Портал о кадровом деле и делопроизводстве, управлении персоналом

Как найти своих людей. Современные инструменты подбора персонала

4 сентября 2019
325
Средний балл: 0 из 5
руководитель корпоративного обучения iSpring

Занимаетесь подбором персонала? Читайте нашу статью и узнайте самые свежие и оригинальные способы рекрутинга в 2018 году!

  • Кому интересна статья. Специалистам HR-службы, работодателям, которые хотят собрать сильную команду, кадровым агентствам
  • Что должен сделать читатель, прочитав статью. Использовать правильные методы при отборе персонала, разбираться в теме
  • Что за статья. Погружение в тему.

Тезисы:

  • Кадры решают все
  • Где и как искать
  • Отбор лучших кандидатов. Большинство делают вот так
  • Новые методы подбора

План:

  1. Команда решает все
  2. Где и как искать. Методы поиска персонала
    Скрининг (если нужны рядовые рабочие) - поверхностный отбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы.
    Рекрутинг (если нужны толковые специалисты) - поиск через кадровые агентства, биржу труда, Job-сайты.
    Exclusive search (если нужны менеджеры высшего звена). Прямой поиск среди тех, кто работу не ищет; заказчик этого вида услуг четко представляет, что хочет переманить некую ключевую фигуру из другой компании.
    Head hunting (если нужен топовый профессионал). “Охота” за конкретным специалистом.
    Preliminaring (если нужен крепкий специалист в перспективе). Привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки.
  3. Отобрать лучших. Как это делает большинство
    ● Резюме.
    ● Интервью
    ● Собеседование
    ● Групповое собеседование
    ● Ассессмент-центр
  4. Умные HR-технологии. Новые методы подбора.
    ● Уберизация рекрутмента
    ● Виртуальная реальность

Современные методы подбора кадров

Бизнес – это как нескончаемый чемпионат. И цель любого предпринимателя – закрепиться на вершине турнирной таблицы. Однако каким бы гениальным вы ни были, в одиночку это вряд ли удастся. Будущее компании напрямую зависит от того, какие «игроки» в составе команды.

Больше всего развитию бизнеса мешает острый дефицит кадров

По данным «Российской газеты», основным тормозом для развития предпринимателей нашей страны служат вовсе не экономическая нестабильность и колебания курса валют. Главная причина – дефицит квалифицированных кадров. Это круглосуточная головная боль трети отечественных руководителей.

Главные барьеры:

  • 38% - нехватка квалифицированной рабочей силы
  • 28% - бюрократическая волокита
  • 26% - избыточное регулирование
  • 26% - нестабильная макроэкономическая ситуация
  • 18,50% - нехватка финансовых ресурсов
  • 17% - незрелость рынка в целом
  • 15% - налоги
  • 15% - консервативность мышления
  • 15% - корупция
  • 7% - неразвитая инфраструктура

Как найти своих людей. Современные инструменты  подбора персонала

Об этом говорится в докладе «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», составленном на основе опроса представителей 54 крупных российских компаний, среди которых Yandex, «Магнит», Qiwi, Splat, Ozon, Tinkoff Credit Systems, Luxoft, «МегаФон».

Людей опытных не хватает почти на всех «фронтах». В IT – программистов, в туризме – горничных, в логистике – экспедиторов.

Если говорить глобально, то, по данным международной организации Грант Торнтон, в мире кадровый голод испытывают 32% руководителей.

Для российского бизнеса эта проблема стала уже хронической, считает завкафедрой труда и социальной политики РАНХиГС Николай Волгин. Основная причина – нестыковка в подготовке между образовательными программами и реальными потребностями бизнеса. Тот уровень образования, который получают сегодня студенты в вузах, по-прежнему слишком общий для конкретных предприятий. И молодого «специалиста» предпринимателям приходится еще несколько лет вводить в курс дела, знакомить с особенностями специальности.

Недолго ждать и очередной демографической ямы. Институт демографии, миграции и регионального развития дает неутешительный прогноз: к 2025 году экономически активное население России может сократиться на 10 миллионов человек. На 43% упадет количество специалистов.

Однако списывать все на дефекты образования или падение рождаемости было бы опрометчиво. В большинстве случаев трудности с набором кадров носят внутренний, а не внешний характер. Ищут не тех, а главное — не так, как надо.

Как подбирать персонал?

Если вы не Google, Facebook или Amazon, которые получают миллионы резюме в год, то найти достойного сотрудника на вакансию может оказаться непросто. Рассмотрим несколько эффективных инструментов поиска. Одни уже стали классикой для кадровиков, другие – еще только входят в оборот.

  • Скрининг («быстрый поиск») – если нужны сотрудники младшего звена
    Самый быстрый и малобюджетный способ отбора рекрутов. Инструменты: job-сайты, объявления в СМИ, реклама в интернете. Задача менеджера по персоналу – «просеять» поступившие резюме по ряду простых критериев: пол, возраст, образование, опыт работы. Такой метод подойдет для поиска дворников, уборщиц, кладовщиков и т.д. Основной минус – постоянная текучка персонала.
  • Рекрутинг – если нужны толковые специалисты
    Используют при поиске крепких спецов так называемого «линейного уровня»: торговые агенты, рядовые менеджеры, секретари. Технология поиска проста – верно описать вакансию и разместить там, где она наберет больше просмотров: биржа труда, СМИ, интернет. В отличие от скрининга, здесь соискателя изучают под «микроскопом». Амбиции, личные качества, психологический портрет – все берется на заметку.
  • Exclusive search («эксклюзивный поиск») – если нужны эксперты
    Один из основных инструментов кадровых агентств. С его помощью подбирают элиту: руководителей департаментов, топ-менеджеров, членов советов директоров.
    «Вербовщик» исследует рынок и определяет круг потенциальных кандидатов для клиента. В поле зрения не только «вольные художники». Под прицелом и те, кто работой обеспечен, но готов рассмотреть лучшее предложение. Снимая кадровые сливки для заказчика, рекрутер учитывает деловые и личные качества потенциального работника, особенности бизнеса клиента, задачи компании.
    Сотрудник кадрового агентства также устраивает собеседование кандидата с будущим работодателем, помогает заключить контракт и освоиться специалисту на новом месте.
  • Headhunting («охота за головами») – если нужен эксклюзивный профи
    Один из методов «эксклюзивного поиска». Используют при «охоте» на конкретного профи. Чаще всего он работает у конкурентов. И работает здорово!

    Рекрутер обязан установить контакт с «целью», выяснить мотивацию специалиста и «переманить» в компанию заказчика.

    Это самая длительная и затратная технология. Рекрутеру может потребоваться полгода на вербовку. А его гонорар иногда достигает 30% от годового оклада найденного кандидата.
  • Preliminaring («выращивание») – если нужны молодые сотрудники Эффективный способ поиска перспективных выпускников вузов. Молодых специалистов «вербуют» за время производственной практики или стажировки. Само собой, вы не доверите недавнему студенту функции руководителя структурного подразделения или менеджера корпоративных проектов. Зато появляется отличный шанс вырастить из рядового сотрудника профессионала, преданного общему делу.
  • Негласная связь или «сарафанное радио» – если нужны проверенные сотрудники

    Зачастую рекрутеры включают «сарафанное радио». Ищут новичков через других работников компании. Иногда метод дает хорошие результаты. В конце концов, ваш коллега знает какие люди нужны и не станет рекомендовать кого попало. Эффективность такого подхода обратно пропорционально требуемой квалификации – мастера своего дела найти вряд ли удастся. А вот стандартных сотрудников — запросто.
  • Игрофикация – если нужно найти не таких, как все
    Чтобы пополнить армию преданных сотрудников, зарубежные работодатели все чаще используют принципы игры. Так Mitre Corp. создала симулятор «Почетная работа». В ней вам предлагают стать менеджером проектов компании. За несколько дней в приложении зарегистрировались 600 человек из 48 штатов Америки и 25 стран. Лучшим игрокам руководство Mitre Corp предложило работу.

    Для тех, кто хочет стать хакером, на сайте CanYouCrackIt.co.uk. разведслужба Великобритании разместила специальный шифр. Тот, кто подберет код, перейдет к следующему этапу рекрутингового процесса. Так служба отсеивает профнепригодных.
  • Скрытая реклама – если нужны фанаты своего дела
    Когда автомобильному концерну Volkswagen потребовались талантливые механики, в каждой машине закрепили объявление о найме. Сломанные авто с «сюрпризом» расходились по всем автомастерским страны. Соответственно объявление видели все специалисты Германии. Благодаря такому ноу-хау Volkswagen перестал страдать от нехватки кадров.

Как найти своих людей. Современные инструменты  подбора персонала

В 2004 году в Калифорнии Google разместил необычный билборд:

Как найти своих людей. Современные инструменты  подбора персонала

Умник, решивший задачку, попадал на сайт www.7427466391.com. Здесь предлагали очередную загадку. Тех, кто находил правильный ответ, приглашали на работу в Google. Билборд не только привлек нужную аудиторию, но и послужил фильтром при создании пула ценных кадров.

Яндекс, подхватив идею коллег, тоже придумал оригинальный способ – разместил ссылку на вакансию в консоли ошибок JavaScript.

Как найти своих людей. Современные инструменты  подбора персонала

Важно: прежде запустить поиск нового работника, составьте его профпортрет: навыки, опыт, личные качества, анкетные данные, необходимые для конкретной должности. Это лучше, чем хватать всех подряд и надеяться на успех.

Как отобрать сотрудников и не облажаться

Отсев, как правило, начинается до личного общения с претендентом — при изучении резюме. Однако, что делать, если откликов на вакансию сотни? Как сэкономить время и не пропустить «правильных» кандидатов? Джоэл Спольски, основатель Fog Creek Software, советует три универсальных «фильтра» для резюме.

  1. Максимальное совпадение с профпортретом. Опыт работы, пол, возраст, ожидаемая зарплата. Если в вакансии указаны конкретные требования, в приоритете кандидаты, которые строго им соответствуют.
  2. Сопроводительное письмо. Это признак, что кандидат заинтересован именно в вашей компании, а не мониторит одновременно сотни вакансий . Массовая рассылка резюме — один из симптомов отчаяния.
  3. Грамотность и аккуратность. Безалаберно составленное резюме, изобилие грамматических ошибок свидетельствует о небрежности автора. Значит его совершенно не волнует качество работы.

Телефонное интервью

Поможет дополнить сведения, указанные в резюме, понять насколько серьезно настроен кандидат. Телефонное интервью часто недооценивают. А ведь этот «фильтр» экономит массу сил. Даже если накопилась уйма вопросов, вы всё равно потратите на это меньше времени, чем при личной встрече.

Собеседование

Основной инструмент при отборе персонала. Собеседование может проходить в различных форматах:

  • Структурированный. У работодателя заготовлен список вопросов, по которому он прогоняет каждого кандидата. После – сравнительный анализ. Это позволяет быстро и наиболее эффективно выбрать лучших.
  • Ситуационный. Это особый психологический тест. Перед кандидатом ставят проблему и предлагают пути решения. Правильный ответ, естественное, один. Однако вариантов может и не быть. К примеру, исполнительный директор компании Zappos Тони Шей просит кандидата оценить свой уровень везения по шкале от одного до десяти.

Если человек выбирает «0» или «1» — скорее всего, он не понимает почему ему не прет в жизни и винит во всем других. Если ставит «10» — то не знает отчего преуспевает. Золотая середина – то, что нужно. Метод помогает оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя.

  • Стрессовый. Соискателя пытаются вывести из равновесия: задают личные вопросы, не дают времени на раздумья. Цель: выяснить, что скрывает и в чем так не хочет сознаваться кандидат. Самый щадящий способ: попросить кандидата описать рабочий день на прошлой работе буквально по минутам. Это поможет определить, каким опытом обладает человек.
  • Проективное интервью. Кандидату предлагают оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. «Михаил, как вы думаете, почему люди врут?». И отвечая, Михаил станет невольно раскрываться – переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий посторонних.
  • Беседа. Подойдет, если претендентов на вакансию немного, человек нужен творческий, а стандартные вопросы не помогают раскрыть кандидата.

Собеседование в топе у таких технологических гигантов, как Apple и Amazon. За годы практики рекрутеры компаний составили свод полезных правил, которые работают не только при отборе программистов.

  1. Без конца задавайте одни и те же вопросы. Не стесняйтесь показаться занудным и надоедливым. Ведь так вы проверите постоянство и правдивость кандидата.
  2. Во время собеседования меняйте кабинеты. Задали пару вопросов в одном, перешли вместе с кандидатом в другой. Собеседник должен чувствовать себя не в своей тарелке. Так вы определите тех, кто готов работать даже в некомфортных условиях.
  3. Беспардонно стучите по клавиатуре. Как только собеседник заговорит, начинайте громко бить по клавишам. Тем, кого ваша выходка не смутит – зеленый свет. Это помогает отобрать сосредоточенных.
  4. Устройте «внештатную» ситуацию. К примеру, проведите электронную презентацию в кабинете без проектора и ноутбука. Это позволит отобрать находчивых кандидатов, которым не страшен форс-мажор.
  5. Сделайте кучу неправильных предположений. К примеру, если человек работал в «Лукойл», спросите: «Как долго вы проработали в «Газпром»?». И дальше в том же духе. Это позволит отсеять раздражительных.
  6. Устройте «перекрестный допрос». Задавайте кандидату вопросы по очереди со своим коллегой. Как потенциальный сотрудник поведет себя? Растеряется или последовательно ответит каждому? Так отберете людей, способных вести несколько задач одновременно.
  7. Резко меняйте сферы вопросов. Например, спросите о прошлой работе («Почему решили оттуда уйти?»), после поговорите о хобби («Последняя прочитанная книга?»). Помогает определить, как кандидат умеет переключаться.

В Facebook кандидатов также часто задают каверзный вопрос: «Можете ли рассказать о четырех людях, которым помогли развить их карьеру?». Это помогает отсечь «карьеристов, эгоистов и нытиков».

«При ответе успешные кандидаты должны четко показать, что для них приоритеты стоят в следующем порядке: сначала компания, затем команда и только потом сам человек», – рассказал в интервью Business Insider директор по инженерии и технической инфраструктуре Facebook Джей Парикх.

Групповое собеседование или «допрос» с пристрастием

Для кандидата это сольное выступление перед группой цензоров. В состав экспертного жюри помимо кадровика входят будущий руководитель соискателя, штатный психолог, кто-нибудь из топ-менеджеров компании.

Рекрутеры сходу берут пришедшего в оборот и задают подчас провокационные вопросы. Задача – вывести потенциального коллегу из равновесия, чтобы тот сказал больше, чем собирался. На таких «смотринах» кандидата удается изучить буквально под микроскопом.

Важно: групповое собеседование пройдет эффективно, если предварительно распределить роли между участниками «допроса». К примеру, кто-то из авторитетных сотрудников измеряет потенциал соискателя, кадровик оценивает его с психологической точки зрения, будущий босс – задает узкоспециальные вопросы.

Метод используют, когда выбирают претендента на важную должность или кадровик не в силах определить квалификацию соискателя.</>

Ассессмент-центр или гонка героев

Ассессмент еще называют экспериментом, приближенный к действительности. Это набор ролевых и деловых игр, интервью и тестов, которые моделирует реальные ситуации на рабочем месте и позволяют работодателю провести полную «ревизию» внутреннего мира кандидата.

Ассессмент – финальное испытание для тех, кто уже прошел полосу препятствий из телефонных интервью и собеседований.

«Преимущество метода в том, что я могу разыграть реальную ситуацию. Если на обычном собеседовании приходится ограничиваться лишь теоретическими вопросами типа «Как бы вы действовали в том или ином случае?», то в assessment я своими глазами вижу, на что способен кандидат в определенных условиях», – рассказывает Дорис Бреннер, автор книги «Auch Assessment-Center lassen sich trainieren».

Тестирование проходит под пристальным вниманием команды корпоративных селекционеров: психологов и кадровиков. Оцениваются не только профессиональные знания, но и личные качества: степень мотивации, инициативы, внимания, способность принимать взвешенные решения и другие.

В финальном «турнире», как правило, участвуют от двух до 30 потенциальных сотрудников. При этом оценщиков должно быть, как минимум, в два раза больше, чем кандидатов. Длительность «экзамена» – от одного до трех дней.

VR – виртуальный отбор реальных профи

Революционный подход в HR. Технология уже стала достойной альтернативой онлайн-собеседованию. Разговор по скайпу не поможет сложить полное впечатление о кандидате. С помощью VR рекрутерам удается рассмотреть соискателя в «деталях»: оценить мимику, жесты, отметить реакцию на тот или иной вопрос.

При найме новых сотрудников инновация стирает границы. По крайней мере, географические. Работодатели могут отбирать лучших удаленных специалистов мира, не уговаривая прилететь для собеседования на другой континент.

Ноу-хау пришлось по душе иностранным компаниям. К примеру, технологии VR при собеседовании использует британское финансовое агентство Lloyds Banking Group. Путешествуя по виртуальному миру, соискатели решают реальные задачи. Специальные датчики захвата движения фиксируют все действия человека. Рекрутеры фирмы отмечают лучших и отсеивают профанов. Такой подход облюбовал и «Сбербанк», на ближайшие годы запланировав масштабный технологический апгрейд.

VR также можно использовать в качестве ассессмента. К примеру, надев очки виртуальной реальности, соискатель попадает в банк. Ему нужно оформить кредит заемщику, который сидит рядом. Или, если это руководящая позиция, проводит разъяснительную беседу с нерадивым работником. Такую «фишку» уже используют в британском банке Lloyds Banking Group.

Многие компании пугает стоимость внедрения виртуальной реальности в сферу подбора персонала. Да и сама технология зачастую требует доработок. Однако, 20 лет назад фантастикой казалось и онлайн-собеседование. Вывод – компьютерные технологии способны удивлять. Возможно, через лет пять все опасения и страхи по поводу VR покажутся наивными.

Сервисы по подбору персонала – когда нет времени на самостоятельный поиск

Утолить кадровый голод российскому бизнесу поможет и уберизация кадровых агентств. Термин – производная от названия компании Uber и одноименного сервиса для поиска такси.

Речь идет о специальных онлайн-сервисах, похожих на биржи HR-заказов. Работодатель размещает здесь вакансию. Указывает зарплату будущего кандидата и гонорар для того, кто этого кандидата найдет. Среди зарегистрированных в сервисе рекрутеров тут же начинается «гонка за головами».

Модель соревновательная: в поиске человека для одной вакансии могут принять участие несколько десятков «вербовщиков». Выигрывает тот, кто первым предложит подходящего профи и закроет вакансию. Определенный процент от гонорара рекрутера берет себе сервис. За посредничество и гарантию безопасности сделки.

Важно: если найденный кандидат не выдерживает экзамена у работодателя, «вербовщик» возвращает деньги.

Первым таким uber-сервисом для поиска рабочей силы стала американская платформа BountyJobs. Проект на рынке уже более 10 лет и считается главным провайдером при поиске персонала для трети компаний из списка Fortune 500. В России тоже есть свои аналоги, которые начали отбирать хлеб у кадровых агентств.

  1. JungleJobs
    Входит в топ-5 рейтинга стартапов фонда The Untitled. JungleJobs устроена по принципу закрытого клуба.

    Здесь могут регистрироваться только профессиональные рекрутеры: как фрилансеры, так и штатные «вербовщиков». Сервис нацелен на подбор среднего и топ-менеджмента с зарплатой 70-500 тысяч рублей. Сейчас в «штате» JungleJobs 500 рекрутеров. В подборе человека для одной вакансии в среднем участвуют от двух до 13 «ищеек». Средний чек – 216 000 рублей. 20% от гонорара «вербовщика» – комиссионные сервиса.
  2. HRspace
    Проект популярной в России платформы для размещения вакансий и резюме HeadHunter. По замыслу создателей, с помощью HRspace работодатель сэкономит на дорогостоящих услугах HR-агентств.

    Ключевая особенность: документооборот и проведение расчета между заказчиками и исполнителям HRspace берет на себя. Не нужно заключать дополнительных договоров, достаточно принять публичную оферту сервиса.

    У каждого работодателя и рекрутера рейтинг, составленный на основе отзывов. Это позволяет избежать неприятных контактов.

    Сейчас в «штате» HRspace 1334 рекрутера. Комиссия сервиса – 20% гонорара «вербовщика»
  3. Stafory
    В Stafory тщательно проработана ATS (applicant tracking system) – автоматическая система контроля соискателей. То есть через личный кабинет можно назначать интервью, принимать/отклонять кандидатов, сортировать и хранить резюме соискателей. И при необходимости экспортировать. Быстро отсеять «брак» поможет специальная система фильтрации соискателей. Отлажен функционал mass recruitment – массовый набор персонала.

    Сейчас на площадке зарегистрировано 956 рекрутеров. Однако помимо матерых фрилансеров-одиночек , здесь работают и кадровые агентства. Комиссия сервиса – 20%.
  4. HRTime
    Создатели называют сервис «кадровым Макдональдсом». По их словам, для работодателя здесь представлены «стандартизированные решения под ключ». Услугами биржи можно воспользоваться как бесплатно (только две возможности поиска исполнителей в месяц), так и платно — PRO-аккаунт стоит от 2 900 рублей в месяц до 21 900 рублей в год.

    На HRTime зарегистрировано 15 382 специалистов по подбору кадров из 40 городов России и СНГ. Срок закрытия вакансии – 12 рабочих дней. Гонорар рекрутера в среднем – 70 тысяч рублей

    На базе сервиса работает онлайн-агентство, отвечающее за подбор, обучение и оценку персонала.

Итог

Какой из перечисленных методов по отбору персонала применять в работе, решать каждой компании отдельно. Стопроцентного попадания не имеет не один – в HR нет универсального «оружия». Однако вы можете подобрать для себя наиболее подходящий арсенал, чтобы сперва не «стрелять» в холостую. А с опытом и вовсе свести «промахи» к однозначным числам.

Материал подготовлен при поддержке компании iSpring — разработчика платформы для обучения сотрудников iSpring Online.

Материал подготовлен и проверен нашими экспертами

Оформить подписку
logo
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и смотрите вебинар!

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию и смотрите вебинар по теме "Электронные трудовые книжки"!

После регистрации Вы сможете читать материалы на сайте, а еще в подарок мы вышлем Вам ссылку на вебинар!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Получить доступ
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.