PRO-персонал

Новое в трудовом законодательстве. Изменения 2018

  • 3 января 2018
  • 21591

Текущая ситуация | Актуализация содержания трудовых договоров | Виды изменений | Изменения технико-юридического характера

Ирина Костян

С чем мы входим в 2018 год? Этот год был достаточно продуктивным. И много изменений, которые произошли в трудовом законодательстве, доставили много хлопот практикам, поскольку применение этих норм, поскольку применение этих норм достаточно затруднительно. Происходит такая неприятная вещь, когда законопослушные работодатели опасаются и очень нервничают по поводу того, как быть с этими изменениями, и какую ответственность они будет нести в будущем. Основная моя задача – показать, какие изменения вообще произошли, что мы можем сделать, и как нам надо поступать в тех или иных случаях.

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Часть 1

Часть 2

Продолжение будет опубликовано в ближайшее время в наших группах ВконтактеФейсбукОдноклассники и Мой Мир. Подписывайтесь на удобную вам группу, чтобы не пропустить!

Если вы еще не получили свой сертификат участника, то он ждет вас тут: Как это сделать описано в здесь

Программа вебинара:

  • Текущая ситуация
  • Виды изменений
  • Актуализация содержания трудовых договоров
  • Заработная плата
  • Изменения с 1 января 2018 года
  • Вопросы и ответы
Файлы презентации:

1, 2, 3, 4

Звукозапись вебинара:

mp3

Расшифровка видео:

Мы начинаем наш семинар, посвященный вопросам изменения трудового законодательства.

Единственное, могу сразу предупредить всех участников вебинара, что расстраиваться, переживать по этому поводу особенно не стоит. Потому как противоречивые мнения и по поводу профстандартов. И, мы сегодня об этом скажем, по спецоценке Минтруд принял письмо, которым разъяснил, как быть, когда есть рабочие места. И мы их только создали, спецоценку еще не провели, а уже необходимо решать вопросы о заключении трудового договора. В целом, если мы рассмотрим новое в трудовом законодательстве, все эти изменения, которых очень много, их можно условно разграничить на три большие группы.

Виды изменений

Это изменения технико-юридического характера, когда нормы были доработаны, устранены технического характера недостатки. Или законодательство, которое было изменено и не связано никак с трудовым законодательством, повлекло за собой необходимость приведения в соответствие правовых норм. Вторая группа изменений – это так называемые уточнения и дополнения правовых норм. И вот третья, это когда изменения обусловлены необходимостью либо устранить выявленные нарушения и злоупотребления, устранить пробелы, уточнить смысловое содержание нормы.

Поэтому вот эти две группы изменений, которые прошли, они вызывают наибольшее число вопросов. Вторая группа, вызванная необходимостью регулировать уже фактические отношения, зачастую тоже вызывает вопросы. Но следует отметить, что ряд изменений касается широкого круга лиц. А ряд из них, по сути, решает очень многие вопросы, которые так или иначе решены работодателем. И эти проблемы вызваны не столько у работодателя, как они будут применяться, сколько у таких, например, субъектов, как ЧАЗы наши, которые используют. Я условно говорю, заемный труд, который запрещен на сегодняшний день.

И одновременно введена глава в Трудовой кодекс: как будут регулироваться отношения с работниками, которых мы направляем к другому работодателю.

Изменения технико-юридического характера

Они в большей степени носят уточнение в целях устранения технико-юридических недостатков. Проходят, как правило, незамеченным для большинства работодателем, поскольку связаны с какими-то уточнениями. И в основном не влияют на результаты рассмотрения дел в суде.

Например, если посмотрим типичные изменения правовых норм. Термин «государственная компания» заменен термином «публично-правовая компания», поскольку произошли изменения организационно-правовых форм, что было предусмотрено реформированием гражданского законодательства. Замена термина «страховое свидетельство государственного пенсионного страхования» на термин «страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования». Мы понимаем, что в этом смысле никакого значения правового для нас с вами в основном такие изменения не имеют.

