Предоставляем отпуск с последующим увольнением

220
Пожалуй, прежде всего следует отметить, что отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику только по взаимной договоренности сторон. Помните: если работник обращается с соответствующим письменным заявлением, это не значит, что вы обязаны удовлетворить его просьбу и вместо выплаты денежной компенсации предоставить отпуск в натуре.

Это вытекает из диспозитивного характера нормы, содержащейся в ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ, где сказано, что неиспользованные отпуска «могут быть предоставлены» работнику; а также подтверждается позицией Роструда, изложенной, например, в письме от 24.12.2007 № 5277-6-1.

Отпуск с последующим увольнением: актуальные вопросы

Практический вопрос на тему отпуска с последующим увольнением

Один из наших сотрудников написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Руководитель против увольнения, конечно, не возражает, но отпуск по определенным причинам предоставлять не хочет. Работник требует объяснения причин отказа. Но разве мы должны их объяснять?

Вы совершенно правы и можете отказать сотруднику в предоставлении отпуска с последующим увольнением без объяснения причин. Такой обязанности работодателя трудовое законодательство не предусматривает.

Необходимость согласия обеих сторон на предоставление отпуска с последующим увольнением подтверждается и многочисленными примерами из судебной практики.

Д. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации и обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным и восстановить ее на работе. В частности, Д. ссылалась на то, что работодателем была нарушена процедуру увольнения, поскольку ей в нарушение ст. 127 ТК РФ было отказано в предоставлении неиспользованного отпуска. График отпусков составлен по усмотрению работодателя и без учета ее мнения. Увольнение по инициативе работодателя является исключительным случаем, при котором отпуск должен быть предоставлен в обязательном порядке без учета графика.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что часть 2 ст. 127 ТК РФ не только не обязывает работодателя предоставить работнику отпуск с последующим увольнением, но и оставляет решение данного вопроса на усмотрение более сильной стороны трудовых отношений (см. апелляционное определение Сахалинского областного суда от 09.04.2013 № 33-805/2013).

Другое дело, что иногда факт обращения работника с просьбой о предоставлении ежегодного отпуска непосредственно перед увольнением приходится доказывать.

К. обратился в суд, считая свое увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. В связи с предоставлением К. отпуска его увольнение было произведено за пределами срока трудового договора, хотя К. заявление на отпуск не писал.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Между тем Верховный Суд РФ признал увольнение К. законным. В частности, в решении суда было указано, что по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получить за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и в отсутствие заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию этого права и согласия работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.

Как было установлено судом, работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предоставил ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Тот факт, что между сторонами было достигнуто устное соглашение об использовании отпуска с последующим увольнением, подтверждается тем, что К. использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации (см. определение Верховного Суда РФ от 03.09.2010 № 64-В10-2).

Как видно из примера, при рассмотрении конкретного спора Верховный Суд РФ истолковал ч. 2 ст. 127 ТК РФ расширительно, посчитав, что письменное заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением может быть заменено уведомлением работника при его молчаливом согласии. Однако такая точка зрения представляется более чем спорной.

Поэтому во избежание конфликтов рекомендуем предоставлять работникам отпуска с последующим увольнением только по их письменным заявлениям.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Практический вопрос на тему отпуска с последующим увольнением

В нашей организации работники для предоставления им отпуска с последующим увольнением пишут два заявления: одно на отпуск, второе на увольнение. Правильно ли это?

Такие варианты действительно встречаются. Однако при наличии двух заявлений не всегда понятно, просит ли работник предоставить ему именно отпуск с последующим увольнением или же просто отпуск вне графика, как это часто бывает, и уже независимо от отпуска уведомляет работодателя об увольнении. А ведь от этого зависит, сможет ли работник отозвать свое заявление на увольнение после начала отпуска или нет.

Поэтому лучше, когда работник пишет одно заявление на отпуск с последующим увольнением (приложение 1). Такого заявления вполне достаточно для предоставления ему отпуска и увольнения в последний день такого отпуска.

Иное дело действия работодателя. На основании заявления работника ему придется издавать не один, а два приказа – о предоставлении отпуска (приложение 2) и об увольнении (приложение 3).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Согласно ст. 127 ТК РФ предоставление отпуска с последующим увольнением допускается во всех случаях, кроме увольнения за виновные действия. Имеются в виду ситуации, когда увольнение является дисциплинарным взысканием или производится за иные виновные действия (п. 5–11 ч. 1 ст. 81, п. 4 ч. 1 ст. 83, п. 2 ст. 336 ТК РФ). При этом норма сформулирована как императивная, следовательно, увольняя работника за виновные действия, работодатель не может предоставить ему отпуск с последующим увольнением даже при наличии такого желания у обеих сторон.

Приложение 1. Пример оформления заявления об отпуске с последующим увольнением

Пример оформления заявления об отпуске с последующим увольнением

Практический вопрос на тему отпуска с последующим увольнением

Работник был письменно за два месяца предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. За две недели до расторжения трудового договора он попросил предоставить ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Можем ли мы предоставить такой отпуск работнику, увольняющемуся по данному основанию?

Учитывая, что ст. 127 ТК РФ запрещает предоставление отпуска с последующим увольнением только при «виновных» основаниях, ответ должен быть положительным. Но тут возникает проблема: до какого момента увольняемому работнику следует предлагать имеющиеся вакансии? С одной стороны, можно предположить, что раз уж фактически отношения с работником прекращаются до начала отпуска, предлагать ему перевод после ухода в отпуск уже не обязательно. С другой – не исключено, что подходящие вакансии появятся как раз тогда, когда сотрудник будет отдыхать.

Ну и главное, что смущает в этой ситуации: предоставление отпуска с последующим увольнением предполагает, что дата прекращения трудового договора приходится на последний день отпуска. Но ведь сотрудник увольняется в связи с сокращением. А значит, будет нарушен запрет, предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника и во время отпуска. Получается, что работодатель может предоставить отпуск сотруднику, но это не будет классическим случаем отпуска с последующим увольнением, так как расторжение трудового договора будет происходить в рабочий день после окончания отпуска.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Приложение 2. Пример оформления приказа о предоставлении отпуска

Пример оформления приказа о предоставлении отпуска

Отпуск с последующим увольнением: разбираемся с датами

Предоставление отпуска с последующим увольнением является, по сути, юридическим продлением трудовых отношений, фактически прекращенных. При этом момент юридического прекращения трудовых отношений вроде бы определен во втором предложении ч. 2 ст. 127 ТК РФ: днем увольнения считается последний день отпуска.

Однако на самом деле ситуация куда сложнее. И запутал ее сам законодатель, указав в ч. 4 ст. 127 ТК РФ, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника последний имеет право отозвать заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Возникает вопрос: почему право отозвать заявление об увольнении исчезает со дня начала отпуска, хотя трудовые отношения, исходя из ч. 2 ст. 127 ТК РФ, продолжаются до его окончания?

Поскольку ТК РФ ответа на вопрос не дает, сделать это пытались различные судебные и административные органы, и прежде всего Конституционный Суд РФ. В своем определении от 25.01.2007 № 131-О-О он, в частности, указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную статьями 84, 136 и 140 ТК РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с работником, должен исходить из того, что последним днем работы является не день увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий началу отпуска.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такой подход в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в ст. 1 ТК РФ.

Подобные неясности, к сожалению, приводят к трудовым спорам.

К. обратился в суд с иском к ГБО о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец был принят по трудовому договору на работу в ГБО на должность заместителя директора по административно-хозяйственной части, позже уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: по собственному желанию.

К. считал свое увольнение незаконным, поскольку он воспользовался правом, предусмотренным ст. 80 ТК РФ, отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, и на его место не был приглашен другой работник. При этом трудовой договор с ним был расторгнут.

Суд установил, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник имеет право отозвать заявление до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. То есть последним днем работы является не день увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий началу отпуска.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении может быть реализовано работником только до ухода в отпуск с последующим увольнением.

К. решил отозвать свое заявление уже после начала отпуска, поэтому работодатель имел полное право отказать ему в отзыве заявления и расторгнуть трудовой договор (см. апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 16.04.2013 № 33-8014-13).

Приложение 3. Пример оформления приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Пример оформления приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 

Обратите внимание!

В приказе об увольнении и трудовой книжке работника в качестве даты прекращения трудового договора указывается последний день отпуска.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Внимание, проблема!

Как мы уже отметили, Конституционный Суд РФ в случае предоставления отпуска с последующим увольнением предложил различать:

  • день увольнения (последний день отпуска);
  • последний день работы (день, предшествующий началу отпуска).

Увязав исполнение обязанностей работодателем не с днем увольнения, а с последним днем работы, КС РФ тем самым как бы снял противоречие между ч. 2 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ. Решение это, безусловно, было вынужденным – вызванным коллизией в законодательных нормах.

Позицию Конституционного Суда РФ по этому вопросу полностью поддержал Роструд, который в своем письме от 24.12.2007 № 5277-6-1 прямо указал, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты производятся до ухода работника в отпуск, т. к. по его истечении стороны уже не связаны обязательствами. Другими словами, фактически трудовые отношения прекращаются с момента начала отпуска.

В результате увольнение по ч. 2 ст. 127 ТК РФ представляет собой оригинальную правовую конструкцию, в рамках которой трудовые отношения фактически прекращаются в последний день работы, а юридическое их прекращение как бы разнесено между последним днем работы и последним днем отпуска. Собственно говоря, последний день отпуска при таком раскладе имеет одно-единственное правовое значение: фиксирует дату окончания работы в конкретной организации. Права и взаимные обязанности работника и работодателя прекращаются в последний день работы, то есть перед началом отпуска.

Надо сказать, что в таком толковании ч. 2 и 4 ст. 127 ТК РФ можно найти противоречие с ч. 3 ст. 81  ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением ситуаций, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Ведь в случае предоставления отпуска с последующим увольнением трудовой договор прекращается в последний день отпуска, однако должность не сохраняется за работником уже с первого дня отпуска. Снять это противоречие позволяет следующая формулировка: днем увольнения по ч. 2 ст. 127 ТК РФ фактически является последний день работы, но формально – последний день отпуска (то есть признание даты прекращения трудовых отношений согласно приказу об увольнении и записи в трудовой книжке полностью формальной). Таким образом, дата увольнения по ч. 2 ст. 127 ТК РФ становится, по сути, юридической фикцией, введенной, как и прочие юридические фикции, лишь для удобства правоприменения.

Практический вопрос на тему отпуска с последующим увольнением

Работнику был предоставлен отпуск по графику. Находясь на отдыхе, он написал заявление на увольнение, датировав его последним днем отпуска. Может ли работник до окончания отпуска отозвать свое заявление?

Одно дело, если работник изначально просит об отпуске с последующим увольнением, и совсем другое, когда отпуск предоставляется ему по графику и работник предупреждает работодателя о прекращении трудовых отношений в период такого отпуска, пусть даже дата увольнения, указанная в заявлении, и совпадает с последним его днем. Юридические последствия в этих случаях различаются.

Прочитайте полезные статьи по теме:

В рассматриваемой ситуации работник имеет полное право в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении, даже будучи в отпуске, отозвать свое заявление, если только на его место не пригласят работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

К слову, если работник изъявил желание уйти в отпуск не по графику, работодатель пошел ему навстречу и уже на отдыхе работник предупредил его об увольнении, данный отпуск также нельзя рассматривать как предоставленный с последующим увольнением со всеми вытекающими отсюда последствиями. Признание факта, что трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются, а права и взаимные обязанности исчезают не в последний день отпуска, а в последний день работы, могло бы служить исходной точкой при решении ряда вопросов, возникающих в связи с применением ч. 2 ст. 127 ТК РФ. 

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №12, 2014г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально





      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль