Можно ли наказать за выход на работу во время больничного?

2328
Наша медицинская организация оказывает детям бесплатные и платные услуги. Один из работников недавно ушел на больничный по причине ОРВИ и отсутствовал четыре дня, а затем, не закрывая листок нетрудоспособности, вышел и провел платный прием.

Вы пользуетесь профессиональной информацией!

Статья предназначена только для специалистов по кадрам и управлению персоналом.

Зарегистрируйтесь, чтобы читать материал бесплатно.

Коллегам сказал, что уже отлежался. После платного приема по графику этот доктор должен был дежурить, однако он сослался на плохое самочувствие и отправился домой. То же самое повторилось еще раз… Ясно, что сотрудник целенаправленно выходит только на платные приемы. Имеются ли какие-либо законные основания для привлечения его к ответственности?

Ситуация, можно сказать, неординарная. Такое основание для привлечения к дисциплинарной ответственности, как выход на работу в период временной нетрудоспособности, напрямую в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) не закреплено, но и оставлять этот факт без внимания тоже нельзя. Сотрудник с ОРВИ является распространителем инфекции, а значит, опасен и для коллег, и для пациентов, тем более для детей. Что же можно предпринять в данной ситуации? Давайте разбираться…

Наказываем за дисциплинарный проступок

Для начала вспомним общие положения. За что, вообще, можно наказать работника и как это должно быть оформлено?

В соответствии с нормами закона (ст. 192 ТК РФ) за совершение сотрудником дисциплинарного проступка работодатель вправе наложить следующие взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Относительно порядка наложения какого-либо из дисциплинарных взысканий следует отметить, что данная процедура строго регламентирована нормами ст. 193 ТК РФ. Итак, как мы выяснили, что для применения дисциплинарного взыскания действия (бездействие) работника должны расцениваться как дисциплинарный проступок.

НАША СПРАВКА

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ)

Основные обязанности работника приведены в ст. 21 ТК РФ. Как правило, работодателям для урегулирования неоднозначной ситуации интересны только некоторые из них, а именно:

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины.
Прочитайте полезные статьи по теме:

Многие руководители полагают, что если эти обязанности будут закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка организации (далее – ПВТР), то при выходе на работу во время нетрудоспособности по болезни сотрудник нарушит трудовую дисциплину и, собственно, ПВТР, а значит, недобросовестно отнесется к обязанностям, возложенным на него трудовым договором. Такие работодатели считают целесообразным как можно более подробно оговорить в ПВТР, когда сотрудник вправе приступить после болезни к выполнению должностных обязанностей, чтобы при допущенных нарушениях было легче доказать наличие оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Также известно, что условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредного воздействия на человека (п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»). Исходя из данной нормы, многие работодатели полагают, что, допустив нездорового сотрудника к работе, не обеспечат безопасные условия труда для остальной части коллектива. Не желая нарушать закон, они ставят возможность работника выполнять свои должностные обязанности в зависимость от его состояния здоровья непосредственно перед началом рабочего дня (рабочей смены). Это неправильно, поскольку в данном случае подобные действия руководства и запреты, закрепленные в ПВТР, можно расценить как ухудшающие положение работника, что запрещено федеральным законодательством.

НЕЛЬЗЯ!

Устанавливать в ПВТР запрет на выполнение трудовых обязанностей в период временной нетрудоспособности.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить сотрудника от работы при выявлении противопоказаний для ее выполнения, обусловленных трудовым договором, в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке. Названный порядок определен приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений». Итак, никаких оснований для отстранения сотрудника от работы в отсутствие специального заключения нет, даже если фактически он болен.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Обратимся также к постановлению Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2010 № 58 «Об утверждении СанПиН 2.1.3.2630-10 “Санитарно-эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность”» (далее – СанПиН). Так, пункт 10.3 разд. VI СанПиН вслед за нормами ТК РФ (ст. 69 и 213) устанавливает, что медицинский и обслуживающий персонал должен проходить предварительные при поступлении на работу и периодические в ходе работы медицинские осмотры и профилактические прививки в соответствии с законодательством РФ.

В рассматриваемой ситуации сотрудник болен ОРВИ, а значит, периодические медосмотры, проводимые раз в год, вряд ли могут чем-то помочь работодателю (п. 17 Приложения № 2 к приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда», далее – Приказ № 302н). Отстранять сотрудника от работы на законных основаниях разрешено исключительно по результатам таких осмотров, но никак не по оценке работодателем состояния его здоровья.

Другое дело, когда речь идет об особых заболеваниях. Так, работники не допускаются к выполнению служебных обязанностей (на должностях, для замещения которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения) при наличии у них общих медицинских противопоказаний (п. 48 Приложения 3 к Приказу № 302н). Но в нормативно установленном перечне таких противопоказаний (алкоголизм, активные формы туберкулеза любой локализации и т. п.) нет ОРВИ.

Прочитайте полезные статьи по теме:

ПРИМЕР

Сотрудник, у которого при проведении предварительного или периодического медосмотра выявлено острое инфекционное заболевание, не допускается к работе до выздоровления. Основанием для допуска в данном случае будет служить справка врача о выздоровлении, выданная в соответствии с действующими методическими документами в зависимости от перенесенного заболевания (п. 7.7 СП 3.1/3.2.3146-13. Общие требования по профилактике инфекционных и паразитарных болезней. Санитарно-эпидемиологические правила, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 16.12.2013 № 65).

В интересующей нас ситуации следует рассмотреть возможность применения дисциплинарного взыскания за прогул. Сотрудник отсутствовал на работе четыре дня. То, что он предупредил работодателя о своей временной нетрудоспособности (скорее всего по телефону, как это часто бывает на практике), никак не влияет на отметки, проставляемые в табеле. Работодатель вправе проставить такому работнику в табеле (утвержденной форме) буквенный код «Б» или цифровой «19» («Временная нетрудоспособность с назначением пособия согласно законодательству») только после представления листка нетрудоспособности, оформленного в установленном порядке. До этого момента неявка сотрудника на работу должна быть обозначена буквенным кодом «НН» или цифровым «30» («Неявка по невыясненным причинам»).

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Недопущение сотрудника к выполнению трудовых обязанностей в отсутствие специального медицинского заключения, даже в целях профилактики внутрибольничных инфекций, является нарушением

В рассматриваемой ситуации работник выходит на платный прием. Поскольку его листок нетрудоспособности еще не закрыт, доказательств того, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех дней по уважительной причине, пока не имеется. Соответственно, работодателю самое время начать процедуру применения дисциплинарного взыскания за прогул.

Прочитайте полезные статьи по теме:

НАША СПРАВКА

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Как уже отмечалось, порядок наложения дисциплинарных взысканий закреплен в ст. 193 ТК РФ.

ЭТАП 1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение и в случае непредставления такового по истечении двух рабочих дней составить соответствующий акт (пример 1).

Работник, который в течение двух дней вместе с письменным объяснением представил подтверждение факта своей нетрудоспособности, обязан трудиться в обычном режиме (в рассматриваемом случае – выходить и на платный, и на бюджетный прием пациентов). Если же он не в состоянии подтвердить свое отсутствие на работе по уважительной причине, работодатель может смело переходить к следующему этапу.

Прочитайте полезные статьи по теме:

ПРИМЕР 1. Акт об отказе работника от представления письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины

Акт об отказе работника от представления письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины

ЭТАП 2. Выявив состав дисциплинарного проступка, работодатель может издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания (пример 2). При этом нужно помнить об установленных ограничениях:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через месяц после обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа (при наличии такового);
  • дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее чем через 2 года (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);
  • за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

ПРИМЕР 2. Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания  

ЭТАП 3. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. В указанный трехдневный срок не включается время отсутствия сотрудника на работе.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом под роспись работодателю следует составить соответствующий акт. Имейте в виду, что право работника отказаться от ознакомления с приказом не освобождает руководителя от обязанности довести до него такой приказ в течение установленного времени.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Составленный работодателем акт должен основываться на действительных обстоятельствах, при которых работник в присутствии подписавших его членов комиссии отказался от ознакомления с приказом.

РЕЗЮМЕ

Наказать или отстранить медработника от выполнения должностных обязанностей за то, что он приступил к нему в период временной нетрудоспособности, нельзя. Однако при определенных условиях его можно привлечь к дисциплинарной ответственности за прогул.

Статья опубликована в журнале "Все для кадровика" №2, 2016г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

Вы находитесь на первом профессиональном сайте для специалистов по кадрам. Здесь Вы найдете актуальные новости и статьи по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству.

Ваш подарок при регистрации: номер журнала "Справочник кадровика" со всеми образцами и шаблонами документов!
Тема номера: Как подготовиться к проверке ГИТ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль