Увольнение по сокращению: учет преимущественного права и предупреждение

138
Закон не содержит перечня оснований для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. В то же время любое сокращение, как правило, обусловлено экономическими или организационными причинами.

Например, существенным снижением заказов, снижением объемов производства, изменениями условий производства (автоматизация), производимой продукции, структуры организации (ликвидация отдела) и т. д. Хотя, будем откровенны, бывает и так, что вся громоздкая процедура сокращения численности или штата затевается только для увольнения конкретного сотрудника, с которым у работодателя сложились конфликтные отношения.

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения сокращения, а суд (если дело дойдет до него) – выяснять его причины, поскольку не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной (производственной) деятельности.

Таким образом, доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен не обосновать причины и объяснить цель сокращения, а продемонстрировать соблюдение процедуры расторжения трудового договора по этому основанию.

Статья 81 Трудового кодекса РФ относит увольнение по сокращению численности или штата работников организации к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, право расторгнуть трудовые отношения в связи с сокращением численности или штата предоставлено работодателю – работник вынужден подчиниться.

Подтверждение этой позиции можно найти в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), в котором сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Вместе с тем защитная функция трудового права в данном случае проявляется в том, что работодатель как более сильная сторона трудовых отношений должен соблюдать прямо предусмотренную законом процедуру увольнения, а также не может уволить по этому основанию отдельных работников.

Сокращение численности и сокращение штата – есть ли разница?

Предположим, в организации три ставки водителя. Одна ставка подлежит сокращению. В итоге из трех водителей остаются двое. То есть должность как таковая не упраздняется, но уменьшается количество водителей. Следовательно, происходит сокращение численности работников.

В случае когда из штатного расписания исключается должность водителя и все три водителя увольняются с работы, имеет место сокращение штата организации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Учет преимущественного права при сокращении численности

Порядок учета преимущественного права на оставление на работе регулируется ст. 179 ТК РФ. Законом определены два приоритетных критерия для оценки работников: производительность труда (качество и сроки выполнения работы, отсутствие бракованной продукции и т. д.) и квалификация (наличие у работника высшего профессионального образования, наличие второго высшего образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.).

Установление подобных критериев дает возможность работодателю продолжать трудовые отношения с более квалифицированными и профессиональными работниками.

Обратите внимание!

Преимущественное право на оставление на работе учитывается при сокращении численности работников организации, но не при сокращении штата

Прочитайте полезные статьи по теме:

А вот уже при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудникам, получившим в период деятельности у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Практический вопрос на тему увольнения по сокращению

У нас есть два менеджера по продажам. Один работает в компании уже восемь лет, другой только два года, но за эти два года успел себя отлично зарекомендовать не в пример первому. Есть ли у него преимущественное право на оставление на работе перед сотрудником, намного дольше него проработавшим в компании?

При определении работников, подлежащих увольнению по сокращению, преимущественное право на оставление, как уже было сказано, предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Таким образом, согласно ст. 179 ТК РФ стаж работы в данной организации или в целом по профессии или специальности не имеет большого значения при решении данного вопроса, даже при равной квалификации и производительности труда.

Интересно, что действовавшим ранее КЗоТ РФ такой критерий для определения преимущественного права на оставление на работе, как стаж, и правда предусматривался. Согласно ст. 34 КЗоТ РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Предупреждение об увольнении

Любой суд при рассмотрении спора о законности увольнения работника по сокращению численности или штата, любой инспектор труда при проведении проверки в обязательном порядке проверит соблюдение работодателем процедуры сокращения. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работников предупреждают персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (приложение 1).

Приложение 1. Пример оформления уведомления о сокращении должности

 Пример оформления уведомления о сокращении должности

Что здесь самое важное?

Во-первых, о предстоящем увольнении работодатель предупреждает сотрудников персонально и под роспись.

Во-вторых, срок предупреждения – не менее чем за два месяца. Работника можно предупредить за три, за четыре месяца, но не менее чем за два. Если данное условие будет нарушено, работника наверняка восстановят.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Практический вопрос на тему увольнения по сокращению

Два месяца назад уведомили работника о предстоящем сокращении, но передумали увольнять его указанной датой. Будет лучше, если он поработает у нас еще какое-то время и завершит начатые дела. Нас интересует, можем ли мы перенести дату увольнения, указанную в уведомлении, на более поздний срок?

Как уже отмечал Конституционный Суд РФ, заблаговременное уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата необходимо для того, чтобы работник смог заняться поиском новой работы. При этом ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении (см. определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О). Таким образом, уволить работника необходимо в день, указанный в уведомлении.

С другой стороны, Конституционный Суд РФ говорит о недопустимости именно произвольного продления работодателем срока уведомления, то есть ситуации, когда дата увольнения переносится исключительно по его инициативе и без согласия работника.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Следовательно, указанную в уведомлении дату увольнения теоретически можно изменить на более позднюю, если работник не будет возражать. Тем более что формально работодатель не нарушит требования трудового законодательства, так как предупреждение об увольнение в любом случае было сделано не позднее чем за два месяца, как того требует ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Кроме того, в некоторых ситуациях работодатель не то что вправе, а обязан перенести дату увольнения работника по сокращению численности или штата на другой срок. Например, если в этот день сотрудник будет болен или в отпуске. Напомним, данное увольнение относится к основаниям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, а значит, работники не могут быть уволены в период временной нетрудоспособности или отпуска. Работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор только после их выхода на работу.

В то же время, как сказано в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Указанное требование означает, что в случае если работник согласен на увольнение ранее указанного в предупреждении срока, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор досрочно. Основание увольнения при этом не меняется. Соответственно, работник должен быть предупрежден о расторжении трудового договора именно в связи с сокращением численности или штата работников, а не по соглашению сторон (приложение 2).

Приложение 2. Пример оформления предложения об увольнении до окончания срока предупреждения об увольнении

Пример оформления предложения об увольнении до окончания срока предупреждения об увольнении  

Прочитайте полезные статьи по теме:

Может ли работник обратиться к работодателю с просьбой о досрочном увольнении?

Если буквально понимать норму закона, то получается, что с инициативой о досрочном увольнении должен выступать именно работодатель.

Но тут нужно учитывать, что такое увольнение в любом случае производится с согласия обеих сторон. Следовательно, не так уж и важно, кто первым предложит это сделать: работодатель или сам работник.

Другое дело, что в случае обращения работника с подобной просьбой работодатель не обязан удовлетворять ее, если только речь не идет об увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с условием о двухнедельной отработке и без дополнительных выплат, которые положены при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Правомерность увольнения работника по сокращению численности или штата до окончания срока предупреждения в соответствии с его заявлением подтверждается судебной практикой.

Прочитайте полезные статьи по теме:

В связи с нахождением на амбулаторном лечении в период с 18 сентября по 4 ноября о предстоящем сокращении с 9 января и отсутствии вакансий работница была уведомлена под роспись 5 ноября.

В тот же день она подала заявление о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата с выплатой соответствующей компенсации.

Работодатель уволил ее в день, указанный в заявлении.

Суд не нашел причин для восстановления работницы, так как процедура увольнения работодателем нарушена не была (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 04.04.2014 № 33-3636/2014). 

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №11, 2014г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально





      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль