Сокращение штата. Учитываем мнение профкома

211
Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, устанавливает ст. 82 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Так, работодатель, принимая решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обычно уведомление оформляется письмом (приложение 1).

Что считать началом проведения «соответствующих мероприятий»?

Закон не уточняет, о каких именно мероприятиях идет речь. И довольно продолжительное время практики спорили, является ли началом мероприятий по сокращению увольнение первого работника (по этому основанию), или, например, таковым следует считать уже сам факт уведомления сотрудников? Позже свою позицию высказал Конституционный Суд РФ: под «соответствующими мероприятиями» нужно понимать непосредственное увольнение работников.

Проще говоря, в силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить профсоюз о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до первого увольнения, то есть одновременно с предупреждением работников.

Такой срок является справедливым, разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П).

В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению, работодатель должен уведомить профсоюз не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Приложение 1. Пример оформления уведомления профкома о сокращении численности работников организации (фрагмент)

Пример оформления уведомления профкома о сокращении численности работников организации (фрагмент)

Увольнение сотрудника и получение мотивированного мнения профкома

Для работников, являющихся членами профсоюза, предусмотрены допол нительные гарантии, связанные с расторжением трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

В частности, при увольнении таких работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в силу прямого указания ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязан учитывать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. Мы рекомендуем учитывать это обстоятельство и отразить его, например, в тексте предложения о переводе на другую работу (приложение 2), направляемого сотруднику.

То есть одного лишь уведомления профкома о предстоящем увольнении работника в данном случае будет недостаточно – необходимо запрашивать и учитывать его мотивированное мнение. В этих целях работодатель обычно направляет в профком письменное предложение рассмотреть возможность увольнения члена профкома (приложение 3).

Практический вопрос на тему сокращения

В нашей организации нет профсоюза, но есть работники, которые состоят в различных профсоюзных организациях. Нужно ли учитывать мнение этих профсоюзов при увольнении работников?

Работодатель не обязан направлять проект приказа и копии документов о предстоящем увольнении в профсоюз, членом которого является работник, если первичная организация этого профсоюза не создана у данного работодателя.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Работница обратилась в суд с иском к производственному кооперативу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении ее на работе в должности литейщика пластмасс 3-го разряда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что является членом профсоюза «Защита». При ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель нарушил процедуру, предусмотренную ст. 373 ТК РФ, не получив мотивированное мнение первичной профсоюзной организации.

 Но, как установил суд, в кооперативе не была создана первичная организация профсоюза «Защита», отсутствовал ее выборный орган, куда в соответствии со ст. 373 ТК РФ должен был обратиться работодатель.

В результате доводы работницы о незаконности ее увольнения, основанные на том, что работодатель не учел мнение профсоюзной организации «Защита», в которой она состояла, были признаны судом неосновательными. Работнице было отказано в удовлетворении заявленных требований (см. кассационное определение Ярославского областного суда от 21.01.2010 № 33-230/2010).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Работодатель направляет с сопроводительным письмом в выборный орган соответствующего профсоюза проект приказа об увольнении работника, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приложение 2. Пример оформления предложения перевода на другую работу работнику, состоящему в профсоюзе

Пример оформления предложения перевода на другую работу работнику, состоящему в профсоюзе

Оформление мотивированного мнения об увольнении члена профсоюза

Какие документы необходимы профкому для оформления мотивированного мнения об увольнении члена профсоюза?

Очевидно, речь идет о документах, подтверждающих законность увольнения сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также свидетельствующих о соблюдении работодателем процедуры увольнения по этим основаниям. Таким образом, работодатель должен представить в профсоюз доказательства извещения работника о предстоящем сокращении, предложения ему имеющихся вакансий, учета преимущественного права на оставление на работе и др.

Прочитайте полезные статьи по теме:

По закону выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней после получения всех необходимых документов рассматривает их и направляет работодателю в письменной форме свое мотивированное мнение о целесообразности увольнения работника.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) обращает внимание на то, что увольнение работника может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если профсоюз:

  • не представит мотивированное мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов;
  • представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

На немотивированность и необоснованность мнения профсоюзного органа, не согласившегося с увольнением водителя легкового автомобиля в связи с сокращением его должности, было указано, в частности, в определении Московского городского суда от 02.12.2011 № 33-39644.

Согласно ч. 3 ст. 373 ТК РФ в случае, если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней он проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней после направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. ГИТ в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Таким образом, как справедливо заметил Конституционный Суд РФ, работодателю дается право независимо от итогов дополнительных консультаций по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов принять окончательное решение.

Такое правовое регулирование, отмечает Конституционный Суд РФ, направлено на обеспечение баланса соответствующих конституционных прав и законных интересов работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве (см. определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2012 № 2304-О).

Приложение 3. Пример оформления уведомления профкома об увольнении работника, состоящего в профсоюзе

Пример оформления уведомления профкома об увольнении работника, состоящего в профсоюзе  

Прочитайте полезные статьи по теме:

Практический вопрос на тему сокращения

Направили в профком документы об увольнении работника. В профкоме заявили, что они против, но с предложением о проведении дополнительных консультаций не обращались. В результате работник был уволен без всяких консультаций. Есть ли риск, что его восстановят?

Норма закона сформулирована таким образом, что именно профсоюзный орган, а не работодатель должен обращаться с предложением о проведении дополнительных консультаций при несогласии с увольнением работника.

Следовательно, если профсоюз ничего не сделал для того, чтобы консультации были проведены, работодатель принимает окончательное решение об увольнении без дополнительных консультаций.

Суды признают увольнение работника в подобных ситуациях законным.

Документы для рассмотрения вопроса об увольнении работницы были направлены работодателем в адрес профсоюзной организации 31 июля. Профком выразил несогласие с увольнением, направив соответствующее мотивированное мнение ректору университета 8 августа.

В решении суд указал, что с учетом положений ст. 373 ТК РФ, если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением работника, то именно на профком возлагается обязанность по проведению дополнительных консультаций с работодателем в течение трех рабочих дней.

Между тем в установленный срок требование о проведении консультаций в адрес работодателя направлено не было, в связи с чем по истечении срока, отведенного для консультаций ст. 373 ТК РФ, работодатель правомерно принял решение об увольнении работницы.

При этом направленное в адрес работодателя 27 августа извещение о проведении консультаций обоснованно не было принято им во внимание, поскольку было направлено и получено по истечении установленного срока.

Возможность восстановления указанного срока, как указал суд, законом не предусмотрена.

Учитывая установленные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодатель действовал в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ. И вины его в том, что профсоюзный орган не принял в установленные сроки меры по проведению дополнительных консультаций, не имеется (см. апелляционное определение Самарского областного суда от 26.02.2013 № 33-1918/2013).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитывается время, когда работник:

  • болел;
  • находился в отпуске;
  • отсутствовал на работе по другим причинам, но за ним сохранялось место работы (должность).
Прочитайте полезные статьи по теме:

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что Р. являлась членом профессионального союза работодателя.

В этой связи 14.11.2012 проект приказа о сокращении 29 штатных единиц филиала ОАО, в том числе и штатной единицы машиниста крана 4-го разряда, которую занимала Р., поименованная в списке работников, подлежащих сокращению, был направлен в профком с приложением протокола совещания комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности (штата) от 13.11.2012, в котором содержались сведения о работниках (занимаемая должность, стаж, образование, семейное положение, наличие дисциплинарных взысканий), а также перечень лиц, подлежащих сокращению.

В материалах дела имеется выписка из решения профсоюзного комитета по проекту приказа от 14.11.2012, в котором изложено мотивированное мнение относительно увольнения работников. При этом несогласие с увольнением Р. выражено не было. В заседании суда работодатель подтвердил факт получения мотивированного мнения профсоюзного органа через неделю после его принятия, то есть 21.11.2012. Приказом работодателя Р. вопреки требованиям ч. 5 ст. 373 ТК РФ была уволена только 16.01.2013, то есть позднее месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, что в любом случае является основанием для признания увольнения незаконным (см. определение Свердловского областного суда от 06.06.2013 № 33-6382/2013).  

Таким образом, обращаться в профсоюз за мотивированным мнением рекомендуется не сразу, а спустя некоторое время после направления работнику уведомления об увольнении.

Иначе получится, что работодатель получит мотивированное мнение профкома, но не сможет уволить работника в течение месяца, так как к этому времени не истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. Работодателю придется повторно обращаться за мотивированным мнением в профсоюзный орган, чтобы при увольнении были соблюдены требования и ч. 5 ст. 373 ТК РФ, и ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Кстати сказать, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления № 2). 

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №12, 2014г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально





      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль