HR-сопровождение увольнения руководителя

51
Каждая организация в чем-то похожа на коммунальную квартиру: любая новая информация, кроме совершенно секретной, через некоторое время становится достоянием гласности, будь то служебный роман или уход менеджера.

Как правило, при передаче эта информация обрастает несуществующими подробностями, то есть искажается. Серьезные последствия имеет, конечно, обсуждение увольнения руководителя. Что в подобной ситуации делать HR-специалисту? Как правильно реагировать и можно ли управлять этим процессом?

Процесс распространения информации происходит по закону циркуляции слухов, согласно которому при устной передаче даже самые достоверные слова постепенно утрачивают достоверность и рано или поздно превращаются в слухи. Ожидаются ли изменения в оргструктуре, планируется ли развитие нового бизнес-направления, имеется ли у руководства намерение повысить кого-то из подчиненных по службе или, напротив, отказаться от сотрудничества с тем или иным работником – вся эта информация спустя день, неделю или месяц (в зависимости от степени соблюдения режима конфиденциальности) просачивается в массы.

Именно поэтому, узнав, что высшее руководство планирует какие-либо перемены в компании, HR-специалисты должны готовиться к неизбежной утечке сведений и борьбе с информационным андеграундом. Помните: ничто столь быстро и эффективно не парализует деятельность отдела, подразделения, а то и целой организации, как слухи.

Рассмотрим довольно распространенную ситуацию: много лет проработавший в компании руководитель среднего или высшего звена уходит из нее не по своей воле. Причины могут быть разными: поссорился с кем-то из коллег, перестал справляться с объемом работы, возникли проблемы со здоровьем, произошла смена команды, не сошелся характером с непосредственным начальником, хочет сменить сферу деятельности и т. д. Но ведь управленец не грузчик, уборщица или экспедитор. Решение о расставании, как правило, принимается высшим руководством не вдруг (надо найти замену менеджеру, он должен передать дела преемнику и т. д.). Словом, промежуток времени между моментом, когда менеджеру становится ясно, что, продолжая работать здесь, он должен искать новое место, и собственно уходом может оказаться длинным. Между тем слух начинает распространяться, и задача увольняемого в этой ситуации – «сохранить лицо», правильно общаясь с высшим руководством, коллегами и подчиненными, не допустить ошибок во взаимодействии с партнерами и клиентами компании. И все это в период, когда человеку очень тяжело. Смена места работы всегда испытание, а в такой обстановке тем более.

Помочь может специалист HR-службы. В его должностных обязанностях, конечно, прямо не сказано, что он обязан морально и методически поддерживать увольняемого руководителя. Зато там часто имеется пункт о формировании благоприятного психологического климата в компании, и поддержка такого рода прекрасно укладывается в эту формулировку. Для того чтобы выполнить работу квалифицированно, не уклоняясь в психотерапию, не впадая в менторство и не становясь в оппозицию к собственной компании, разумнее всего использовать коучинговые технологии. Рассмотрим на примере.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Ситуация

Арина, 30 лет, заместитель HR-директора в производственной компании. Головной офис находится в другой стране, а предприятия компании действуют практически по всему ближнему зарубежью и в нескольких десятках стран дальнего зарубежья. HR-служба на предприятии, где работает Арина, существует со дня его основания. По образованию Арина социальный психолог, имеет дополнительную специализацию в сфере управления персоналом, а в компанию пришла на практику, когда была студенткой, и потом осталась.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Тогда, девять лет назад, практикантку пригласили на должность менеджера по подбору персонала, но уже через три года она возглавила направление подбора, а еще через три стала заместителем директора по персоналу. Сейчас в ее функционал входят: подбор и адаптация топов; контроль за подбором специалистов и персонала низшего звена; организация обучения для управленцев высшего звена и работников редких специальностей; проведение корпоративных мероприятий; разрешение внутриорганизационных конфликтов (Арина – квалифицированный специалист в области конфликтологии).

Образец уведомления об увольнении по сокращению

Увольнение по сокращению

Рассказывает Арина:

– На два года раньше меня, то есть уже одиннадцать лет тому назад, в компанию на вакансию юриста пришла Ольга Васильевна, к тому моменту уже опытный специалист. В течение всего двух лет она выросла до руководителя юридической службы. Как раз в это время предприятие стало активно развиваться. Если на тот период, когда Ольга Васильевна только начинала у нас работать, в компании было двое юристов, то сегодня численность этого отдела составляет 12 человек, не считая внештатных сотрудников. И все они действительно знающие специалисты и надежные люди.

К сожалению, юристы редко пользуются любовью коллег. Как шутят они сами, «работа у нас такая – ограничивать и перестраховываться». Однако на нашем предприятии отношение к сотрудникам юридической службы иное – особенно после того, как ее возглавила Ольга Васильевна. У нас юристов уважают, ценят, шагу без них не ступят, а если те тормозят какое-то начинание, все понимают, что такова объективная необходимость.

Прочитайте полезные статьи по теме:

И вот так получилось, что с подачи головного офиса было принято решение о прекращении сотрудничества с Ольгой Васильевной. Как часто бывает в подобных ситуациях, настоящие причины не озвучивались. Во всяком случае мой непосредственный руководитель, HR-директор компании, был не в курсе и точно так же, как и все остальные, мог только гадать о мотивах.

Сначала появился слух. Он то усиливался, то затихал, высказывались самые различные предположения о ситуации, строились догадки, куда перейдет работать Ольга Васильевна… Об этом шептались в столовой и корпоративном автобусе, доставляющем сотрудников на работу и обратно. Несколько раз такие разговоры с разведывательной целью заводились с сотрудниками нашей службы; пару раз лично мне наши топы задавали вопрос: «Так это правда, что Ольга уходит?»

Прочитайте полезные статьи по теме:

Сама Ольга Васильевна молчала. В целом она вела себя как обычно: приходила вовремя, руководила отделом, присутствовала на всех совещаниях и по мере необходимости выступала на них. На корпоративном мероприятии она выступала в самодеятельности вместе с двумя коллегами – правда, было видно, что веселится она через силу. Ольга Васильевна осунулась, побледнела, стала одеваться преимущественно в темное, перестала подкрашивать волосы, казалась рассеянной и задумчивой… В общем, вела себя как человек, у которого неприятности.

Прошло три месяца. Слухи не утихали, и вот в один совсем не прекрасный день я, придя на работу, услышала от коллеги: официально объявлено (пришла рассылка от генерального директора), что Ольга Васильевна увольняется по собственному желанию.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Мне поручили искать ей замену, так как заместитель Ольги – женщина, которой сразу предложили занять это место, – отказалась. Было понятно, что за один день такого сотрудника не подобрать: функционал сложный, требования к компетенциям нового начальника юридического отдела у высшего руководства жесткие, а зарплата не такая уж высокая. У генерального директора с Ольгой Васильевной была договоренность, что она останется до тех пор, пока ей не будет найдена замена, а потом введет преемника в курс дела (предполагалось, что параллельно Ольга Васильевна будет искать себе новую работу, ее будут отпускать на собеседования и снабдят всеми необходимыми рекомендациями).

Я приступила к поискам нового управленца, и при этом, всякий раз возвращаясь мыслями к сложившейся ситуации, думала, как же, наверное, сложно сейчас Ольге Васильевне! Понемногу в голове стал складываться план оказания ей помощи.

Прочитайте полезные статьи по теме:

При кажущейся абсурдности подобная ситуация – хорошего специалиста увольняют по инициативе головного офиса, и никто, включая топ-менеджмент, не знает, по какой причине, – не редкость. Причина есть всегда. При близком рассмотрении она может оказаться веской или надуманной, справедливой или несправедливой, но в большинстве случаев сотрудники HR-службы не знают всей правды точно так же, как и остальные. Но вот работать с человеком, который уходит из компании не по своей воле, должен именно сотрудник службы по работе с персоналом. Чем выше ранг увольняющегося сотрудника, тем важнее распрощаться с ним по-хорошему, особенно если, как в случае, о котором рассказывает Арина, человек, покидающий предприятие, какое-то время будет работать на нем в статусе убывающего. Почему?

Во-первых, у работника с чемоданными настроениями закономерным образом снижается мотивация к эффективной работе, из-за чего почти всегда страдает качество выполнения им должностных обязанностей (даже если он сам принял решение об уходе).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Во-вторых, речь идет о руководителе важной службы. Представьте, как подействует на его подчиненных и коллег известие о скорых переменах: все ли захотят сотрудничать с ним? К тому же слухи такого рода вообще опасны – начинаются с вероятного увольнения одного человека и разрастаются до всеобщего сокращения, почти апокалипсиса.

В-третьих, потеря работы – один из наиболее стрессовых факторов для человека, так как глубоко задевает его жизненные ценности. Для большинства наличие работы – признак стабильности. И чем старше становится человек, тем важнее для него эта ценность.

Героиня описываемой ситуации – очень дисциплинированный сотрудник. Ольга Васильевна продолжала достойно выполнять свои обязанности. Наверняка ей было нелегко. Вспомним: до официального объявления об увольнении прошло три месяца, и все это время она находилась в состоянии неопределенности и напряженности. Разумеется, ей нужна была помощь, и хорошо, что Арина об этом задумалась: человек, который уходит из компании, вряд ли сам обратится за поддержкой.

Рассказывает Арина:

– Под предлогом получения экспертной поддержки от Ольги Васильевны в процессе поиска ей преемника я зашла в офис юридического отдела. Она разговаривала по телефону, и некоторое время я просто наблюдала за ней, сидя в уголке. Издали было особенно заметно, что она очень устала, сосредоточена на какой-то беспокоящей ее мысли и порой едва сдерживает раздражение. Завершив разговор, Ольга Васильевна слабо улыбнулась мне и сказала: «Это старинный партнер нашей компании. Я раньше и не замечала, какой он нудный!» Я ответила: «Да, с людьми такое иногда бывает» – и перевела разговор на тему моего визита в офис юристов. В завершение разговора я попросила Ольгу Васильевну о встрече, чтобы в спокойной обстановке обсудить все детали. Договорились встретиться вечером следующего дня.

Я стала готовиться. Было ясно, что некорректно лезть к человеку с изъявлением сожаления и предложением помощи, когда с его стороны нет соответствующего запроса. Поэтому я решила сделать так, чтобы запрос появился, хотя бы на уровне жалобы. А уж потом можно будет действовать конкретно: обсудить, какой линии поведения придерживаться, что отвечать на возможные расспросы, как общаться с начальством, как позиционировать свой уход при передаче дел преемнику и проч.

При встрече мы несколько минут обсуждали новости компании, после чего я перешла к делу и сказала: «Ольга Васильевна, я думаю, вас об этом еще никто не спрашивал. А я спрошу: что вы думаете об этой ситуации?» Она моментально – мне даже показалось, что ответ последовал раньше, чем я договорила фразу, – ответила: «Что может думать человек, который проработал в компании одиннадцать лет и которого непонятно почему просят уйти? Думаю, что это несправедливо. Я, конечно, сделаю все, что от меня требуется, но я очень удивлена и обижена. Очень».

Я задала еще несколько вопросов, целью которых было дать собеседнице выговориться, ведь, скорее всего, на эту тему никто из сотрудников нашей компании с ней действительно не говорил, а значит, мыслей и эмоций накопилось много. При этом мне надо было удержаться и не начать вместе с ней строить домыслы о причинах такого решения, оправдывая или осуждая тех, кто его принял. Увидев, что поток эмоций начинает иссякать (она стала говорить тише и медленнее), я задала следующий вопрос: «Как вы думаете, что для вас особенно важно в вашем поведении, пока вы остаетесь в нашей компании?» Она задумалась на несколько минут и ответила: «Мне надо сохранить лицо – в первую очередь в собственных глазах. Еще надо не опустить планку в работе, хотя и очень хочется. И надо искать новую работу, несмотря на то что на это совсем нет сил и времени».

Программа действий, по сути, была готова. Теперь нужен был подробный план. И еще около трех часов мы обсуждали, что надо сделать, чтобы сохранить лицо, как продолжать держать планку, где взять силы и энтузиазм на поиск новой работы. В результате мы выработали некоторый план:

  • сохранить лицо – значит достойно выглядеть (одежда, макияж, прическа, нейтральное выражение лица, отказ от участия в «жалостных» разговорах);
  • держать планку означает сохранять профессиональную эффективность, взаимодействуя с подчиненными, начальством и коллегами, а также решить для себя ряд вопросов (как официально объявить о ситуации и своих профессиональных планах в связи с ней: какие проекты должны быть завершены; как не ослабить управленческий контроль; как отвечать (и отвечать ли вообще) на нескромные и провокационные вопросы; как договариваться с высшим руководством о рекомендациях для нового места работы);
  • найти силы и энтузиазм для поиска новой работы – значит перестать концентрироваться на обиде и взглянуть в будущее (восстановиться физически, переосмыслить случившееся или, напротив, отбросить мысли о нем; выработать стратегию поиска новой работы и начать этот процесс).
Прочитайте полезные статьи по теме:

Вопрос об экспертной помощи при подборе преемника мы в этот раз так и не обсудили. Ну да я на подобное и не надеялась, это был лишь повод для встречи. Однако уходила Ольга Васильевна с совершенно другим настроением. У нее распрямилась спина, загорелись глаза, появились новые интонации в голосе, движения стали более уверенными и быстрыми. Было видно, что что-то произошло.

Коучинг в HR-сопровождении увольнения руководителя

Арина выбрала формат коучинга, грамотно подойдя к моменту завязывания контакта: если бы она начала с выражения сочувствия и предложения помощи, то в ответ, вероятнее всего, получила бы неуправляемую эмоциональную реакцию. Поэтому она сначала издали понаблюдала за Ольгой Васильевной, чтобы сделать предположения о ее чувствах в настоящее время. Таковыми могли быть гнев, апатия или обида. Обращает на себя внимание и нелестное высказывание Ольги Васильевны о нудности давнего партнера компании: обычно такую реакцию позволяют себе люди, испытывающие обиду.

Арина правильно поступила, не дав вовлечь себя в обсуждение несправедливости принятого решения. Ведь независимо от его мотивов человек, которого попросили уйти, вряд ли с пониманием отнесется к ситуации; тем более что в это м случае и мотивы были неизвестны. Втянуться в такой разговор легко, но в итоге он лишь разбередит раны. Между тем существуют насущные задачи, которые необходимо решить. Но надо было сделать так, чтобы эти задачи были осознаны и предложены самой Ольгой Васильевной.

Арина задала прямой вопрос: «Что вы думаете об этой ситуации?» Вопрос был сформулирован очень аккуратно, без игры в психотерапевта, и в реальности предполагал разговор о чувствах. Так и произошло. Значимый момент: человек в положении Ольги Васильевны и в самом деле ни с кем на работе не говорит на эту тему (а иногда вообще ни с кем, даже с родными и друзьями). И такой вопрос дает возможность избавиться от тяжелых мыслей и чувств, обессиливающих человека. Но опять-таки Арина вовремя остановилась и перевела разговор в конструктивное русло; в противном случае существовал большой риск уйти в негатив и потерять много времени.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Разговор был переведен в иное русло с помощью нового вопроса – вот где начал работать коучинг. Стоит зафиксировать внимание на этом интересном приеме. Вопрос прозвучал так: «Что для вас особенно важно в вашем поведении?» «Для вас», не для компании или мирового прогресса в целом. И Ольга Васильевна сама сформулировала задачи (обратите внимание: это оказались те же задачи, о которых ранее думала Арина) и приняла активное участие в создании плана по их решению. Остановимся подробнее на этих задачах и обозначенных в ходе работы способах их решения.

Для сохранения лица очень важно достойно выглядеть. Маловероятно, что у человека в таком положении будет цветущий вид, но основные признаки ситуационной депрессии – неаккуратность в одежде, скорбное выражение лица, участие в беседах, в которых есть риск сорваться и устроить скандал или истерику, – всегда вредят имиджу. Поэтому в такие периоды надо уделять особое внимание перечисленным аспектам.

Для того чтобы удержать планку, следует провести ревизию неоконченных дел, понять, какие из них должны быть завершены. Желательно официально подтвердить информацию об уходе (при этом совсем не обязательно озвучивать собственные догадки о причине) и исключить возможные иллюзии подчиненных: «Начальник все равно уходит, ему теперь не до чего, можно особо на стараться». Да и о будущей работе самое время задуматься, хотя бы на уровне подготовки рекомендаций.

Решить, где взять силы и энтузиазм, сложно. Увы, для человека в такой ситуации упадок сил и нежелание делать что-либо едва ли не норма, поэтому стоит принять решение о подключении дополнительных ресурсов. Это может быть отдых, посещение психотерапевта, увеличение физической активности, общение с друзьями и т. п. Как только человек начнет проводить эти восстановительные «процедуры», придут силы, можно будет анализировать предложения о работе, ходить по собеседованиям, выбирать. А когда, в свою очередь, стартует процесс поиска работы, появится и энтузиазм – он всегда приходит, если человек работает на будущее.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Рассказывает Арина:

– Процесс поиска нового руководителя юридической службы оказался долгим – почти три месяца. Все это время Ольга Васильевна работала как обычно, и у коллег возникло ощущение, что ничего не произошло; даже сплетничать в конце концов перестали. Каждый день она приходила в офис аккуратная, собранная, сделала новую прическу, опять стала надевать вещи светлых тонов, не отказывалась от возможности поболтать о пустяках с кем-нибудь из коллег или выпить кофе после работы. Несколько раз сотрудники подходили ко мне с вопросом: «Что, Ольга остается, ситуацию переиграли?» А на мой совет уточнить этот момент у нее лично говорили что-то вроде: «Да спрашивали уже, ничего не отвечает, только улыбается».

Я знаю, что Ольга Васильевна несколько раз посетила психотерапевта (я сама ей порекомендовала коллегу с курса) и осталась удовлетворена. Еще, бегая по утрам в парке недалеко от офиса, я стала ежедневно встречать ее.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Все это время она интенсивно искала работу и через полтора месяца получила интересное предложение. Новый работодатель пошел ей навстречу, согласившись дождаться выхода ее преемника на работу. Когда он появился, Ольга Васильевна сама провела повторное собеседование, в течение недели вводила в курс дел, знакомила со всеми, рассказывала о нюансах функционирования службы, подчиненных, трудных партнерах и клиентах…

Потом Ольга Васильевна ушла. В последний день работы она зашла ко мне попрощаться и неожиданно сказала: «Знаете, Арина, за что я вам особенно благодарна? Тот наш с вами разговор помог мне отпустить ситуацию, перестать тратить силы на обиду и начать думать о будущем. Именно тогда я поняла: все, тут уже отрезано, надо достойно уйти в хорошее место. И ведь все получилось».

Прочитайте полезные статьи по теме:

Специалист по управлению персоналом, пусть даже в ранге заместителя руководителя, не в состоянии повлиять на глобальные процессы, происходящие в транснациональной компании. Более того, он часто не знает причин, по которым были приняты те или иные решения, но, находясь на своем месте, может минимизировать неизбежные потери, связанные с человеческим фактором. В частности, в его силах помочь тому, кто уходит из компании, сделать это достойно.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №11, 2014г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально





      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль