Профстандарт специалиста по управлению персоналом

2072
Утвержденный профессиональный стандарт специалиста по управлению персонала описывает должностные обязанности и приводит требования к уровню квалификации кандидата. Им могут пользоваться не только менеджеры по подбору персонала или кадровики, но и работники занимающиеся адаптацией и обучением персонала.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» существует с 2015 года. В этой статье мы ответим на все важные вопросы по профессиональному стандарту в управлении персоналом.

Для кого предназначен профстандарт «Специалист по управлению персоналом»

После ознакомления с документом становится ясно, что название «специалист по управлению персоналом» является собирательным. Его разработчики обобщили и систематизировали описание различных представителей HR-сферы: от кадровика до директора по персоналу.

Ранее должности работников кадровой сферы не отличались многообразием.

Постановление Госкомитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 № 443 «Об утверждении единой номенклатуры должностей служащих» определяло название должностей. Для руководителей отделов следовало применять наименование должности «начальник», а для специалистов – «инспектор».

Причем последнее предлагалось в целях унификации ввести вместо существовавших ранее наименований «инженер по кадрам», «экономист по кадрам», «заведующий столом личного состава», «уполномоченный по учету и распределению трудовых ресурсов».

В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее – Квалификационный справочник), утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и действующем до настоящего времени встречаются уже:

  • инспектора по кадрам,
  • специалисты по кадрам,
  • инженера по организации труда,
  • инженера по нормированию труда,
  • экономисты по труду,
  • менеджера по персоналу,
  • начальники отдела кадров,
  • начальники отдела подготовки кадров,
  • начальники бюро по организации труда и управлению производством.

Последние два десятилетия принесли большое разнообразие в названия работников кадрового подразделения:

  • специалист по кадровому администрированию,
  • директор по персоналу,
  • менеджер по компенсациям и льготам,
  • специалист по обучению и развитию и др.

И это еще без англоязычных вариантов.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Требования к стажу и опыту

Профстандарт менеджера по персоналу предлагает унифицировать наименования должностей в зависимости от выполняемых ими функций (см. табл. 1).

Как мы уже упоминали, работодатель не обязан применять именно эти названия, но стандарт может служить ориентиром в данном вопросе.

Таблица 1. Требования к стажу и опыту работы специалистов в зависимости от выполняемой функции

Наименование Обобщенной трудовой функции (ОТФ) Наименования должностей внутри ОТФ Образование Опыт работы
1 Документационное обеспечение работы с персоналом Специалист по кадровому делопроизводству
Специалист по персоналу
Среднее профессиональное образование дополнительное образование Нет
2 Деятельность по обеспечению персоналом Специалист по подбору персонала
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
Высшее дополнительное профобразование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки)
3 Деятельность по оценке и аттестации персонала Специалист по оценке и аттестации персонала
Менеджер по персоналу
Специалист по персоналу
4 Деятельность по развитию персонала Специалист по развитию и обучению персонала
Специалист по развитию карьеры персонала
Менеджер по персоналу
5 Деятельность по организации труда и оплаты персонала Специалист по нормированию и оплате труда
Специалист по организации труда и оплаты персонала
Специалист по компенсациям и льготам
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
6 Деятельность по организации корпоративной социальной политики Специалист по социальным программам
Специалист по работе с представительными органами работников
Специалист по корпоративной социальной политике
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
7 Операционное управление персоналом и подразделением организации Руководитель структурного подразделения
Начальник структурного подразделения
Высшее дополнительное профобразование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки) 5 лет в области управления персоналом
8 Стратегическое управление персоналом организации Вице-президент по управлению персоналом
Директор по персоналу
Заместитель генерального директора по управлению персоналом
5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях
Прочитайте полезные статьи по теме:

Использование профстандарта менеджера по персоналу при подборе HR

Расскажем о том, на что следует обратить внимание при подборе HR-специалистов и как при этом использовать Профстандарт.

Соответствие образование и опыта

Все многообразие функций работников в области управления человеческими ресурсами стандарт подразделяет на восемь обобщенных трудовых функций.

Почему были выбраны именно эти функции? В пояснительной записке к проекту отмечено, что подобное разделение подтверждается статистическими данными опроса, проведенного среди экспертов рынка труда.

В документе предпринята попытка унифицировать наименования должностей HRов на основании преимущественно выполняемых ими функций. Но нередко менеджер по персоналу в единственном лице, в небольшой по численности компании, объединяет несколько функций.

Требования к образованию и опыту работников согласно Профстандарту зависят от уровня решаемых задач при осуществлении этих функций (см. табл. 1).

Обратите внимание на функцию «Операционное управление персоналом и подразделением организации».

С нашей точки зрения, она относится не только к работнику отдела персонала, но и к любому менеджеру среднего звена. А функция «стратегическое управление персоналом организации» – к любому топ-менеджеру. Поэтому описание этих функций можно использовать и для определения должностных обязанностей других работников компании.

Дополнительное образование

Практически для всех функций при работе с работниками стандарт предполагает наличие высшего образования, а также дополнительного профобразования. На наш взгляд, это оправданно, т. к. работа HR-ов связана с самым ценным ресурсом компании – людьми.

Высшие учебные заведения начали подготовку работников по 080505.65 «управление персоналом» совсем недавно. Очевидно, что сотрудников, имеющих профильное высшее образование, не так много. Вот почему профстандарт менеджера по персоналу выдвигает в качестве требования к образованию наличие дополнительного образования.

Напомним, что в соответствии со ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное профессиональное образование бывает двух видов:

  • повышение квалификации,
  • профессиональная переподготовка.
Прочитайте полезные статьи по теме:

Дополнительное профессиональное образование

Вид подготовки Повышение квалификации Профессиональная переподготовка
Цель Совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации Получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации
Выдаваемый документ Удостоверение о повышении квалификации Диплом о профессиональной переподготовке

Работодатель может воспользоваться рекомендациями стандарта и установит в должностной инструкции HR-специалиста требование о высшем и дополнительном образовании. Тогда при приеме на работу следует проверять наличие не только диплома о высшем образовании, но и о профессиональной переподготовке или удостоверения о повышении квалификации.

Очевидно, что требования к уровню образования повысились. Так, раньше по Квалификационному справочнику инспектор по кадрам мог иметь диплом о начальном профессиональном образовании, если имел опыт работы.

Требование к стажу в профстандарте специалиста по управлению персоналом

Требования, предъявляемые к стажу, например, начальника отдела кадров, не изменились а вот требования к стажу рядовых работников несколько снизились. Так, для должности менеджера по персоналу Квалификационный справочник требовал наличия опыта работы не менее двух лет, а для инженера по нормированию труда – от трех до пяти лет.

Стандарт не диктует жестких требований в отношении стажа работы. На рядовые позиции можно принять сотрудника и без опыта. Требования к стажу предъявляются только для выполнения руководящих функций.

Но каждая компания может предусмотреть то требование к опыту, которое кажется ей необходимым для эффективной работы конкретной должности, в частности опираясь на Квалификационный справочник.

Профессиональный портрет работника отдела персонала

Профессиональный портрет работника отдела персонала

Профстандарт специалиста по управлению персоналомУвеличить изображение >>>

Прочитайте полезные статьи по теме:

Определяем знания и умения специалиста

При подборе кандидата, на наш взгляд, необходимо обратить внимание не только на формальные признаки. К ним можно отнести образование и опыт работы – т. е. формальное подтверждение уровня квалификации. Но и на фактические знания и навыки кандидата.

Их описание дано в стандарте следующим образом: каждая обобщенная функция подразделяется на три трудовые функции. При этом для каждой трудовой функции описаны знания и умения.

Рассмотрим это на примере деятельности по подбору кандидатов (см. табл. 2). Стандарт весьма подробно описывает знания и навыки, которые должен иметь кандидат на каждую из должностей для выполнения той или иной функции.

Таблица 2. Необходимые знания и умения для менеджера по подбору персонала

Наименование ОТФ Наименование трудовых функций Умения Знания
Деятельность по обеспечению персоналом Сбор информации о потребностях организации в персонале Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ Структура организации и вакантные должности
Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях внешнего рынка труда Требования законодательства по обработке персональных данных
и т. д. (всего 8 пунктов) и т. д. (всего 14 пунктов)
Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом Нормативные и правовые акты, регулирующие порядок поиска и подбора персонала, трудовое законодательство
Соблюдать нормы этики делового общения Общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности
и т. д. (всего 8 пунктов) и т. д. (всего 16 пунктов)
Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала Локальные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала
и т. д. (всего 9 пунктов) и т. д. (всего 15 пунктов)

В разделе «Знания» одно из первых мест будет занимать знание трудового законодательства, а также методик (подбора, оценки, мотивации и т. д.), особенностей конкретной компании и т. д.

Умения также важны, ведь они означают определенные трудовые навыки и возможность выполнения тех действий, из которых состоят трудовые функции. А также умение применять знания в практической работе. Чтобы заниматься подбором, сотруднику нужно не только знать методики подбора, но и иметь навыки размещения вакансий, проведения интервью, анализа рынка труда и т. п.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Проверка знаний на соответствие профстандарту

Как проверить знания и навыки кандидата на собеседовании? Можно воспользоваться профессиональными тестами, предложить ему несколько кейсов для решения. Для составления тестов и кейсов можно обратиться как к реальным случаям из жизни организации, так и к вымышленным.

Знания и умения, описанные в стандарте, можно использовать при подготовке первого раздела должностной инструкции, описывающего, что должен знать и уметь работник. А также при составлении профиля должности для подбора работника (приложение 2).

При определении знаний и умений можно ориентироваться на уровни квалификации, установленные стандартом. Так, для документального обеспечения (п. 1) предусмотрен 5-й уровень квалификации, для остальных (кроме двух последних) – 6-й, а для двух последних (руководящих) – 7-й.

Что это за уровни квалификации? При разработке профессиональных стандартов специалиста по управлению персоналом применяются уровни квалификации, которые утверждены приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 148н (см. табл. 3).

Таблица 3. Особенности знаний и умений в зависимости от уровня квалификации

Уровень Показатели уровней квалификации
Полномочия и ответственность Характер умений Характер знаний
5-й уровень Самостоятельная деятельность по решению практических задач Участие в управлении решением поставленных задач Ответственность за решение поставленных задач Решение различных типов практических задач с элементами проектирования Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности Применение профессиональных знаний технологического или методического характера Поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач
6-й уровень Самостоятельная деятельность, определение задач собственной работы и/или подчиненных Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в т. ч. инновационных Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации
7-й уровень Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений Решение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в т. ч. инновационных Разработка новых методов, технологий Понимание методологических основ профессиональной деятельности Создание новых знаний прикладного характера в определенной области Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности

Учитывайте характер умений и знаний, которыми должен обладать кандидат, претендующий на ту или иную должность. В дальнейшем можно подготовить соответствующие опросники, тесты, сборники кейсов для проверки уровня квалификации кандидатов (приложение 1).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Определяем должностные обязанности специалиста

Если должность вводится впервые, важно определить обязанности работника. При этом можно пользоваться Профстандартом, который устанавливает систему при определении функций работников (см. схему). Каждая обобщенная трудовая функция описывается 9–30 трудовыми действиями. Эти трудовые действия – готовые должностные обязанности!

Теперь составителю должностных инструкций не придется изучать массу документов и источников в поисках удачных формулировок или соответствующего раздела профиля должности (приложение 2).

Пример

Менеджеру по персоналу поручено проведение оценки коллектива. Согласно Профстандарту он должен совершить следующие трудовые действия:

  • анализ структуры, планов и вакантных должностей организации, особенностей организации работы на различных участках производства и на конкретных рабочих местах;
  • разработку плана оценки в соответствии с установленными целями организации;
  • оценку динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах;
  • определение ресурсов, выбор средств и методов проведения оценки;
  • оценку работников в соответствии с планами организации;
  • сопровождение договоров с организациями, которые проводят мероприятия по оценке;
  • консультирование коллектива по вопросам оценки и т. д.

Бывают компании, которые никогда не привлекает внешнего провайдера для проведения оценки работников. При этом из должностных обязанностей данного работника можно удалить обязанность по сопровождению договоров с организациями, которые проводят мероприятия по оценке.

Окончательное решение по выбору подходящего кандидата на должность должно основываться на его деловых качествах.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Определяем личностные качества специалиста по управлению персоналом без профстандарта

После установления требований к:

  • образованию,
  • стажу и опыту работы,
  • знаниям и навыкам,
  • описания трудовых функций,
  • обязанностям

необходимо определить личностные качества, которыми должен обладать кандидат.

Профстандарт не содержит специальных требований к личности специалиста по управлению персоналом. Но, по нашему мнению, его основные личностные качества могут быть сформулированы исходя из вменяемых ему обязанностей.

Функции и должностные обязанности HRа предполагают работу как с документами, так и с людьми. Причем это справедливо для всех обобщенных функций – среди них нет такой, при выполнении которой сотрудник работал бы только с людьми или, наоборот, только с документами.

Следовательно, личностные качества кандидата должны позволять ему совмещать эти разные направления.

  1. Для работы с документами необходимы аналитические навыки, внимательность и аккуратность. Кроме того, важен системный подход, умение организовать работу с документами.
  2. Для работы с людьми нужны психологические и социологические знания, навыки презентации, а также коммуникативные и организаторские навыки.

Выявление личностных качеств кандидата представляет собой наибольшую сложность. Для этого можно использовать и психологические тесты, и проективные вопросы, и биографический метод.

Таким образом, Профстандарт специалиста по управлению персоналом, не являясь обязательным документом для коммерческих компаний. Он является методическим пособием по установлению требований к кандидату на должность в HR-сфере и определению его обязанностей.

Приложение 1. Пример тестов, вопросов и кейса для кандидатов на должность «менеджер по персоналу»

Пример тестов, вопросов и кейса для кандидатов на должность менеджер по персоналу

Профстандарт специалиста по управлению персоналомУвеличить изображение >>>

Приложение 2. Пример профиля должности «менеджер по персоналу»

Пример профиля должности менеджер по персоналу

Профстандарт специалиста по управлению персоналомУвеличить изображение >>>

Обязателен ли для применения профстандарт менеджера по персоналу

Главный вопрос, который волнует всех работников кадровой службы: будет ли соблюдение профстандарта обязательным?

Статья 57 Трудового кодекса РФ обязывает работодателей руководствоваться профстандартами в определенных случаях:

  • если работа по данной должности связана с предоставлением компенсаций, льгот, ограничений;
  • для государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ).

Кроме того, с 1 июля 2016 г. были внесены изменения в ст. 1953 ТК РФ. Данная статья регулирует порядок применения профстандартов (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122‑ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона „Об образовании в Российской Федерации“»).

Согласно действующей редакции указанной статьи применение положений будет обязательным только для ряда случаев. В ТК РФ, других ФЗ или иными нормативными актами установлены требования к квалификации для выполнения определенной трудовой функции (например, врачи, педагоги и т. д.).

Обратите внимание

Требования Профстандарта специалиста по управлению персоналом могут стать обязательными для применения в отдельной компании, если будут закреплены в локальных нормативных актах работодателя.

Абсолютное большинство HR-ов не работает во вредных условиях труда, законодательством им не гарантировано предоставление льгот и компенсаций. Нет и требований к их квалификации на уровне федерального законодательства. Поэтому в «обычной» коммерческой компании для работников и директоров персональщиков соблюдение требований стандарта не обязательно.

Профстандарт менеджера по персоналу при разработке Положений компании

На основании п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23, работодатели могут:

  • принять стандарт за основу для определения собственных требований к квалификации работников, организации их обучения и аттестации;
  • использовать его при разработке систем оплаты труда, содержания должностных инструкций и трудовых договоров.

Законодательство не предъявляет специальные требования к квалификации HR-ов. Соответствующие должности в настоящее время приобретают все большую значимость. Это и неудивительно.

Неправильные действия и решения в области управления коллективом могут повлечь:

  • ухудшение репутации компании на рынке;
  • снижение финансовых показателей;
  • привлечение компании и ее должностных лиц к административной ответственности.

Например, на основании ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за выявленные виновные нарушения трудового законодательства.

Кроме того, нередко HR-специалисты определенного уровня уже подпадают под определение должностного лица, данное в КоАП РФ. Следовательно, есть вероятность их привлечения к административной ответственности при ненадлежащем выполнении должностных обязанностей. Это подтверждает и судебная практика.

ПРИМЕР

Начальник управления по работе с персоналом компании был привлечен к административной ответственности за неисполнение законодательства о квотировании рабочих мест (Решение Московского городского суда от 28.04.2015 по делу № 7–3822).

Обратите внимание, что кадровое делопроизводство ведется на русском языке. Согласно Федеральному закону от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации». Его положения говорят о том, что государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально





      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль