволяют получить четкую количественную оценку: 

  • Классификация. Этот простой и наглядный метод заключается в построении рейтингов (за период времени, в рамках отдельного подразделения). Он хорош для выявления сильных или слабых звеньев в коллективе. Например, рейтинг по суммам продаж за месяц покажет, какой менеджер наиболее результативен, а какой – откровенно слаб.
  • KPI (ключевые показатели эффективности). В последнее время этот метод выбирают все больше работодателей. Он помогает не только оценить эффективность работника, но и сформировать систему финансовой мотивации. Суть в том, что определенный на рабочий период объем задач принимается за 100%. В конце периода результат так же оценивается в процентах. Так руководитель видит цифровые показатели результативности и может пропорционально начислить зарплату или премию.
  • Рейтинги. Еще один инструмент числовой оценки. Его можно применять для разных критериев. Например, оценивая эффективность, каждой выполненной задаче присваивают определенное число баллов. А при анализе личностных качеств баллы начисляются за пунктуальность, стрессоустойчивость и т.д. В итоге каждый работник набирает свою сумму, и получается рейтинг.

Скачайте производственный календарь на 2020 год для пятидневной и шестидневной рабочей недели, который подготовили эксперты журнала “Справочник кадровика”.

Качественные

Инструменты этой группы называют описательными. Они позволяют не только получить данные по критерию, но и облегчают принятие управленческого решения о найме, переводе, поощрении или увольнении. В числе качественных методов оценки персонала:

  • Анкетирование. Простой инструмент, который часто приходит на помощь при формировании штата. Суть в сборе информации о работнике методом опросника. Набор вопросов зависит от цели оценки. Далее следует проанализировать ответы и оценить, насколько они отвечают экономическим планам предприятия.
  • Матрица. Метод позволяет понять, насколько сотрудник соответствует своей должности и «вписывается в команду». Чтобы использовать этот инструмент, надо создать для каждой должности идеальную матрицу, то есть расписать, на сколько процентов важна каждая характеристика идеального работника. Потом необходимо оценить эти характеристики у реальных сотрудников или соискателей. Для принятия решения останется «наложить» рабочие матрицы на шаблонную.
  • 360°. Это описательный метод, при котором информацию о сотруднике собирают из его окружения. Свои характеристики дают коллеги, смежники, начальство, клиенты. Так формируется объемный портрет работника. Частный случай этого метода — групповая дискуссия, когда оценивание происходит очно, в рамках коллективного обсуждения.

Как заставить сотрудников работать. Способы законные и не совсем>>>

 Смешанные

Некоторые методы совмещают преимущества количественной и качественной оценки. Так сказать, оцифровывают качественные показатели. В их числе:

  • Ситуационная аттестация. Суть метода в том, чтобы дать количественную оценку тому, как работник справился с рабочей ситуацией. Для этого предварительно надо сформировать систему оценивания. Например, при консультации по телефону: клиент все понял и остался доволен — 10; клиент все понял, но раздражен — 6; клиент в ярости бросил трубку — 0. Для проведения нужен наблюдатель, который проставит баллы каждому сотруднику.
  • Построение шкал. В этом случае формируют список необходимых для должности навыков и характеристик. Для каждой позиции определяют шкалу, например: плохо, выше ожидаемого, хорошо, превосходно, выше всяких похвал. Затем каждого сотрудника оценивают в рамках этой шкалы по всем характеристикам.
  • Группировка. Суть метода в том, чтобы сгруппировать участников коллектива по принципу эффективности. Например, в одну группу попадают те, кто работает отлично, в другую — твердые «середнячки», в третью — те, кто портят показатели всего коллектива. Это удобный инструмент командной оценки персонала.

Как обсуждать работника с посторонними, чтобы избежать неприятностей>>>

Краткие выводы

Оценка персонала — важный элемент управления. Чтобы ее провести, необходимо заранее разработать критерии и выбрать оценочные инструменты.

Универсального рецепта в выборе критериев и методов оценки персонала нет — на каждом предприятии это надо делать с учетом экономических целей и специфики деятельности. Это и есть креативная составляющая работы кадровика.

Оформить подписку
logo
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.