PRO-персонал

Прогул работы без уважительной причины - какая ответственность

  • 24 марта 2019
  • 137

Какое наказание предусматривает ТК РФ за прогул на работе и что этим считается? Как не ошибиться с уважительными причинами и грамотно оформить процедуру? Обо всем читайте в статье

Что считается прогулом на работе по ТК РФ

Чтобы отсутствие на рабочем месте считалось прогулом, необходимо соответствие ситуации двум условиям:

  • сотрудник не отсутствует по уважительной причине. Обязанность доказывать лежит на самом работнике. Обычно это предоставление документов, согласно которым пребывание на службе было объективно невозможно (например, справка из ГИБДД о ДТП с указанием времени и места аварии).
  • длительность отсутствия превышает 4 часа (при обычном 8-часовом рабочем дне) либо всю смену, если она короче 8 часов. При этом время считается не суммарно, а подряд: если, например, секретарь пришла утром позже на 2 часа и на 2 часа раньше покинула работу, такое нарушением не может считаться, всего лишь опозданием (192 ст. ТК). При этом даже минуты имеют значение: 4 часа 00 минут – это еще не прогул, необходимо хотя бы на минуту больше.

Согласно исследованиям, больше всего прогуливают женщины в возрасте от 25 до 34 лет. При этом есть страны-лидеры по количеству прогульщиков. Французы в среднем прогуливают 22% из всех дней отсутствия на работе. Меньше всего манкируют служебными обязанностями в Китае и Японии – до 3%. Ученые-трудовики рекомендуют кадровым менеджерам разрабатывать поступенчатую систему наказаний за прогулы и быть в курсе ситуаций, влияющих на посещаемость работы.

Например, в дни проведения спортивных состязаний или выборов доля прогульщиков резко вырастает – и кадровик должен заранее предусмотреть это, дав персоналу возможность “болеть” или голосовать.

18 популярных отмазок прогульщика: когда наказывать нельзя

Смелые кадровики судят по себе, когда наказывать, а когда простить сотрудника, который опоздал или не пришел на работу вовсе. Осмотрительные штудируют судебную практику: какие причины прогула считать уважительными, закон не говорит. Чтобы первые не рисковали зря, а вторые сэкономили время, эксперты журнала “Справочник кадровика” написали полезную статью.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Не каждое отсутствие на работе можно считать прогулом. Во многих случаях персонал может не находиться на своем месте по вполне объективным причинам. Перечислим их:

1. Причина отсутствия зафиксирована в трудовом договоре, индивидуальном либо коллективном. Это командировки, дополнительные дни отдыха, разнообразные отпуска, в том числе за свой счет. В таком случае работодатель должен быть уведомлен заранее и издать необходимый приказ. Также возможны отлучки от работы по предварительной устной договоренности с начальством.

2. Причина отсутствия не связана со служебными обязанностями, но подтверждена документами.Это временная нетрудоспособность из-за болезни (самого работника или его малолетнего ребенка и т.д.), содержание под стражей, участие в судебных заседаниях либо мероприятиях правоохранительных органов.

3. Неправомерные действия самого работодателя.Например, если работник был незаконно уволен, восстановлен судом в должности, а наниматель не пускает на рабочее место, рассчитывая уволить за прогул. Или в организации задерживают выплату заработной платы больше чем на 15 дней (в таком случае сотрудник обязан направить руководителю заявление о приостановке работы)

4. Форс-мажоры.Их невозможно предусмотреть - это различные коммунальные аварии, природные катаклизмы, дорожно-транспортные происшествия, смерть близких и т.п.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Документационное обеспечение работы с персоналом

  • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
  • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов 
  • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Последствия прогула

Трудовое право оставляет работодателю право самостоятельно решать, как наказать прогульщика. Во многом это будет зависеть от того, как служащий выполняет свои обязанности и как часто позволяет себе прогуливать. «Разовые» нарушения практически никогда не сопровождаются увольнением, это удел систематических прогульщиков.

В Трудовом кодексе перечислены три варианта дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (192 ст. ТК). Помимо этого, некоторые категории работников (военные, государственные и муниципальные служащие) могут быть наказаны лишением знака отличия либо понижением по службе.

А вот по-другому наказать за прогул сложно, так как система денежных штрафов напрямую запрещена на законодательном уровне. Единственный вариант – уменьшать премиальные выплаты или полностью депремировать работника, но не изменять сам оклад.

Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Однако если руководитель слишком часто применяет финансовый «кнут» для управления персоналом, наказывая деньгами за каждое нарушение, это привлечет интерес трудовой инспекции и оштрафован будет уже сам наниматель (должностные лица до 5 000 р, руководитель до 50 000 р). Кроме того, подобные приемы резко снижают мотивацию персонала и увеличивают «текучку» кадров.

Обратите внимание: наказание должно последовать в строго определенные сроки и быть единственным. Например, за день прогула нельзя вынести сотруднику выговор, а потом уволить. Если не соблюден принцип «одно нарушение – одно наказание», суд посчитает, что права персонала грубо попраны.

У работодателя есть право наказать за прогул, только если прогул состоялся меньше чем полгода назад, при этом выявлен факт отсутствия на работе был меньше чем месяц назад. В расчет этого времени не берутся отпуска, больничные и время на согласование наказания с профсоюзом. Поскольку прогулы обычно обнаруживаются сразу, в тот же день, то чаще всего у нанимателя есть месяц на принятие мер.

По сравнению с законами советского времени, это существенное послабление. Ранее наказанием за опоздание больше чем на 20 минут было лишение четверти шестимесячного заработка, а прогул, помимо 25% удержания из зарплаты, карался принудительными исправительными работами и иногда тюремным заключением.

Десять ошибок кадровика, из-за которых провинившийся работник останется безнаказанным

Оформление наказания

Чтобы у работодателя была возможность повлиять на сотрудника-прогульщика и применить к нему дисциплинарное взыскание, необходимо правильно оформлять отсутствие на рабочем месте.

Самое главное – акты, подтверждающие нарушение трудовой дисциплины, составляются регулярно, за каждый день прогула. Оформить документы «оптом», сразу за какой-то период, нецелесообразно. Ведь часть прогулов может произойти по вполне легитимной причине, например, из-за б В табеле рабочего времени указывается «НН».

После того как нерадивый сотрудник появляется на службе, необходимо запросить у него объяснение о причинах прогула. Оно составляется в произвольном виде, от руки или напечатанное на принтере, но обязательно с личной подписью и датировкой. Важно, чтобы работник успел написать объяснительную в течение двух рабочих дней. Если же вместо объяснения получен отказ, то в акте об отсутствии ставится специальная отметка «Отказался от разъяснения причины».

Обычно отказ от ознакомления с документами и предоставления объяснений вызван тем, что работник рассчитывает позднее восстановиться на службе через суд. Если он распишется – это будет автоматически означать согласие с фактом прогула. В таком случае наниматель обязан уделить максимум внимания точному оформлению всех документов!

Далее работодатель принимает решение о том, какое наказание понесет прогульщик. От этого будут зависеть дальнейшие действия кадрового специалиста. Если это выговор или замечание – составляется соответствующий приказ, с которым прогульщик знакомится под роспись. В трудовой книжке данные дисциплинарные взыскания отражать не надо, но необходимо внести отметку в личное дело или карточку. Через 12 месяцев, если работник больше не «отличится», взыскание считается снятым.

В том случае, если наказанием за прогул будет увольнение, также публикуется распоряжение, с которым знакомят работника. На это отводится 3 рабочих дня. Отдельный приказ о дисциплинарном взыскании составлять не надо, достаточно приказа об увольнении.

Далее по обычным правилам оформляется увольнение, начисляются положенные суммы, отдается трудовая книжка. При этом последним днем работы, если сотрудник так и не вернулся в организацию, будет день, когда он последний раз присутствовал. В трудовой книжке как причина увольнения отмечается ст. 81.6 ТК РФ. Конечно, такая запись очень усложнит дальнейшее трудоустройство.

Обратите внимание: если на предприятии заняты иностранные граждане, они также могут быть уволены за прогул, согласно ст. 33 Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Оформить подписку
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.