Увольнение по сокращению: требования закона, которые нельзя игнорировать

221
Главное при сокращении численности или штата работников организации – это порядок увольнения. От того, как соблюдалась процедура, зависит оценка законности увольнения работника.

Практика показывает, что для суда не так важна причина сокращения, как то, был ли работник о нем своевременно предупрежден, предлагали ли ему перевод на другую позицию и т. п. И если суд решит, что работодатель не выполнил хотя бы одно из установленных законом требований, то, скорее всего, восстановит работника в прежней должности. Совет в подобной ситуации только один: делать все так, как написано в законе. А мы расскажем, как выполнить отдельные его требования.

Предложение перевода на другую работу

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Уточняет данное требование ч. 3 ст. 81 ТК РФ: увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (приложение). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным и (или) трудовым договором, соглашениями.

Кроме сказанного учтите, что предложить должности – значит не просто переписать на листок вакантные ставки и вручить его работнику под роспись, а рассказать об основных условиях работы по каждой предлагаемой вакансии, поскольку работодатель предлагает не вакансии, а работу.

Обратите внимание!

Работникам, увольняемым по сокращению, предлагать перевод на временно свободные должности, а также на должности, занимаемые совместителями, не нужно.

Приложение. Пример оформления уведомления о наличии вакансий для перевода в связи с сокращением должности

Пример оформления уведомления о наличии вакансий для перевода в связи с сокращением должности

Прочитайте полезные статьи по теме:

Кроме того, обращаем ваше внимание на те меры, которые должен принимать работодатель при угрозе массовых увольнений. Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению, – не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 г. по 31 марта 2016 г., утвержденным Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности 01.04.2013, установлены следующие критерии массового высвобождения работников по отрасли.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Для организаций со списочной численностью работников до 1000 человек включительно:

Списочная численность работников 30 дней 60 дней 90 дней
1 - 200 чел. 30 чел. 60 чел. 120 чел.
201 - 500 чел. 40 чел. 80 чел. 160 чел.
501 - 1 50 чел. 100 чел. 200 чел.

Для организаций со списочной численностью работников свыше 1000 человек:

Списочная численность работников 30 дней 60 дней 90 дней
1001 и более чел. 5% 10%

15%

Прочитайте полезные статьи по теме:

В случае неуведомления службы занятости или нарушения срока уведомления, даже если под сокращение попадает всего один сотрудник, формально работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Данная статья предусматривает штрафы для должностных лиц в размере от 300 до 500 руб., для юридических – от 3000 до 5000 руб.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Практический вопрос на тему увольнения по сокращению

Сократили сотрудника, не уведомив об этом органы службы занятости населения. Может ли суд восстановить работника в должности?

Как показывает практика, суды, проверяя законность увольнения работника по сокращению численности или штата, не придают особого значения тому обстоятельству, направил работодатель или нет соответствующее уведомление в службу занятости населения.

Отсутствие такого уведомления, как было сказано выше, является безусловным нарушением законодательства, а если быть точнее, законодательства о занятости населения. Однако не относится к нарушениям, которые ставят под сомнение законность увольнения. Проще говоря, если работодатель не сообщил в службу занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата или сделал это несвоевременно, это еще не означает, что он нарушил порядок увольнения по данному основанию.

Похожее дело рассматривалось в суде. Опровергнув доводы работника, который просил восстановить его на работе, суд сказал буквально следующее: неизвещение службы занятости населения о высвобождении работника в связи с сокращением численности или штата само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения и не влечет восстановления на работе, поскольку обязанность направить такую информацию не относится к процедуре увольнения, предусмотренной нормами действующего трудового законодательства, а относится к сфере содействия работодателей в обеспечении занятости населения (см. определение Московского городского суда от 30.06.2014 № 4г/6-3642/2014).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Выплаты при увольнении по сокращению

Говоря о порядке увольнения, нельзя не остановиться на выплатах, которые полагаются работникам в этой ситуации. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, в последний день работы сотруднику выплачивается заработная плата (ст. 140 ТК РФ), компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Средний заработок на период трудоустройства выплачивается при предъявлении трудовой книжки, из которой видно, что работник до настоящего времени не нашел себе работу.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Практический вопрос на тему увольнения по сокращению

Сотрудника предупредили об увольнении за два месяца, но он согласился уволиться досрочно уже через две недели. Выходное пособие ему выплатили, дополнительную компенсацию тоже. А как быть со средним заработком за второй месяц после увольнения? С какого числа нужно отсчитывать этот месяц: с даты, указанной в уведомлении, или со дня фактического увольнения работника?

В законе не уточняется, с какой даты следует отсчитывать два месяца, в течение которых работник не был трудоустроен, в случае его досрочного увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Поэтому необходимо применять общее правило, установленное в ч. 1 ст. 178 ТК РФ, согласно которому средний месячный заработок сохраняется за работником на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Таким образом, по нашему мнению, отсчет нужно вести с даты фактического увольнения работника независимо от того, какое число было указано в уведомлении об увольнении. Так же следует поступать и в случае, когда работник фактически был уволен позже, чем это было предусмотрено уведомлением, в связи с тем, что на указанную дату находился в отпуске или болел.

Обращает на себя внимание дословная формулировка об исключительных случаях сохранения заработка в течение третьего месяца. В настоящее время суды нередко встают на сторону работодателя при обжаловании им решения органов службы занятости о предоставлении работнику среднего заработка за третий месяц его нетрудоустройства. Суд признает, что подчас орган службы занятости принимает решение о выплате среднего заработка без достаточных к тому оснований.

В заключение напомним, что следует внимательно относиться к формулировкам основания увольнения в кадровых документах и трудовой книжке работника. Так как п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ фактически содержит два основания увольнения, то, если происходит сокращение численности работников организации, в документах нужно указывать «сокращение численности работников организации». А если сокращается должность, в приказе об увольнении и трудовой книжке указывается, что работник увольняется в связи с «сокращением штата работников организации». 

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №11, 2014г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально





      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль