Массовый подбор: экспресс-оценка в недельном цикле

58
При массовом подборе на основные или самые «текучие» вакансии организации (в первую очередь в департаментах продаж и сервиса) HR-специалисты вынуждены оценивать огромное количество кандидатов.

Такая задача была особенно актуальна в годы экономического подъема, когда рынок труда предлагал значительный объем рабочей силы, а в корпорациях сохранялся спрос на кадры. Сегодня на рынке труда нарастает напряженность, число соискателей и вакансий довольно велико. И кандидаты на трудоустройство, и работодатели стали более разборчивыми и осторожными в выборе.

В сложившихся условиях работодатель предпочитает отсеивать неподходящих кандидатов и более тщательно выбирать тех, кто подходит. При этом он ориентирован на поиск талантов, то есть стремится привлечь лучшего работника «за те же деньги». Сейчас задача массового подбора, а точнее, оценки и отбора приобретает особое значение в связи со следующими факторами:

  • приходится рассматривать большое число кандидатов для повышения вероятности, что среди них окажется тот единственный;
  • отсутствует, хотя и очень нужна, процедура, позволяющая быстро оценить большое число претендентов;
  • сравнивать соискателей необходимо по определенным критериям, чтобы быть уверенным в выборе лучшего;
  • все надо делать быстро: промедление грозит перехватом подходящего кандидата.

Для решения столь многоплановой задачи требуется комплекс инструментов эффективной экспресс-оценки. Наиболее подходящим форматом для него является метод мини-ассессмента. За годы его применения и проведения экспериментов с разными инструментами была создана технология, имеющая следующие особенности.

Особенность 1. Процедура не предполагает активного участия специалистов-оценщиков, что экономит их время.

Особенность 2. Кандидаты оценивают друг друга, при этом низкий субъективизм обусловлен их заинтересованностью в адекватной оценке.

Особенность 3. Привлечение и выход кандидатов на работу происходят в течение пяти рабочих дней.

Такая технология обеспечивает высокую пропускную способность, ограниченную лишь двумя факторами: размером помещения и числом откликов со стороны кандидатов.

В докризисные годы компания «Акадо» (телекоммуникации) пропускала через массовую оценку до 50 кандидатов за сеанс, проводя при этом два мероприятия в неделю. Осуществлять оценку в таких масштабах позволяли большие помещения учебного центра и наличие достаточного числа специалистов. Компания «Пересвет» (девелопмент и недвижимость) оценивала одну группу кандидатов в неделю, что соответствовало ее потребностям и пропускной способности кадровой службы, а компания «Денди» (электронные игры) делала это по мере надобности, используя холл офиса или территорию магазина.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Такая оценка необременительна для бюджета компании: эти мероприятия не требуют аренды помещения, оплаты приглашенных специалистов, затрат на рекламу, расходные материалы и кофе-брейк. Бюджет на привлечение кандидатов остается в рамках обычного. Обучать оценщиков не нужно – предполагается, что процедуру проводят компетентный специалист кадровой службы и его ассистент (выступающий в роли модератора), сторонние и внутренние эксперты для проведения ассессмента не привлекаются, поскольку изюминка процедуры в том, что участники оценивают сами себя.

Оптимальное количество человек в группе – не более 12. Если кандидатов значительно больше, формируется несколько групп. При этом оценка может проводиться последовательно (в разные дни от группы к группе), параллельно (в один день) или в смешанном режиме (несколько групп утром и несколько вечером). Последовательное проведение оценочных сессий ломает схему недельного цикла – она теряет свои преимущества: скорость и удержание кандидата. Для проведения мероприятия за один день потребуются несколько помещений или большая аудитория, а также ведущие по числу групп.

Цикл состоит из трех этапов:

Этап 1. Публикация вакансии и приглашение (запись) на мероприятие.

Этап 2. Проведение оценки и обработка полученных результатов.

Этап 3. Обсуждение результатов с заказчиком, принятие решений и приглашение кандидатов на оформление. Рассмотрим каждый из этапов более подробно на примере стандартной процедуры, применимой в любой компании.

Этап 1. Публикация вакансии и приглашение на процедуру оценки

 Большинство бумажных изданий (которые попрежнему весьма эффективны для привлечения так называемого массового кандидата) публикует вакансии в начале недели. Люди, заинтересованные в работе, получив свежий выпуск газеты или журнала, начинают обзванивать компании. Обычно в первую очередь они откликаются на приглашения, поступившие в ходе их первого обращения. В зависимости от состояния рынка и уровня требований на процедуру оценки приглашаются либо все позвонившие, либо прошедшие первичный фильтр в ходе телефонного собеседования.

Соискатели, позвонившие в первые дни недели (понедельник и вторник), записываются на процедуру оценки, которая проводится в среду. Кандидатов предупреждают, что мероприятие займет полдня, а результаты они узнают в четверг. Такая информация важна для тех, кто активно ищет работу, и обеспечивает компании преимущество перед конкурентами, которые не предоставляют кандидатам обратную связь. Тех, кто обращается в среду, четверг и пятницу, приглашают на следующую среду. Однако, как показывает опыт, редко кто дожидается следующей среды и приходит на ассессмент через неделю.

Этап 2. Процедура оценки

В среду в назначенное время стартует процедура оценки, продолжительность которой в среднем составляет четыре часа. Все процессы подобраны с учетом наиболее общей модели компетенций, характерной для продажи и сервиса, и выстроены по принципу от простого к сложному. В программу заложен заряд конфликтности, которая растет от процесса к процессу. Программа и тайминг процедуры отбора на позиции коммерческого блока могут быть такими, как в приведенной таблице.

Пример программы и тайминга процедуры отбора на позиции коммерческого блока

Пример программы и тайминга процедуры отбора на позиции коммерческого блока

На этапе введения важно проверить мотивацию участников. Для этого ведущий подробно рассказывает о компании, содержании ее работы и предлагаемых условиях, после чего отвечает на вопросы участников. Некоторые кандидаты отказываются от дальнейшего прохождения процедуры и покидают помещение. Правильный комментарий ведущего способствует укреплению намерений оставшихся.

Ведущий произносит: «Что ж, остались самые стойкие – те, кто не боится трудностей, и самые решительные – кто хочет зарабатывать, развиваться, делать карьеру».

Прочитайте полезные статьи по теме:

Даже такое неактивное общение в первые пятнадцать минут помогает наладить контакт ведущего с аудиторией. Кандидаты присматриваются и прислушиваются друг к другу, это помогает им адаптироваться в незнакомой обстановке и новом сообществе.

Ведущий оглашает цель и содержание процедуры. При этом открытым остается вопрос, сообщать ли кандидату, какие компетенции будут исследоваться. Считается, что, проинформировав об этом, мы даем подсказку, после чего поведение соискателя становится социально желательным: он предугадывает правильные ответы, а оценка – малопрогностичной, неэффективной. В то же время оглашение предмета оценки стимулирует кандидата к демонстрации именно тех качеств, которые в ходе короткой процедуры могут и не раскрыться, и тогда полученный им шанс не будет использован полностью.

Самопрезентация важна для решения нескольких задач:

  • будучи, по сути, разминкой, она позволяет кандидату раскрепоститься, почувствовать себя в относительной безопасности (человек становится откровеннее, когда так же ведут себя окружающие);
  • кандидат сообщает о себе информацию, содержательно важную для его оценки;
  • когда в ходе мероприятия участники разбиваются на подгруппы, такая информация помогает им сделать неслучайный выбор;
  • умение презентовать себя – важная компетенция, особенно в сфере продажи услуг и там, где составляющая товара слишком мала (например, в риелторской или любой посреднической деятельности).
Прочитайте полезные статьи по теме:

Каждый участник получает листок со следующим планом самопрезентации:

  • кто я (имя, профессия, возраст);
  • откуда я (из какого города, какой вуз окончил, в каких компаниях работал);
  • почему я здесь (в связи со сменой работы, в силу интереса к новому делу, ради новых карьерных возможностей);
  • зачем я здесь (цели и задачи в связи с поступлением на работу в данную компанию).

Очевидно, что такой план ограничивает объем рассказа «снизу» (не менее восьми предложений). «Сверху» рассказ кандидата о себе лимитируется отведенным ему временем. Следить за соблюдением регламента поручается следующему выступающему. Это тоже имеет определенный смысл: занятый контролем времени, кандидат не может сосредоточиться на предстоящем выступлении, что отчасти обусловливает его спонтанность. А, как известно, умение спонтанно действовать – одна из важных компетенций продавца.

В ходе игры «Переговоры» изучаются:

  • коммуникативные компетенции кандидатов – умение последовательно и убедительно излагать мысли;
  • интеллектуальные качества – умение формулировать мысль, способность логично рассуждать, аргументировать свою позицию и проч.;
  • лидерские качества – инициативность, способность перехватить инициативу, удержать лидерство в споре;
  • корректность ведения диалога, конфликтность и др.

Участники разбиваются на две группы. Технология формирования групп такова: избираются или назначаются ведущим два лидера, которые по очереди отбирают из числа присутствующих себе в команду по одному человеку (так на дворовых площадках формируются волейбольные или футбольные команды). Лидеры могут назначаться ведущим на глаз – из наиболее перспективных кандидатов, ярко проявивших себя в ходе самопрезентации. Или быть избраны участниками путем тайного голосования: каждый пишет на листке имя будущего лидера, ведущий собирает «бюллетени», подсчитывает голоса и составляет рейтинг. Два первых места указывают на лидеров. Кандидат, занявший второе место, первым получает право выбора при формировании команды. Затем каждой из подгрупп выдается инструкция с описанием ситуации и задачей.

Одна сторона получает задачу снизить закупочную цену, маневрируя объемом закупки и рассрочкой платежей, другая – добиться погашения дебиторской задолженности, что откроет путь к переговорам о новых условиях. Возможен вариант с тремя подгруппами. Когда две из них работают, а третья наблюдает, затем роли меняются. И так, пока все не пройдут по кругу. Это займет больше времени, но будет эффективнее с точки зрения оценивания – участники лучше узнают друг друга в деле.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Каждый присутствующий понимает, что при решении кейса оцениваются его вклад и компетенции, и стремится максимально проявить себя, конкурируя с другими участниками, имеющими те же намерения. Это дает хороший материал для оценки и визуализирует компетенции кандидатов.

В ходе дискуссии «Почему я?» оцениваются:

  • умение вести диалог в ситуации противодействия и противостоять давлению;
  • способность сохранять лидерство в споре;
  • умение аргументировать и отстаивать свою позицию;
  • стрессоустойчивость;
  • умение подать себя;
  • умение сохранять корректность в ситуации спора и противодействия собеседников.
Прочитайте полезные статьи по теме:

У каждого участника одна задача – доказать, почему он достоин этой работы больше других. Регламент дискуссии (время, отведенное на каждого, очередность выступлений и проч.) отсутствует, но при этом строго запрещается:

  • перебивать собеседника или говорить одновременно с ним;
  • высказывать оценочные суждения в адрес других участников;
  • оскорблять собеседников, уничижительно высказываться об их умениях и способностях;
  • оказывать на собеседников физическое воздействие.

У ведущего здесь непростая задача: в первые минуты выполнения задания нужно запустить дискуссию, разогреть аудиторию до нужного градуса, но когда «котел закипит», не допустить взрыва.

Участники придерживаются различной тактики: на одной сессии они не сговариваясь отнеслись к выполнению задания формально – ситуацию не обостряли, все высказывались по очереди. На другой в нарушение инструкции сразу набрали высокий темп, дискуссия достигла накала, и каждый пытался перекричать другого. В любом случае действия участников оцениваются, и комментарии ведущего, как правило, настраивают группу на нужный лад.

Групповая оценка личности. Этот метод заключается в том, что каждый участник оценивает других и себя по ряду параметров, которые в этом ассессменте являются моделью компетенций. Таковыми параметрами являются:

  • умение подать себя;
  • уверенность в себе;
  • умение доходчиво сформулировать мысль;
  • умение логично аргументировать позицию;
  • убедительность;
  • инициативность;
  • умение сохранять корректность в споре;
  • умение вести диалог в ситуации противодействия и противостоять давлению;
  • гибкость;
  • стрессоустойчивость.

В соответствии с принципами организации центров оценки одна и та же компетенция выявляется с помощью разных инструментов, что повышает надежность оценки. Как мы видим, указанные компетенции раскрываются в ходе всех процессов этого мини-ассессмента.

Прочитайте полезные статьи по теме:

«Молчаливая» стадия тестирования представляет собой индивидуальную работу каждого участника с тестами, заранее приготовленными для той или иной должности. При этом могут использоваться различные методики. Например, опросники, выявляющие знание рынка или предмета продаж; тесты, направленные на оценку по модели компетенций, разработанной для определенной категории работников. Результаты тестов анализируются не участниками, а специалистом компании.

Этап 3. Обсуждение результатов, принятие решений, приглашение кандидатов

После обработки всех данных групповой оценки личности на основании проведенных тестов и оценок ведущего полученные результаты обсуждаются с заказчиком. Данные представляют в виде рейтингов по результатам метода групповой оценки личности и тестов, а также в форме описательных характеристик, составленных ведущим.

Кандидат, прошедший процедуру оценки и приглашенный на финальное собеседование, склонен дождаться его, а не уйти сразу к конкуренту. Информация доводится до участников по телефону или электронной почте в четверг. Точнее, о положительном решении, как правило, сообщают по телефону (главным образом для оперативности), об отрицательном – по почте, сопровождая отказ вежливым стандартным комментарием.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Высшим пилотажем со стороны кадрового работника будет не просто сообщить кандидату результат (годен или не годен), но и описать его компетенции. Это повышает авторитет компании на рынке, служит своего рода компенсацией в случае отказа, является инструментом развития для претендента.

Отобранные участники приглашаются на следующий день для оформления на работу.

Организованная таким образом процедура отбора способствует ускорению процесса оценки и одновременно экономит ресурсы организации. Первый аспект важен для сохранения заинтересованности кандидатов в течение всего периода от размещения объявления о вакансии до принятия решения о приеме на работу, второй – для стандартизации оценки.

Эффективность оценочной процедуры определяется скоростью и полнотой закрытия вакансий, а также высокой (если не стопроцентной) вероятностью отбора лучших из числа оцененных (даже если заполнены не все вакансии разом). Конечно, по возможности используется также видеозапись процесса, на которой заказчик без всякой обработки рейтингов видит, кто на что способен. В этом случае необходимость в групповой оценке личности может отпасть, так как в дело вступает тяжелая артиллерия – эксперты. Тогда оценка приобретет черты полновесного, полноформатного ассессмент-центра и будет сопровождаться иными затратами, в том числе временными, но это уже совсем другая история.  

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №12, 2014г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально





      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль