Ежегодный оплачиваемый отпуск

3577
В настоящей статье рассмотрим главные положения регулирования ежегодно оплачиваемых отпусков. Приведем сравнительный анализ норм международного акта и трудового законодательства о времени отдыха. Уделим внимание вопросам предоставления времени отдыха и его оплате. Также выявим некоторые пробелы в правовом регулировании ежегодного основного оплачиваемого отпуска и пути их разрешения.

Конвенция про оплачиваемый отпуск

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.) ратифицирована Россией Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ. Ратификация этого документа вызвала множество комментариев в СМИ.

Работающее население и профсоюзы озабочены возможными изменениями в привычной практике регулирования этого вопроса. Сотрудники опасаются, что международные нормы приведут к злоупотреблениям со стороны работодателей как в установлении, так и в оплате времени отдыха.

Прежде всего, отметим абсурдность самой идеи, что ратификация документа и последующее применение ее способны ухудшить положение сотрудников.

Безусловно, международные акты (к числу которых, разумеется, относятся и акты МОТ) в случае их ратификации государством обладают большей юридической силой, чем собственно российские законы.

Вместе с тем в Уставе МОТ ясно и недвусмысленно подчеркивается, что ни принятие какой-либо Конвенции самой МОТ, ни ратификация ее государством, являющимся членом МОТ, ни в коем случае не затрагивают такие положения законодательства, судебных решений, обычаев и соглашений, которые обеспечивают трудящимся более благоприятные условия, чем предусмотренные Конвенцией.

Регулирование отпуска в российском законодательстве

В задачи актов МОТ не входит ухудшение условий труда или снижение прогрессивных стандартов, установленных отдельными странами, до некоторого минимального значения. Более того, любое ухудшение положения трудящихся прямо противоречит главным задачам МОТ, закрепленным в преамбуле ее Устава.

В преамбуле Устава МОТ установлены задачи обеспечения всеобщего и длительного мира только на основе социальной справедливости и улучшения условий труда

Таким образом, если в российском законодательстве какой-либо аспект вопроса о времени отдыха регулируется более выгодным и удобным для человека образом, то к этому аспекту должно применяться именно российское законодательство. Решение вопроса о том, какой именно акт следует применять сводится к решению вопроса о том, норма какого из этих актов приведет к более благоприятным для человека результатам. Что благоприятнее -то и должно применяться, как в теории, так и на практике.

Посмотрите видео по теме:

Действие Конвенции про оплачиваемый отпуск по кругу лиц

Обратим внимание на сферу действия данного акта по кругу лиц. Положения данного документа не распространяются:

  • на моряков;
  • на категории лиц, исключенные из сферы действия документа компетентными органами власти или соответствующим государственным аппаратом. Это может быть ввиду наличия особых серьезных проблем, касающихся его применения к этим категориям либо же затрагивающих законодательные или конституционные вопросы.

При ратификации государство вправе указать, какие категории работников исключаются из сферы действия международного акта, объяснив причины такого исключения.

Сделав такую оговорку, в дальнейшем государство приобретет обязанность сообщать о состоянии своего законодательства и практики в отношении таких категории. Также о том, в какой степени данный документ проводится в жизнь применительно к ним.

Что касается нашей страны - подобных оговорок она не делала, поэтому на сегодняшний день в России таких особых категорий не предусмотрено.

Кроме того, государства вправе принять на себя обязательства по соблюдению положений Конвенции «по частям» - отдельно в отношении трудящихся несельскохозяйственных отраслей и сельского хозяйства. Подобные «частичные» обязательства могут приниматься государством с любым интервалом времени и в любой последовательности.

Поскольку наша страна подобных оговорок при ратификации также не делала, в российском правовом поле из сферы действия документа исключены только моряки. Все остальные сотрудники включены в сферу его действия «оптом», без всякого деления по профессии или отраслевой принадлежности.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Разница между положениями Конвенции и трудового закона России о предоставлении отпуска

Международный акт указвает, что должна быть определена некоторая минимальная длина основного оплачиваемого отпуска, с тем чтобы было недопустимо устанавливать более короткие сроки.

Конечно, из этого не следует, что при невозможности предоставить отдых в полном объеме минимально установленной продолжительности его запрещается предоставлять вообще. Не означает это и запрета на его предоставление ежегодного отпуска по частям. Смысл и суть данной нормы следующие:

  • гарантировать трудящимся обязательный ежегодный отдых;
  • гарантировать обязательную его оплату;
  • предотвратить закрепление неприемлемо малой общей его продолжительности в законодательстве.

Минимальная продолжительность предоставляемого времени отдыха

Минимальный размер установлен непосредственно в Конвенции № 132. Этот минимум - три рабочие недели за один год работы.

Такова длина всего времени отдыха в целом. И если ежегодный отдых по необходимости предоставляется в течение года по частям, то суммарная продолжительность всех его частей все равно должна составить не меньше трех рабочих недель за год работы.

Кроме того, международный акт не конкретизирует вид отдыха, на который направлена данная норма. Поэтому можно сделать вывод, что она касается, прежде всего, основного.

Таким образом, минимальное количество освобождения от работы в течение года, предписанная актом № 132, составляет 21 календарный день. В то же время ТК РФ устанавливает минимальную длину ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней. С учетом удлиненных основных и дополнительных отпусков суммарный ежегодный отдых может оказаться еще длиннее.

Сравнение норм Конвенции и российского трудового закона о минимальной продолжительности времени отдыха

Международный акт (п. 3 ст. 3) закрепляет: ежегодный оплачиваемый отпуск ни в коем случае не может быть менее 3 рабочих недель за 1 год работы.

В ТК РФ (ст. 115) устанавливает другую величину - 28 календарных дней.

Эти нормы российского законодательства применялись и до ратификации указанного акта и будут применяться впредь - как обеспечивающие сотрудникам более благоприятные условия.

Минимальная длина оплачиваемого отдыха в России - 28 календарных дней.

Вместе с тем отметим, что требования международных норм о минимальной длине освобождения от работы вряд ли применимы к дополнительному времени. Дело в том, что такой ситуации, когда у человека есть только дополнительное время отдыха и нет никакого другого в принципе не может быть.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Исчисление ежегодного отдыха

Вопрос об исключении праздничных нерабочих дней из подсчета минимального времени отдыха одинаково решен в обоих актах. Эти дни во время отдыха не засчитываются.

Что же касается иных «официальных и традиционных» нерабочих дней, то расхождения между положениями международного акта и Кодекса здесь чисто технические.

Как уже было сказано, международный документ устанавливает минимальное количество в рабочих неделях. Поэтому специально оговаривает исключение нерабочего дня из подсчета его длины.

В российском трудовом законодательстве минимальная длина указана преимущественно в календарных днях. Для тех лиц чье время отдыха, в отличие от общих норм, рассчитывается в рабочих днях, его длина определяется на основании пересчета рабочих дней в календарные.

Перевод рабочих дней ежегодного оплачиваемого отпуска в календарные

В соответствии с ч. 1 ст. 120 Трудового Кодекса время оплачиваемого освобождения от работы исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. В тех случаях, когда его длительность действующим законодательством установлена в рабочих днях, их необходимо перевести в календарные.

Какого-либо законодательного или иного нормативного правового акта, регулирующего данный вопрос, на настоящий момент нет.

Согласно письму Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ при исчислении общей продолжительности освобождения от трудовых обязанностей дополнительное свободное время суммируется с ежегодным отпуском. Если период отдыха исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях, то он исчисляется следующим образом.

От даты начала отсчитывается определенное количество дней основного времени в календарных днях. Затем - определенное количество дополнительного времени отдыха в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю.

Так определяется дата последнего дня отдыха. Полученное количество и будет являться общей длиной отпуска. Его расчет следует производить по нормам, установленным ст. 139 Трудового Кодекса.

Например, сотруднику установлено дополнительное время отдыха за работу во вредных условиях труда в размере 12 рабочих дней. По графику сотрудник уходит 14 февраля 2011 г. Тогда с 14 февраля по 15 марта включительно у трудящегося будет ежегодный оплачиваемый отдых. А с 16 по 29 марта включительно - дополнительный с учетом перерасчета на шестидневную рабочую неделю. В итоге время отдыха будет предоставлено с 14 февраля по 29 марта 2011 г. в размере 42 календарных дней.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Особые правила пересчета рабочих дней времени отдыха

В локальном нормативном акте организации вы можете также закрепить свои «внутренние» нормы перерасчета оплачиваемых периодов освобождения от работы, длина которых установлена в рабочих днях. Безусловно, эти нормы не должны нарушать гарантии трудящихся относительно действующего законодательства.

Например, можно закрепить правило перерасчета не на шестидневную рабочую неделю, а на пятидневную. Это представляется более социально справедливым, если в организации действует пятидневка. При таком перерасчете, возвращаясь к рассмотренному примеру, время отдыха закончится 31 марта (а не 29, как получилось при расчете на шестидневную рабочую неделю) и составит в сумме 44 календарных дня.

В рабочих днях, например, рассчитывается время отдыха судей - п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации».

Соответственно в эти периоды автоматически включены и всевозможные нерабочие дни.

По форме эти две нормы отличаются, но результат их применения идентичен.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона об учете нерабочих дней

Международный документ (п. 1 ст. 6) предусматривает: официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни не засчитываются как часть минимального ежегодного времени освобождения от работы. В результате к времени, исчисленному в рабочих неделях или днях прибавляются все приходящиеся на этот период нерабочие дни (как праздничные, так и просто выходные).

Трудовой Кодекс (ч. 1 ст. 120) закрепляет, что нерабочие праздничные дни в число календарных дней отдыха не включаются. В результате применение данной нормы аналогично с нормой международного документа.

Стаж для использования ежегодного оплачиваемого отпуска

Международный документ дозволяет государствам устанавливать минимальный период работы (стаж), необходимый для получения отпуска. Это правило действует в отношении как основного, так и дополнительного времени отдыха.

Максимальная длина данного периода ограничена шестью месяцами. Безусловно, установление такого барьера на подступах к возможности использовать конституционно гарантированный отпуск ограничивает право сотрудника на то время, пока указанный период не будет ими отработан.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Сравнение норм Конвенции и трудового законодательства о стаже

Международный документ (п. 1 и 2 ст. 5) предусматривает:

  • Для получения любого оплачиваемого отдыха может требоваться минимальный период работы.

Длина любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но не должна превышать шести месяцев.

Трудовой Кодекс (ч. 2 ст. 122) в свою очередь закрепляет, что использовать освобождение от трудовых обязанностей за первый год работы работник может по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон это время может быть предоставлено и до истечения шести месяцев.

Чтобы понять разницу между получением собственно «право на отпуск» и получением «право на использование отпуска», можно привести пример с хорошо всем известным материнским капиталом. Получить его можно с рождением второго ребенка. А распорядиться полученным - лишь после достижения ребенком трех лет (ст. 3 и 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»).

Рассмотрим указанные понятия подробнее.

   

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Когда сотрудник имеет право на отпуск

Минимальный период выполнения трудовых обязанностей для приобретения собственно права на оплачиваемое освобождение от трудовой функции установлен в российском законодательстве только для некоторых видов ежегодного дополнительного отпуска. Они имеют специфический целевой характер и не могут гарантироваться любому лицу без объективных к тому оснований.

Например, для получения права на оплачиваемое освобождение от работы необходимо отработать определенное время во вредных условиях труда или в районах Крайнего Севера.

В остальном же приобретение этого права происходит практически безусловно. Конвенция № 132 предусматривает включение в стаж, необходимый для получения права отпуск, периодов отсутствия на работе по ряду причин:

  • болезнь;
  • несчастный случай;
  • отпуск по беременности и родам.

В то же время Трудовой Кодекс на сегодняшний день не содержит явного указания на включение этих периодов в стаж, необходимый для приобретения права на ежегодный оплачиваемый отдых.

Теоретически они могут рассматриваться как «периоды времени, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с теми или иными источниками правового регулирования труда сохранялось место работы (должность)» в порядке абз. 3 ст. 121 Трудового Кодекса.

Кодекс регулирует эти вопросы лишь косвенным образом и в определенных условных пределах.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о включении в стаж периодов отсутствия на рабочем месте

Международный акт (п. 4 ст. 5) гласит, что отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или беременность и роды, засчитывается в стаж. Эти причины определяются компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

Трудовой Кодекс (ч. 1 ст. 121) предусматривает, что в стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось его место.

Срок для использования отпуска

В общем случае воспользоваться правом на ежегодный оплачиваемый отпуск можно преимущественно по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако из этой нормы имеются исключения. Для некоторых категорий лиц предпочтительный (более краткий) период установлен непосредственно в Трудовом Кодексе, а для всех остальных этот вопрос может быть изменен в более благоприятную сторону по соглашению с работодателем.

Таким образом, даже в той части, где российским законодательством установлен определенный минимальный период, связанный с возможностью реализации работниками права на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, этот предел в целом соответствует международным нормам.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о минимальном стаже и его исключениях

Международный документ (п. 1 и 2 ст. 5) закрепляет:

  • Для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

Длина любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но не должна превышать шести месяцев.

Трудовой Кодекс (ч. 3 ст. 122) содержит норму, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемое освобождение от трудовых обязанностей по заявлению работника должен быть предоставлено:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

На самом деле Конвенция № 132 никак не регулирует какие-либо иные параметры стажа. Т. е. в этом вопросе она просто не способна повлиять на российское законодательство.

В свою очередь, российское законодательство на самом деле (при дословном прочтении) никак не регулирует стаж. Этот вопрос вполне детально урегулирован в Конвенции. Это приводит к применению российских норм как более благоприятных для человека и не устанавливающих никаких ограничений на приобретение собственно права на указанный вид отдыха.

С другой стороны, как мы видим, в российском законодательстве предусмотрены и различные методы сокращения этого периода. Это существенно улучшает положение работника по сравнению с минимальными международными стандартами, предусмотренными Конвенцией № 132.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Разделение отпуска на части

Одним из самых обсуждаемых после ратификации Конвенции № 132 стал вопрос о разделении времени отдыха на части и порядке использования этих частей.

В Трудовом Кодексе реализована предусмотренная международным актом возможность такого разделения. Такое деление допускается Кодексом по соглашению между сотрудником и работодателем. Закрепление этой нормы в трудовом законе, принятом органами законодательной власти РФ, безусловно, соответствует требованию Конвенции. Она предписывает разрешать такое деление «компетентным органом власти или иным соответствующим органом в каждой стране».

Вопрос о минимальной продолжительности одной из частей отдыха урегулирован Конвенцией и Кодексом практически идентично.

Сравнение норм Конвенции и трудового законодательства о разделении отпуска на части

Международный документ (ст. 8) предусматривает, что разбивка времени отдыха на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

Если иное не предусмотрено в соглашении одна из таких частей состоит по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель.

Трудовой кодекс (ч. 1 ст. 125) закрепляет, что по соглашению между работником и работодателем оплачиваемый отдых может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

При этом ничего Трудовой кодекс не упоминает о случаях, когда весь период отдыха в целом равен 14 календарных дней и менее (например, при работе по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, и др.).

Этот пробел восполнен Конвенцией. 14-дневная минимальная продолжительность одной из частей действует только в отношении тех лиц, стаж работы которых у данного работодателя дает возможность уйти на отдых.

Самая «скандальная» норма Конвенции № 132. Она является одной из самых жестких в данном документе. Согласно Конвенции непрерывная часть должна быть не только предоставлена, но и использована работником не позднее чем в течение года. А оставшаяся часть - не позднее чем в течение 18 месяцев (т. е. полутора лет), считая с конца года.

В связи с этим на практике возникли некоторые опасения, точнее сказать, заблуждения:1. Отпуск нельзя будет перенести на более поздний срок (например, на следующий год.2. Неиспользованное время отдыха и его части будут пропадать («сгорать»). Рассмотрим эти заблуждения подробнее.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Заблуждение о запрете переноса на поздний срок ежегодного оплачиваемого отпуска

Конвенция предписывает «предоставить и использовать» текущий отпуск в соответствующем году или как минимум в течение последующих полутора лет. Тогда как ТК РФ запрещает непредоставление времени отдыха в текущем и следующем за ним годах.

Результат применения этих положений единообразен - отличаются только сроки. Учитывая, что регулярное и своевременное предоставление времени отдыха отвечает интересам работника, в отношении сроков должна применяться более жесткая норма Трудового кодекса. Согласно ней время освобождения от трудовых обязанностей не должно переноситься больше, чем на период «в течение года, следующего за годом изначального предоставления».

После ратификации международного акта переносить время отдыха можно, как и раньше, в тех же пределах времени.

Международный документ предоставляет сторонам возможность отложить любую часть (за вычетом его минимальной непрерывной части) на более поздние периоды, превышающие указанные полтора года. Это возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеется согласие сотрудника на то, что неиспользованная часть отдыха будет отложена на указанный период;
  • указанный период ограничен некоторым определенным пределом (не бесконечен), причем предел этот должен быть установлен в законодательстве, подзаконных актах, коллективном договоре или другим методом, соответствующим практике, принятой в данном государстве, и имеющимся условиям.

В то же время здесь нужно учитывать: Трудовой кодекс запрещает непредоставление оплачиваемого времени освобождения от работы в течение двух лет подряд. Эта норма действует в интересах трудящихся, стремясь защитить их от злоупотреблений со стороны работодателя. Тем самым Кодекс делает указанные положения Конвенции неприменимыми в большинстве случаев. Исключением могли бы стать ситуации, когда сторонам трудовых отношений удалось бы доказать, что такое перенесение отвечает интересам сотрудника в большей степени, чем ограничения, установленные ТК РФ.

Заблуждение об исчезновении неотгуленной части ежегодного оплачиваемого отпуска

Конвенция никак не регулирует данный вопрос и ничего не говорит о том, что человек должен быть навсегда лишен всех своевременно не использованных времени отдыха.

Безусловно, никакого положения об исчезновении неиспользованного времени отпуска работника в ТК РФ нет и в обозримом будущем не будет.

Своевременно неиспользованный работником промежуток времени для отдыха никуда не «исчезает» и не «сгорает». Таким образом, не использованный ранее время по-прежнему можно отгулять в текущем году. А при определенных условиях это можно сделать, перенеся на следующий год. Как уже было сказано, согласно ч. 3 и 4 ст. 124 Трудового кодекса переносить время отдыха таким образом можно лишь в исключительных случаях.

Это возможно с согласия работника и при условии, что его предоставление в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Между тем надо заметить: если непрерывная часть уже предоставлена сотруднику в текущем году и использована им, то оставшуюся часть на самом деле можно было бы предоставить когда угодно. В данном случае не действуют ни положение ч. 4 ст. 124 Трудового кодекса, ни положения ч. 2 ст. 125 Трудового кодекса.

И здесь на защиту интересов трудящегося встает Конвенция № 132. Она устанавливает требование предоставить оставшуюся часть в течение полутора лет после окончания года или - с согласия работника - в течение иного, но обязательно конечного периода.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Предоставление отпуска при увольнении

Все непредоставленные и неиспользованные отпуска по-прежнему можно отгулять при увольнении, если человек согласен на это. Если же нет - ему будет выплачена соответствующая денежная компенсация.

В этом плане положения международного акта и Трудового кодекса практически совпадают (за исключением запрета на замену денежной компенсацией для некоторых категорий работников). Кроме того, Конвенция также предусматривает возможность замены времени отдыха в натуре и денежной компенсации «правом на будущий отпуск».

Однако для России это дополнение не имеет решающего значения. В общем случае данное право по российскому законодательству уже предоставляется работникам практически безусловно. Это лишает работодателя возможности предоставлять его от своего имени.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о компенсации неиспользованного отдыха при увольнении

Международный акт (ст. 11) декларирует, что работающему по найму лицу, проработавшему минимальный период предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отдых. Он должен быть пропорционален продолжительности периода его работы, за который он еще его не получил. Или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное представление на будущее оплачиваемое освобождение от трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс (ст. 127) предусматривает, что при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованное время отдыха. По письменному заявлению работника они могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Роль Конвенции в вопросах предоставления отпуска

Таким образом, следует заключить, что ратификация Конвенции № 132 не повлекла существенных изменений в правовом регулировании отдыха на территории нашей страны. Кроме того, проанализировав ее положения, можно убедиться, что российское законодательство по ряду аспектов содержит более прогрессивные и благоприятные нормы, чем установленные международными стандартами труда.

И наконец, существенное примечание: несмотря на то, что Федеральный закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» вступил в силу еще в июле 2010 г. Сама Конвенция отдельно для ратифицирующих ее государств, начнет действовать в России значительно позднее.

Она вступает в силу через 12 месяцев после даты регистрации документов о ее ратификации нашим государством.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль