PRO-персонал

Как правильно сократить «лишних» сотрудников при присоединении компании?

  • 8 февраля 2017
  • 3975

Учредители планируют в следующем году присоединить нашу компанию к другой. Новому работодателю не потребуется столько персонала, иначе многие будут выполнять дублирующие функции. Когда и как следует сократить «лишних» сотрудников?

Реорганизация в форме присоединения проводится юридическими лицами по различным причинам. Целью участников этой процедуры, как правило, бывает попытка улучшить свои экономические показатели и повысить конкурентоспособность на рынке товаров, работ, услуг. Однако некоторые недобросовестные работодатели стремятся за счет присоединения избавиться от обязательств компании и ее кредиторов в обход законодательства.

При присоединении одного юридического лица (далее – первое юридическое лицо) к другому (далее – второе юридическое лицо) к последнему переходят права и обязанности первого юридического лица в порядке универсального правопреемства. Одновременно первое юридическое лицо прекращает свое существование. В данном случае действует правило универсального правопреемства, а значит, для работников первого юридического лица ничего не должно измениться. Сам по себе факт присоединения юридического лица не является поводом для их увольнения.

Таким образом, при присоединении одной организации к другой трудовые отношения работодателя с работниками, основанные на трудовых договорах, которые были заключены до проведения реорганизации, продолжаются, если только эти работники не отказываются трудиться в обновленной компании.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Действующее законодательство не предусматривает возможность реорганизации путем присоединения юридических лиц различных организационно-правовых форм, например, нельзя присоединить ООО к АО и наоборот (п. 20 постановления Пленума ВАС РФ от 18.11.2003 № 19)

При реорганизации трудовой договор с работником сохраняет силу, поэтому трудовые отношения с определенной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) продолжаются. Заключать новый трудовой договор не требуется, стороны должны выполнять все условия, установленные действующим договором. К аналогичному выводу приходит и судебная практика (определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 № 11-В08-16).

С момента окончания реорганизации все права и обязанности первого юридического лица как работодателя переходят ко второму юридическому лицу.

В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) отсутствует основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя в связи с реорганизацией. Ни один работник, в том числе руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер, не могут быть уволены по указанной причине. В рассматриваемой ситуации прекращение трудового договора возможно только на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – при отказе работника от продолжения работы в новой для него организации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Законодательство не обязывает работодателя уведомлять сотрудников о предстоящей реорганизации, но ввиду того, что они могут отказаться от работы у нового работодателя, сделать это целесообразно для того, чтобы предоставить им такую возможность.

Если перед проведением реорганизации новому работодателю уже ясно, что какое-то количество сотрудников ему не потребуется, он может воспользоваться процедурой увольнения в связи с сокращением численности штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с тем или иным сотрудником в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом должен соблюдаться закрепленный ТК РФ порядок увольнения и предоставления гарантий:

  • преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца, сотруднику должна быть предложена другая работа (имеющаяся вакансия) в той же организации, причем перевод возможен лишь с его письменного согласия (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81, определение КС РФ от 18.12.2007 № 867-О-О).

ПРИМЕР 1. Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации (фрагмент)

Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации (фрагмент)

Порядок действий при сокращении численности или штата работников

Компания считается реорганизованной в день внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, который указывается в Свидетельстве о государственной регистрации юридического лица (форма № Р51003) и Листе записи Единого государственного реестра юридических лиц (форма № Р50007)

При сокращении численности или штата работников работодателю необходимо:

  1. издать соответствующий приказ;
  2. утвердить новое штатное расписание или внести изменения в действующее штатное расписание;
  3. составить список сокращаемых должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  4. уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию;
  5. запросить мнение профсоюза, если под сокращение попадают его члены;
  6. уведомить о сокращении службу занятости населения;
  7. сообщить работникам о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложить им вакантные должности;
  8. оформить с согласия сотрудников их перевод на работу в другой должности;
  9. уволить и рассчитать работников, попавших под сокращение.

В последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с увольняемым сотрудником (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Для тех, кто попал под сокращение или ликвидацию фирмы, существуют гарантии (ст. 178 ТК РФ) в виде выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, ограниченный двумя месяцами. Возможна выплата и за третий месяц, если служба занятости не сможет в течение двух недель после увольнения трудоустроить обратившегося в нее работника.

НЕЛЬЗЯ!

При присоединении одной организации к другой перезаключать трудовые договоры с работниками первого работодателя, сначала увольняя их, а затем принимая на работу ко второму работодателю по новому трудовому договору.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Прочитайте полезные статьи по теме:

Процедура сокращения сопровождается следующими документами:

  • приказом по организации о сокращении численности или штата;
  • приказом о создании комиссии по сокращению численности (штата) работников;
  • приказом об утверждении нового штатного расписания;
  • новым штатным расписанием;
  • протоколом комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе;
  • уведомлением работников о сокращении;
  • уведомлением о предложении каждому работнику вакантной должности;
  • документом, отражающим мнение профсоюза;
  • согласием каждого работника на досрочное расторжение трудового договора;
  • приказом о переводе работников на другие должности в случае их согласия;
  • приказом об увольнении.
Прочитайте полезные статьи по теме:

При реорганизации (присоединении) процедура сокращения численности или штата работников может быть проведена двумя способами: до начала процедуры реорганизации либо по ее окончании. Последовательность действий и перечень документов при этом примерно одинаковы.

ПРИМЕР 2. Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией (фрагмент)

Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией (фрагмент)  

Способ 1. Проведение процедуры сокращения до реорганизации

Желательно, чтобы вся процедура сокращения была проведена до окончания процесса присоединения. Следовательно, начинать ее нужно с учетом срока предупреждения работников (не менее чем за два месяца) и уведомления органов службы занятости (не менее чем за два, а при массовом сокращении – не менее чем за три месяца). В этом случае обязанности по предоставлению гарантий и компенсаций в связи с увольнением по сокращению исполняет первое юридическое лицо.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В суде работодателю нужно не обосновывать необходимость сокращения, а доказать, что данная процедура реально проведена с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, т. е. уволенным работникам предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Если по каким-либо обстоятельствам к моменту окончания реорганизации работник первого юридического лица, получивший уведомление о сокращении, не был уволен по сокращению, то его увольнением будет заниматься уже второе юридическое лицо. Например, такое возможно, если работник, получивший уведомление о сокращении, в момент окончания реорганизации находился на больничном. Уволить его на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ первое юридическое лицо уже не может, поскольку прекратило свое существование, но все его права и обязанности, как работодателя, перешли ко второму юридическому лицу.

Возникает вопрос: следует ли заново начинать в отношении такого работника процедуру сокращения, в том числе уведомлять его? На наш взгляд, этого не требуется, но увольнение такого сотрудника имеет некоторые особенности:

  1. при реорганизации (присоединении) потребуется заключить с ним дополнительное соглашение (пример 1) с целью внесения изменений в сведения о работодателе, либо изменить непосредственно текст трудового договора с работником (оба экземпляра) (пример 2).
  2. поскольку работник будет увольняться уже из второй организации, следует предложить ему имеющиеся в ней вакантные должности. Это необходимо сделать для выполнения требований, предусмотренных ч. 3 ст. 81 ТК РФ, независимо от того, какие вакантные должности предлагались работнику в первой организации.
  3. необходимо издать приказ об увольнении;
  4. нужно оформить запись в трудовой книжке (пример 3). При этом сначала следует отразить реорганизацию (присоединение) работодателя, а затем внести запись об увольнении.
Прочитайте полезные статьи по теме:

Следует отметить, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации не содержится ни в Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция), ни в Правилах, утвержденных постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225. Пунктом 3.2 Инструкции предусмотрен порядок внесения в трудовую книжку записи об изменении наименования организации. Аналогичный порядок рекомендуется применять и при оформлении трудовой книжки в случае реорганизации. Запись делается со ссылкой на соответствующее решение, а затем вносятся данные о назначении работника на новую должность (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553-6).

После увольнения расчеты с работником будет осуществлять уже второе юридическое лицо, поскольку все права и обязанности первого юридического лица как работодателя перейдут к нему согласно упомянутому ранее правилу универсального правопреемства.

ПРИМЕР 3. Запись в трудовой книжке о реорганизации (присоединении) и увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Запись в трудовой книжке о реорганизации (присоединении) и увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

КАК РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

Сокращение руководителя и главного бухгалтера первого юридического лица до проведения процедуры реорганизации нарушает нормы корпоративного законодательства, поскольку лишает организацию единоличного исполнительного органа и лица, ответственного за бухучет, в период, когда необходимо составить передаточные акты и заключительные бухгалтерские балансы, зафиксировать точный состав активов и пассивов на момент реорганизации. Это может привести к нарушению прав кредиторов и обеспечить недобросовестному работодателю возможность избавиться от обязательств компании в обход законодательства.

Сокращать руководителя и главного бухгалтера следует по окончании процедуры реорганизации (присоединения). Этим будет заниматься уже второе юридическое лицо, которое вправе выбирать между двумя руководителями и двумя главными бухгалтерами (если эти должности имеют одинаковое наименование), отдавая предпочтение работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также предлагая увольняемым имеющиеся вакансии.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При присоединении одной компании к другой возможно увольнение руководителя первого юридического лица по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ:

  • в связи с принятием уполномоченным органом соответствующего решения о прекращении полномочий руководителя. Такой вариант удобен тем, что дата увольнения может быть четко определена в решении уполномоченного органа и тогда не придется выбирать между двумя директорами (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
  • в связи с установленным в трудовом договоре с руководителем организации дополнительным основанием его увольнения (п. 3 ст. 278 ТК РФ), например таким, как реорганизация. В данном случае нет необходимости выплачивать руководителю компенсацию, если иное не предусмотрено трудовым договором. Если же такое основание для увольнения в трудовом договоре не установлено, то оно может появиться в любой момент на основании заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Прочитайте полезные статьи по теме:

Способ 2. Проведение процедуры сокращения после реорганизации

При проведении процедуры сокращения после реорганизации (присоединения) с каждым работником первого юридического лица заключается дополнительное соглашение (пример 1) с целью изменения сведений о работодателе либо соответствующие сведения вносятся непосредственно в текст заключенного с работником трудового договора (в оба экземпляра) (пример 2). Инициатором процедуры сокращения в данном случае выступает второе юридическое лицо. Оно берет на себя обязанности по предоставлению увольняемым сотрудникам всех гарантий и компенсаций.

На практике сокращение иногда проводится дважды: до и после процедуры реорганизации. Например, сначала первое юридическое лицо сокращает рядовых сотрудников, а после реорганизации у второго юридического лица возникает необходимость сократить второго директора и второго главного бухгалтера. В этом случае главное – предоставить всем подлежащим сокращению сотрудникам гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в то время как мотивы сокращения не имеют значения.

Прочитайте полезные статьи по теме:

РЕЗЮМЕ

Сокращение численности или штата работников можно провести как до, так и после реорганизации (присоединения). При этом сама процедура сокращения не меняется, следует учесть лишь некоторые особенности.

Статья опубликована в журнале "Все для кадровика" №2, 2016г.

ПРИМЕР 2 Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией (фрагмент) 

Оформить подписку
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.