Ежегодный оплачиваемый отпуск

17
В настоящей статье рассмотрим основные положения регулирования ежегодно оплачиваемых отпусков. Приведен сравнительный анализ норм международного акта и трудового законодательства о времени отдыха. Уделено внимание вопросам порядка предоставления отпуска и его оплате. Также выявлено некоторые пробелы в правовом регулировании и пути их разрешения.

Конвенция про ежегодно оплачиваемый отпуск

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.) ратифицирована Россией Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ. Ратификация этого документа вызвала множество комментариев в СМИ. Работающее население и профсоюзы озабочены возможными изменениями в привычной практике регулирования этого вопроса. Сотрудники опасаются, что международные нормы приведут к злоупотреблениям со стороны работодателей как в установлении, так и в оплате времени отдыха.

Прежде всего, отметим абсурдность самой идеи, что ратификация документа и последующее применение ее способны ухудшить положение сотрудников.

Безусловно, международные акты (к числу которых, разумеется, относятся и акты МОТ) в случае их ратификации государством обладают большей юридической силой, чем собственно российские законы. Вместе с тем в Уставе МОТ ясно и недвусмысленно подчеркивается, что ни принятие какой-либо Конвенции самой МОТ, ни ратификация ее государством, являющимся членом МОТ, ни в коем случае не затрагивают такие положения законодательства, судебных решений, обычаев и соглашений, которые обеспечивают трудящимся более благоприятные условия, чем предусмотренные Конвенцией.

Регулирование в ТК отпуска и Конвенции

В задачи актов МОТ не входит ухудшение условий труда или снижение прогрессивных стандартов, установленных отдельными странами, до некоторого минимального значения. Более того, любое ухудшение положения трудящихся прямо противоречит основным задачам МОТ, закрепленным в преамбуле ее Устава.

Обратите внимание!

В преамбуле Устава МОТ установлены задачи обеспечения всеобщего и длительного мира только на основе социальной справедливости и улучшения условий труда

Таким образом, если в российском законодательстве какой-либо аспект вопроса о предоставлении времени отдыха регулируется более выгодным и удобным для человека образом, то к этому аспекту должно применяться именно российское законодательство. Решение вопроса о том, какой именно акт следует применять сводится к решению вопроса о том, норма какого из этих актов приведет к более благоприятным для человека результатам. Что благоприятнее -то и должно применяться, как в теории, так и на практике.

Действие Конвенции про ежегодно оплачиваемый отпуск по кругу лиц

Обратите внимание!

Применению подлежат те нормы, которые создают более благоприятный правовой режим для трудящихся.

Обратим внимание на сферу действия данного акта по кругу лиц. Положения данного документа не распространяются:

  1. на моряков;

  2. на категории лиц, исключенные из сферы действия документа компетентными органами власти или соответствующим государственным аппаратом. Это может быть ввиду наличия особых серьезных проблем, касающихся его применения к этим категориям либо же затрагивающих законодательные или конституционные вопросы.

При ратификации государство вправе указать, какие категории работников исключаются из сферы действия международного акта, объяснив причины такого исключения. Сделав такую оговорку, в дальнейшем государство приобретет обязанность сообщать о состоянии своего законодательства и практики в отношении таких категории. Также о том, в какой степени данный документ проводится в жизнь применительно к ним.

Что касается нашей страны - подобных оговорок она не делала, поэтому на сегодняшний день в России таких особых категорий не предусмотрено.

Кроме того, государства вправе принять на себя обязательства по соблюдению положений Конвенции «по частям» - отдельно в отношении трудящихся несельскохозяйственных отраслей и сельского хозяйства. Подобные «частичные» обязательства могут приниматься государством с любым интервалом времени и в любой последовательности.

Поскольку наша страна подобных оговорок при ратификации также не делала, в российском правовом поле из сферы действия документа исключены только моряки. Все остальные сотрудники включены в сферу его действия «оптом», без всякого деления по профессии или отраслевой принадлежности.

Выдержка из нормативных актов о ежегодно оплачиваемом отпуске про действие по кругу лиц

Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией.

Пункт 8 ст. 19 Устава Международной организации труда (ред. 1972).

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской

Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Пункт 4 ст. 15 Конституции РФ

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Статья 10 Трудового кодекса РФ

Посмотрите более подробное объяснение в видео:

Разница между положениями Конвенции и Трудового Кодекса о предоставлении отпуска

Международный акт в принципе закрепляет право каждого на отдых. В нем указано, что должна быть определена некоторая минимальная продолжительность времени отдыха, с тем чтобы было недопустимо устанавливать более короткие сроки.

Конечно, из этого не следует, что при невозможности предоставить отдых в полном объеме минимально установленной продолжительности его запрещается предоставлять вообще. Не означает это и запрета на его предоставление по частям. Смысл и суть данной нормы следующие:

  • гарантировать трудящимся обязательный ежегодный отдых;

  • гарантировать обязательную его оплату;

  • предотвратить закрепление неприемлемо малой общей его продолжительности в законодательстве и иных источниках права.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о праве на отпуск

Читайте также:

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска

Минимальный размер установлен непосредственно в Конвенции № 132. Этот минимум составляет три рабочие недели за один год работы.

Такова продолжительность всего времени отдыха в целом. И если ежегодный отдых по необходимости предоставляется в течение года по частям, то суммарная продолжительность всех его частей все равно должна составить не меньше трех рабочих недель за год работы. Кроме того, международный акт не конкретизирует вид отдыха, на который направлена данная норма. Поэтому можно сделать вывод, что она касается, прежде всего, основного.

Таким образом, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого освобождения от работы, предписанная актом № 132, составляет 21 календарный день. В то же время ТК РФ устанавливает минимальную продолжительность в размере 28 календарных дней. С учетом права на удлиненные основные и дополнительные отпуска суммарный ежегодный отдых может оказаться еще длиннее.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о минимальной продолжительности отпуска

Сравнение норм Конвенции и российского трудового закона о минимальной продолжительности времени отдыха

Международный акт (п. 3 ст. 3) закрепляет: отпуск ни в коем случае не может составлять менее 3 рабочих недель за 1 год работы.

В ТК РФ (ст. 115) устанавливает его минимальную продолжительность в количестве 28 календарных дней.

Эти нормы российского законодательства применялись и до ратификации указанного акта и будут применяться впредь - как обеспечивающие сотрудникам более благоприятные условия.

Обратите внимание!

Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в России - 28 календарных дней.

Вместе с тем отметим, что требования международных норм о минимальной продолжительности оплачиваемого освобождения от работы вряд ли применимы к дополнительному времени. Дело в том, что такой ситуации, когда у человека есть только дополнительное время отдыха и нет никакого другого в принципе не может быть. Дополнительное время освобождения по самой своей сути всегда дополняет основной отдых, лишь увеличивая его общую продолжительность. Их собственная величина может быть меньше указанной выше минимальной продолжительности. В общем случае при любой величине дополнительного времени отдыха и даже при полном его отсутствии ежегодное освобождение от трудовых обязанностей в целом все равно будет не менее, чем того требуют ТК РФ и международный акт № 132.

Читайте также:

Исчисление продолжительности ежегодно оплачиваемого отдыха

Вопрос об исключении праздничных нерабочих дней из подсчета минимальной продолжительности времени отдыха одинаково решен в обоих актах. Эти дни в число дней отдыха не засчитываются.

Что же касается иных «официальных и традиционных» нерабочих дней, то расхождения между положениями международного акта и Кодекса здесь чисто технические.

Как уже было сказано, международный документ устанавливает минимальную продолжительность в рабочих неделях. Поэтому специально оговаривает исключение нерабочих дней из подсчета его продолжительности.

В российском трудовом законодательстве минимальная продолжительность указана преимущественно в календарных днях. Для тех лиц чье время отдыха, в отличие от общего правила, рассчитывается в рабочих днях, его продолжительность определяется на основании пересчета рабочих дней в календарные.

Мнение эксперта

С.В. Горшнева,

эксперт журнала «Справочник кадровика»

Перевод рабочих дней ежегодного оплачиваемого отпуска в календарные дни

В соответствии с ч. 1 ст. 120 ТК РФ продолжительность оплачиваемого освобождения от работы исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. В тех случаях, когда его длительность действующим законодательством установлена в рабочих днях, их необходимо перевести в календарные.

Какого-либо законодательного или иного нормативного правового акта, регулирующего данный вопрос, на настоящий момент нет.

Согласно письму Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ при исчислении общей продолжительности оплачиваемого освобождения от трудовых обязанностей дополнительное свободное время суммируется с ежегодным основным отпуском. Если период отдыха, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях, то его продолжительность исчисляется следующим образом.

От даты начала отсчитывается определенное количество дней основного времени в календарных днях (28 календарных дней). Затем - определенное количество дней дополнительного времени отдыха в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней за вредные условия труда). Так определяется дата последнего дня отдыха. Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью. Его расчет следует производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Например, сотруднику установлено дополнительное время отдыха за работу во вредных условиях труда в размере 12 рабочих дней. По графику сотрудник уходит 14 февраля 2011 г. Тогда с 14 февраля по 15 марта включительно у трудящегося будет ежегодный основной оплачиваемый отпуск. А с 16 по 29 марта включительно - дополнительный с учетом перерасчета на шестидневную рабочую неделю. В итоге время отдыха будет предоставлено с 14 февраля по 29 марта 2011 г. в размере 42 календарных дней.

Как предоставить отпуск работнику

Увеличить изображение >>>

Читайте также:

Особые правила пересчета рабочих дней ежегодного оплачиваемого отпуска

В локальном нормативном акте организации вы можете также закрепить свои «внутренние» правила перерасчета оплачиваемых периодов освобождения от работы, продолжительность которых установлена в рабочих днях. Безусловно, эти правила не должны нарушать права трудящихся относительно действующего законодательства.

Например, можно закрепить правило перерасчета не на шестидневную рабочую неделю, а на пятидневную. Это представляется более социально справедливым, если в организации действует пятидневка. При таком перерасчете, возвращаясь к рассмотренному примеру, время отдыха закончится 31 марта (а не 29, как получилось при расчете на шестидневную рабочую неделю) и составит в сумме 44 календарных дня.

В рабочих днях, например, рассчитывается время отдыха судей - п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации».

Соответственно в эти периоды автоматически включены и всевозможные нерабочие дни (за исключением уже упомянутых выше нерабочих праздничных дней).

По форме эти две нормы отличаются, но результат их применения идентичен.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона об учете нерабочих дней

Международный документ (п. 1 ст. 6) предусматривает: официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни не засчитываются как часть минимальногоежегодного оплачиваемого отпуска. В результате к времени, исчисленному в рабочих неделях или днях прибавляются все приходящиеся на этот период нерабочие дни (как праздничные, так и просто выходные).

ТК РФ (ч. 1 ст. 120) закрепляет, что нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются. В результате применение данной нормы аналогично с нормой международного документа.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об учете нерабочих дней в продолжительности отпуска

Время болезни во время ежегодного оплачиваемого отпуска

Международный акт разрешает государствам не засчитывать периоды временной нетрудоспособности, вызванные болезнью или несчастным случаем, как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Это необязательная норма, однако российский законодатель еще до ратификации Конвенции использовал данный подход в регулировании вопросов продления и перенесения отпуска. На сегодняшний день периоды временной нетрудоспособности включены Кодексом в число оснований для продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска и в счет отпуска не засчитываются.

Читайте также:

Сравнение норм Конвенции и трудового законодательства об учете периода нетрудоспособности в продолжительности отдыха

Международный документ (п. 2 ст. 6) закрепляет, что периоды нетрудоспособности, вызываемой болезнью или несчастным случаем, могут не засчитываться как часть минимального ежегодного оплачиваемого отдыха. Эти периоды определяются ,компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

ТК РФ (ч. 1 ст. 124) предполагает, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

  • временной нетрудоспособности работника;

  • исполнения работником государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

  • в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об учете периода нетрудоспособности в продолжительности отпуска

Стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

Международный документ дозволяет государствам устанавливать минимальный период работы (стаж), необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, - в отношении как основного, так и дополнительного отпусков. Максимальная продолжительность данного периода ограничена шестью месяцами. Безусловно, установление такого барьера на подступах к возможности использовать конституционно гарантированный отпуск ограничивает права работников на то время, пока указанный период не будет ими отработан.

Российский же законодатель подходит к этому вопросу весьма творчески. С одной стороны, в ст. 121 ТК РФ закрепляется порядок подсчета стажа (т. е. фактически - минимального периода) работы, дающего право на сам ежегодный оплачиваемый отпуск, однако требования к продолжительности такого стажа не устанавливаются. С другой стороны, в ч. 2 ст. 122 ТК РФ как раз закреплена конкретная продолжительность периода работы (стажа), однако относится она не к самому праву на такой отпуск, а к праву на его использование.

Читайте также:

Сравнение норм Конвенции и трудового законодательства о стаже

Международный документ (п. 1 и 2 ст. 5) предусматривает:

  1. Для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

  2. Продолжительность любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но не должна превышать шести месяцев.

ТК РФ (ч. 2 ст. 122) в свою очередь закрепляет, что право на использование освобождения от трудовых обязанностей за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон это время работнику может быть предоставлено и до истечения шести месяцев.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о стаже работы, необходимом для возникновения права на отпуск

Чтобы понять разницу между получением собственно «права на отпуск» и получением «права на использование отпуска», можно привести пример с хорошо всем известным материнским капиталом: право на его получение возникает с рождением второго ребенка, а право на распоряжение полученным - лишь после достижения ребенком трех лет (ст. 3 и 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»).

Рассмотрим указанные понятия подробнее.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Минимальный период выполнения трудовых обязанностей для приобретения собственно права на оплачиваемое освобождение от трудовой функции установлен в российском законодательстве только для некоторых ежегодных дополнительных отпусков. Они имеют специфический целевой характер и не могут гарантироваться любому лицу без объективных к тому оснований.

Например, для получения права на оплачиваемое освобождение от работы необходимо отработать определенное время во вредных условиях труда или в районах Крайнего Севера.

В остальном же приобретение этого права происходит практически безусловно.

Конвенция № 132 предусматривает включение в стаж, необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, периодов отсутствия на работе по ряду причин:

  • болезнь;

  • несчастный случай;

  • отпуск по беременности и родам.

В то же время ТК РФ на сегодняшний день не содержит явного указания на включение этих периодов в стаж, необходимый для приобретения права наежегодный оплачиваемый отпуск. Теоретически они могут рассматриваться как «периоды времени, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с теми или иными источниками правового регулирования труда сохранялось место работы (должность)» в порядке абз. 3 ст. 121 ТК РФ.

Кодекс регулирует эти вопросы лишь косвенным образом и в определенных условных пределах.

Действительно, скажем, сохранение рабочего места (должности) за работником в период временной нетрудоспособности косвенно установлено через запрет увольнения человека по инициативе работодателя в этот период (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако этот запрет не распространяется на случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В тех же пределах рабочее место (должность) сохраняется и за беременными женщинами.

В этом смысле Конвенция № 132 дополняет российское законодательство прямым указанием на включение данных периодов в стаж, обеспечивающий работнику право на отпуск.

Читайте также:

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о включении в стаж периодов отсутствия на рабочем месте

Международный акт (п. 4 ст. 5) гласит, что отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или беременность и роды, засчитывается в стаж. Эти причины определяются компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

ТК РФ (ч. 1 ст. 121) предусматривает, что в стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось его место.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о включении в стаж, дающий право на отпуск, периодов отсутствия на работе

Действующее регулирование стажа для предоставления отпуска

Если в Кодекс будут внесены поправки, связывающие стаж, упомянутый в ст. 121 ТК РФ, с правом на использование права на отпуск, установленным в ст. 122 ТК РФ, эта норма Конвенции, безусловно, послужит упрочению гарантий получения и использования права на ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренных для работников, отсутствующих на работе по не зависящим от собственной воли обстоятельствам.

В то же время, пока такие поправки не внесены, регулирование данного вопроса международным актом не имеет существенного значения для российской практики. В данный момент право на сам отдых изначально гарантировано Конституцией РФ всем лицам. Это право не обусловлено требованиями «отработки» некоторого стажа. Установлен лишь порядок исчисления стажа. Но не установлены никакие пороговые значения, по достижении которых (и с использованием указанного в ст. 121 ТК РФ метода исчисления) сотрудник получил бы право на данный вид оплачиваемого освобождения от работы.

Впрочем, указанная проблема и возможная поправка в ТК РФ никак не связаны с фактом ратификации Россией Конвенции № 132. Такая поправка всего лишь позволила бы устранить техническую неточность в соотношении формулировок положений ст. 121 и 122 ТК РФ.

Срок для использования ежегодного оплачиваемого отпуска

В общем случае воспользоваться правом на ежегодный оплачиваемый отпуск можно преимущественно по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако из этого правила имеются исключения. Для некоторых категорий лиц предпочтительный (более краткий) период установлен непосредственно в ТК РФ, а для всех остальных этот вопрос может быть изменен в более благоприятную сторону по соглашению с работодателем.

Таким образом, даже в той части, где российским законодательством установлен определенный минимальный период, связанный с возможностью реализации работниками права на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, этот предел в целом соответствует международным нормам.

Читайте также:

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о минимальном стаже и его исключениях

Международный документ (п. 1 и 2 ст. 5) закрепляет:

  1. Для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

  2. Продолжительность любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но не должна превышать шести месяцев.

ТК РФ (ч. 3 ст. 122) содержит норму, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемое освобождение от трудовых обязанностей по заявлению работника должен быть предоставлено:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о минимальном стаже работы, дающем право на отпуск, и исключениях

На самом деле Конвенция № 132 никак не регулирует какие-либо иные параметры стажа. Т. е. в этом вопросе она просто не способна повлиять на российское законодательство. В свою очередь, российское законодательство на самом деле (при дословном прочтении) никак не регулирует продолжительность стажа. Этот вопрос вполне детально урегулирован в Конвенции. Это приводит к применению российских норм как более благоприятных для человека и не устанавливающих никаких ограничений на приобретение собственно права на указанный вид отдыха.

С другой стороны, как мы видим, в российском законодательстве предусмотрены и различные методы сокращения этого периода. Это существенно улучшает положение работника по сравнению с минимальными международными стандартами, предусмотренными Конвенцией № 132.

Читайте также:

Право на отпуск и его продолжительность в случаях невыполнения требований к минимальному стажу

В год, когда время работы сотрудника меньше того, которое требуется для приобретения права на полный период отдыха, Конвенция закрепляет право наусеченный отпуск. Освобождение от работы происходит пропорционально времени его отработки в течение такого года. То есть «неотработка» соответствующего стажа влечет за собой неполное время отдыха.

В свою очередь, Конституция РФ гарантирует право на оплачиваемый ежегодный отдых любому человеку. ТК РФ требует предоставлять его ежегодно.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о продолжительности отпуска при недостаточном стаже

Соответственно российское законодательство не предусматривает никакого усечения общего времени оплачиваемого освобождения ввиду «недоработки» минимального стажа. Так, статья 120 ТК РФ не содержит никаких указаний на возможность его усечения.

Исключение составляют те случаи, когда из характера трудового отношения следует нецелесообразность предоставления отдыха минимально допустимой продолжительности.

Например, сотрудникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Статья 295 ТК РФ предусматривает, что лицам, занятым на сезонных работах, предоставляется оплачиваемое освобождение от работы из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В таких случаях его длительность рассчитывается пропорционально стажу, что вполне соответствует упомянутому требованию международного акта. Таким образом, все подобные ситуации регулируются нормами российского права. Поскольку его нормы либо соответствуют международным, либо очевидно благоприятнее для трудящихся.

Читайте также:

Оплата ежегодного оплачиваемого отпуска

Положения ТК РФ об оплате полностью удовлетворяют требованиям международного документа. Они предполагают сохранение за сотрудником среднего заработка на период отдыха.

Международный документ (п. 1 и 2 ст. 7) предполагает, что каждое лицо, пользующееся отдыхом, предусмотренным в данной Конвенции, получает за его полный период по крайней мере свою нормальную или среднюю заработную плату. В нее включается эквивалент наличными любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой. Метод подсчета определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

Суммы, причитающиеся к выплате выплачиваются заинтересованному лицу до ухода, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

ТК РФ (ст. 114) закрепляет, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Их оплата производится не позднее чем за три дня до их начала (часть 9 ст. 136 ТК РФ).

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об оплате отпуска

Порядок оплаты отпуска, предусмотренный ТК РФ, отличается от положений международного акта по двум направлениям:

  • Конвенция не предусматривает конкретного срока выплаты денежных средства. Тогда как ч. 9 ст. 136 ТК РФ предписывает произвести эту выплату в срок не позднее, чем за три дня до начала отдыха.

  • Согласно Конвенции оплачиваемое время освобождения от работы может быть оплачено не до его начала, а в иное время. Это может быть предусмотрено в соглашении, касающемся работника и работодателя.

Объективно говоря, установление жестких сроков оплаты отдыха до его начала при невозможности изменить их каким-либо соглашением существенно благоприятнее для сотрудника. В таких условиях у работодателя не остается возможности перенести срок оплаты на более позднее время ни в одностороннем порядке, ни соглашением сторон.

Установление метода подсчета средней заработной платы (среднего заработка) непосредственно в ст. 139 ТК РФ также не противоречит международному документу. Этот метод должен определяться компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Органы законодательной власти, принявшие Трудовой кодекс РФ, безусловно, входят в число «компетентных» и «соответствующих» по данному вопросу.

Таким образом, порядок оплаты ежегодных оплачиваемых отпусков также регулируется нормами российского трудового законодательства. Применительно к данному вопросу положения Конвенции № 132 не используются.

Читайте также:

Разделение отпуска на части

Одним из самых обсуждаемых после ратификации Конвенции № 132 стал вопрос о разделении времени отдыха на части и порядке предоставления этих частей.

В ТК РФ реализована предусмотренная международным актом возможность такого разделения. Такое деление допускается Кодексом по соглашению между сотрудником и работодателем. Закрепление этой нормы в ТК РФ, принятом органами законодательной власти РФ, безусловно, соответствует требованию Конвенции. Она предписывает разрешать такое деление «компетентным органом власти или иным соответствующим органом в каждой стране».

Вопрос о минимальной продолжительности одной из частей отпуска урегулирован Конвенцией и Кодексом практически идентично.

Сравнение норм Конвенции и трудового законодательства о разделении отпуска на части

Международный документ (ст. 8) предусматривает, что разбивка ежегодного оплачиваемого времени отдыха на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

Если иное не предусмотрено в соглашении одна из таких частей состоит по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель.

ТК РФ (ч. 1 ст. 125) закрепляет, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о разделении отпуска на части

При этом ТК РФ ничего не упоминает о случаях, когда весь период отдыха в целом составляет 14 календарных дней и менее (например, при работе по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, и др.).

Этот пробел восполнен Конвенцией. 14-дневная минимальная продолжительность одной из частей действует только в отношении тех лиц, стаж работы которых у данного работодателя дает им право на такую продолжительность.

Кроме того, в подобных случаях международный акт допускает также оговорить иную минимальную продолжительность в соглашении. А ТК РФ не предусматривает такой возможности. Правомерность такого соглашения в российском правовом поле определяется исходя из его соответствия интересам трудящегося. Поскольку на общую продолжительность такое сокращение одной из его частей не влияет, вопрос о его допустимости должен решаться исходя из обстоятельств конкретной ситуации. А также необходимо учитывать принцип применимости нормы, наиболее благоприятной для сотрудников, упомянутого нами в начале данной статьи.

Самая «скандальная» норма Конвенции № 132 - о времени предоставления отдельных частей. Она является одной из самых жестких в данном документе. Согласно Конвенции непрерывная часть должна быть не только предоставлена, но и использована работником не позднее чем в течение года. А оставшаяся часть - не позднее чем в течение 18 месяцев (т. е. полутора лет), считая с конца года.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о переносе отпуска

В связи с этим на практике возникли некоторые опасения, точнее сказать, заблуждения:1. Отпуск нельзя будет перенести на более поздний срок (например, на следующий год.2. Неиспользованное время отдыха и его части будут пропадать («сгорать»). Рассмотрим эти заблуждения подробнее.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Заблуждение о запрете переноса на поздний срок ежегодного оплачиваемого отпуска

Конвенция предписывает «предоставить и использовать» текущий отпуск в соответствующем году или как минимум в течение последующих полутора лет. Тогда как ТК РФ запрещает непредоставление времени отдыха в текущем и следующем за ним годах.

Результат применения этих положений единообразен - отличаются только сроки. Учитывая, что регулярное и своевременное предоставление времени отдыха отвечает интересам работника, в отношении сроков должна применяться более жесткая норма ТК РФ. Согласно ней время освобождения от трудовых обязанностей не должно переноситься больше, чем на период «в течение года, следующего за годом изначального предоставления».

Обратите внимание!

После ратификации международного акта переносить отпуск можно, как и раньше, в тех же пределах времени.

Международный документ предоставляет сторонам возможность отложить любую часть (за вычетом его минимальной непрерывной части) на более поздние периоды, превышающие указанные полтора года. Это возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеется согласие сотрудника на то, что неиспользованная часть отпуска будет отложена на указанный период;

  • указанный период ограничен некоторым определенным пределом (не бесконечен), причем предел этот должен быть установлен в законодательстве, подзаконных актах, коллективном договоре или другим методом, соответствующим практике, принятой в данном государстве, и имеющимся условиям.

В то же время здесь нужно учитывать: ТК РФ запрещает непредоставление оплачиваемого времени освобождения от работы в течение двух лет подряд. Эта норма действует в интересах трудящихся, стремясь защитить их от злоупотреблений со стороны работодателя. Тем самым Кодекс делает указанные положения Конвенции неприменимыми в большинстве случаев. Исключением могли бы стать ситуации, когда сторонам трудовых отношений удалось бы доказать, что такое перенесение отвечает интересам сотрудника в большей степени, чем ограничения, установленные ТК РФ.

Заблуждение об исчезновении неотгуленной части ежегодного оплачиваемого отпуска

Конвенция никак не регулирует данный вопрос и ничего не говорит о том, что человек должен быть навсегда лишен всех своевременно не использованных отпусков. Все это бурная фантазия отдельных СМИ! Даже устанавливая запрет заключения соглашений об отказе от права на ежегодный оплачиваемый отпуск или от права на его использование либо их недействительность, Конвенция ничего не говорит о том, что отпуск сам по себе может или должен куда-то пропасть. Она лишь указывает на незаконность такого подхода и недействительность опосредующих его соглашений. Тем самым обеспечивает законодателю возможность использовать эти характеристики для установления ответственности работодателя за подобные действия. Это, кстати, уже давно сделано в Кодексе РФ об административных правонарушениях РФ, предусматривающем ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27).

Безусловно, никакого положения об исчезновении неиспользованных отпусков в ТК РФ нет и в обозримом будущем не будет.

Обратите внимание!

Своевременно неиспользованный работником отпуск никуда не «исчезает» и не «сгорает».

Таким образом, не использованный ранее время по-прежнему можно отгулять в текущем году. А при определенных условиях это можно сделать, перенеся на следующий год. Как уже было сказано, согласно ч. 3 и 4 ст. 124 ТК РФ переносить время отдыха таким образом можно лишь в исключительных случаях. Это возможно с согласия работника и при условии, что его предоставление в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Между тем надо заметить: если непрерывная часть, составляющая 14 календарных дней, уже предоставлена работнику в текущем году и использована им, то оставшуюся часть на самом деле можно было бы предоставить когда угодно. В данном случае не действуют ни положение ч. 4 ст. 124 ТК РФ, ни положения ч. 2 ст. 125 ТК РФ. И здесь на защиту интересов трудящегося встает Конвенция № 132. Она устанавливает требование предоставить оставшуюся часть в течение полутора лет после окончания года или - с согласия работника - в течение иного, но обязательно конечного периода.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск при увольнении

Все непредоставленные и неиспользованные отпуска по-прежнему можно отгулять при увольнении, если человек согласен на это. Если же нет - ему будет выплачена соответствующая денежная компенсация.

В этом плане положения международного акта и ТК РФ практически совпадают (за исключением запрета на замену денежной компенсацией для некоторых категорий работников). Кроме того, Конвенция также предусматривает возможность замены предоставления времени отдыха в натуре и денежной компенсации «правом на будущий отпуск». Однако для России это дополнение не имеет решающего значения. В общем случае данное право по российскому законодательству уже предоставляется работникам практически безусловно. Это лишает работодателя возможности предоставлять это право от своего имени.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о компенсации неиспользованного отпуска при увольнении

Международный акт (ст. 11) декларирует, что работающему по найму лицу, проработавшему минимальный период предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отпуск. Он должен быть пропорционален продолжительности периода его работы, за который он еще его не получил. Или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное право на будущее оплачиваемое освобождение от трудовых обязанностей.

ТК РФ (ст. 127) предусматривает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованное время отдыха. По письменному заявлению работника они могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Сравнение норм Конвенции № 132 и Кодекса о компенсации неиспользованного отпуска при увольнении

Роль Конвенции в вопросах предоставления отпуска

Таким образом, следует заключить, что ратификация Конвенции № 132 не повлекла существенных изменений в правовом регулировании отпусков на территории нашей страны. Кроме того, проанализировав ее положения, можно убедиться, что российское законодательство по ряду аспектов содержит более прогрессивные и благоприятные нормы, чем установленные международными стандартами труда.

И наконец, существенное примечание: несмотря на то, что Федеральный закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» вступил в силу еще в июле 2010 г. (по истечении 10 дней после дня официального опубликования), сама Конвенция, в соответствии с предусмотренным в ней порядком вступления в силу отдельно для ратифицирующих ее государств, начнет действовать в России значительно позднее.

Она вступает в силу через 12 месяцев после даты регистрации документов о ее ратификации нашим государством.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Читайте в этом месяце

    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально


      Рассылка




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль