Портал о кадровом деле и делопроизводстве, управлении персоналом

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: образец заявления

12 февраля 2019
383
Средний балл: 0 из 5
Главный редактор портала pro-pesonal.ru

Казалось бы, простейшая рабочая ситуация: сотрудник допустил ошибку, а руководитель его за это отчитал. Как говорится, побеседовали и разошлись. Это сработает, если ошибка разовая, а сотрудник добросовестный. Но бывают случаи, когда имеет смысл прибегнуть к замечанию, как мере дисциплинарного взыскания. В этой статье поговорим детально о том, в каких случаях и как правильно объявить замечание, а также о последствиях этого для работника.

В каких случаях назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания

Прежде всего, подчеркнем, что замечание как дисциплинарное взыскание отличается от обычного устного упрека, высказанного, например, на планерке. Второе преследует цель эмоционального воздействия, призвано мотивировать сотрудника на более эффективную работу, и не требует никакого специального оформления. Первое же регламентируется трудовым законодательством, должно быть оформлено соответствующим образом и может иметь неприятные последствия для работника.

Разберемся по порядку. За что назначается дисциплинарное взыскание такое как замечание?

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, поводом для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок сотрудника. Замечание — это самая мягкая мера такого воздействия, и по устоявшейся практике она применяется при незначительных нарушениях, которые не влекут за собой серьезный ущерб работодателю, его собственности и бизнес-процессам. Вот наиболее распространенные примеры:

  • опоздания на работу;
  • единичные прогулы;
  • срыв сроков выполнения задач;
  • потеря или порча документов, которые можно сравнительно быстро восстановить.

Если обобщить, то дисциплинарное взыскание в виде замечания в 2019 году можно применить к работникам, которые не выполняют служебные обязанности, оговоренные в трудовом соглашении, или допускают халатность при их выполнении.

Трудовое соглашение — основной документ во взаимоотношениях работника и работодателя. Если этот документ не подписан, значит, сотрудничество сторон находится вне законодательного поля. Ни о каких дисциплинарных взысканиях, других обязанностях и правах не может быть речи.

18 популярных отмазок прогульщика: когда наказывать нельзя

Смелые кадровики судят по себе, когда наказывать, а когда простить сотрудника, который опоздал или не пришел на работу вовсе. Осмотрительные штудируют судебную практику: какие причины прогула считать уважительными, закон не говорит. Чтобы первые не рисковали зря, а вторые сэкономили время, эксперты журнала “Справочник кадровика” написали полезную статью.

Порядок объявления взыскания

Несмотря на кажущуюся простоту замечания, эта мера взыскания требует соблюдения законодательно установленного порядка. Упрощенно этот порядок можно сформулировать так: «Выявление — Объявление — Применение».

Вот как это выглядит на практике.

Выявление. Чтобы вынести замечание как меру взыскания, мало просто установить факт проступка, нужно собрать, что называется, доказательную базу. Например:

Пример №1. Делопроизводитель Уфимцева М. несколько раз уходила с работы на 2–3 часа раньше положенного, и это отражено в табеле.

Пример №2. Монтажник связи Афанасьев допустил небрежность при установке оборудования, после чего клиенты написал жалобу в адрес интернет-провайдера.

Табель и жалоба в этих примерах подтверждают проступки.

После того, как факт проступка выявлен и доказан, необходимо дать слово нарушителю и запросить у него объяснение. Это обязательно. А вот давать объяснение сотрудник не обязан. Если он отказался, следует составить об этом акт. Без этого документа взыскание признают незаконным. На этот этап отводят двое суток.

Объявление. После того, как информация о проступке собрана и проверена, работодатель или его представитель могут объявить замечание. Для этого издается соответствующий приказ.

Вынесение. Процедура применения взыскания считается завершенной, после того, как нарушитель будет ознакомлен с приказом под подпись. Закон отводит на ознакомление трое суток, но если сотрудника нет на рабочем месте (например, работает по сменам), этот срок может быть увеличен. Так же, как и в случае с объяснением, закон обязывает работодателя ознакомить сотрудника с приказом, но позволяет последнему отказаться ставить свою подпись. Если это произошло, тоже нужен соответствующий акт.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Документационное обеспечение работы с персоналом

  • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
  • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов 
  • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Срок действия

Поскольку замечание — законодательно регламентируемая мера взыскания, у него есть строго определенный срок действия — 1 календарный год. Что это означает на практике? Все просто: через 12 месяцев после издания приказа о замечании оно автоматически аннулируется. Ни работодателю, ни работнику при этом делать ничего не нужно. Продлению замечание не подлежит.

При этом существует возможность снять взыскание раньше годичного срока — по решению работодателя. Свое решение он должен подкрепить соответствующим приказом.

Есть ограничения, которые касаются срока вынесения замечания, как дисциплинарного взыскания. Его можно вынести:

  • не позже, чем через 1 месяц после выявления проступка;
  • не позже, чем через 6 месяцев после совершения проступка.

То есть, если с момента проступка прошел год, но факт нарушения установлен только две недели назад, дисциплинарное взыскание применять нельзя. Исключение — случаи, когда нарушения выявлены в ходе ревизии или аудиторской проверки. Для них срок вынесения наказания продлен до 24 месяцев.

Отметим, что у документов о дисциплинарном наказании длительный срок хранения: все свидетельства, акты и приказ о взыскании следует хранить в архивах работодателя 75 лет.

Три способа уволить скандального работника

Возможность обжалования

Если сотрудник считает, что получил взыскание необоснованно, он может обжаловать решение руководства. Для этого он может обратиться в комиссию, специализирующуюся на решении трудовых споров, инспекцию труда или непосредственно в суд.

Обжаловать замечание можно в течение 10 дней после применения дисциплинарной меры.

Обжалованию подлежат также взыскания, которые вынесены с нарушением установленной процедуры. Кстати, за недочеты при вынесении замечания как дисциплинарного наказания работодателю может грозить даже административная ответственность.

Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Последствия для работника

Некоторые работники воспринимают замечание как совершенное безобидное взыскание, которое не имеет серьезных последствий. Для добросовестных сотрудников, которые серьезно относятся к своим обязанностям и не повторяют проступков, это действительно так.

Но о возможных последствиях стоит помнить всем. Мы говорим «возможных», потому что напрямую замечание не приводит к этим последствиям, но может стать «ступенькой» на пути к ним. Итак, после замечания может последовать:

  • Занесение в личное дело. Закон запрещает вносить записи о замечаниях в трудовую книжку, но позволяет делать отметки в личном деле. Это может отразиться на репутации человека.
  • Увольнение. Если сотрудник, за которым числится действующее замечание, совершит еще один дисциплинарный проступок, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.
  • Лишение премиальных надбавок. В законе нет прямых указаний насчет премий, но многие трудовые договоры предусматривают начисление премий только тем работникам, у которых нет взысканий. В этом случае замечание действительно «ударит по карману».

Резюме

Замечание — мягкая мера дисциплинарного взыскания, которая все же может иметь неприятные последствия для сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину. При этом от работодателя требуется строгое соблюдение описанного в Трудовом Кодексе регламента вынесения этого наказания.

Оформить подписку
logo
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и смотрите вебинар!

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию и смотрите вебинар по теме "Электронные трудовые книжки"!

После регистрации Вы сможете читать материалы на сайте, а еще в подарок мы вышлем Вам ссылку на вебинар!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Получить доступ
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.