Статья 282 приведена в соответствие со смысловой нагрузкой этой нормой. Поскольку ее дополнили исключительно одной запятой – после слов «в возрасте до 18 лет». Это норма, которая регламентирует запреты применять труд во вредных условиях лиц и запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет, но в условиях совместительства. Там запятой не было. Мы прекрасно понимаем, что все эти вопросы и так применялись с учетом той смысловой нагрузки и других правовых норм, которые запрещали применение труда несовершеннолетних и во вредных условиях, и на условиях совместительства.

Статья 136 ч.6 этой нормы, она тоже, на первый взгляд, изменена исключительно заменой одной запятой союзом «или». Но вопросы, которые как были, они так и остались, и на этом остановлюсь суть позже.

Изменения, связанные с необходимостью регламентировать отношения, которые уже фактически существуют

Например, статья 56.1 запретила применение заемного труда. И наряду с этим была введена глава 53.1, которая определяет применение труда работников, временно направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.

Изменения, обусловленные необходимостью устранить выявленные нарушения и злоупотребления

Они для нас оказались в ряде случаев неудобоваримыми, поскольку законопослушные работодатели в этой части законодательство не нарушали. И, если говорить о презумпции трудовых отношений, которая получила такую формулировку в ч.3 ст.19.1, которая звучит: «Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений».

Эта норма была дополнена и изменена в целях устранить нарушения, которые допускались недобросовестными работодателями, а проехалась эта норма по всем работодателям и, в первую очередь, по добросовестным. Сегодня мы вынуждены уделять значительное внимание такому пониманию, как: чем отличаются трудовые отношения от гражданско-правовых? Если мы посмотрим публикации, то достаточно много из них посвящено: чем отличается трудовой договор от гражданско-правового. А чем отличается трудовое правоотношение от гражданского правоотношения, этого у нас не очень часто встречаются в практических публикациях.

Виды отношений

Но, тем не менее, необходимо на этом тоже остановиться. Несмотря на то, что изменения в ст.19.1 произошли достаточно давно, но судебная практика по-прежнему вызывает вопросы, как не только разграничить трудовые правоотношения от гражданских правоотношений, но и каким образом доказать, что отношения были гражданско-правовыми. Если говорить по этому поводу, то для того чтобы определить, какой договор заключить – трудовой или гражданско-правовой. В первую очередь, надо определить: это отношения, которые мы хотим, чтобы они возникли, были бы трудовыми или гражданско-правовыми.

Отличительных признаков очень много. Но основной состоит в том, что трудовые правоотношения – это, прежде всего, отношения власти и подчинения. Поэтому если мы хотим, чтобы наш работник или лицо выполнял трудовую функцию, а не выполнял какую-то разовую работу. И даже если он будет выполнять разовую работу, которую мы можем ограничить сроком исполнения и определить порядок исполнения этой работы. Чтобы лицо это состояло в гражданско-правовых отношениях, а не в трудовых, в первую очередь, надо иметь представление, что это лицо не будет подчиняться нам с вами.

Он не будет обязан приходить на работу и соблюдать режим рабочего времени, который мы ему установили. Он не будет обязан находиться на работе, даже тогда, когда мы не можем обеспечивать его в полной мере объемом выполняемой работы. И привлечь его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени мы никак не сможем. Но при этом гражданские правоотношения возникают по поводу получения какого-то результата труда. В то время как трудовые отношения формируются по поводу труда, который организуется и управляется работодателем.

В трудовых отношениях я не могу по своему усмотрению организовать свой труд, выполнять какие-то обязанности. Есть лицо, которое руководит мной и имеет право поручать мне ту или иную работу. Трудовые правоотношения не отличаются принципом свободы. Когда трудовые правовые правоотношения формируются по поводу выполнения определенных заданий. В этом смысле я бы, например, как работник, который состоит в трудовых отношениях, могу подготовить всю законодательную базу, подготовить материалы для рассмотрения дела в суде. А работодатель вправе забрать у меня эту работу, передать ее другому сотруднику.

А мне отдать его работу, которая не в полной мере обеспечена для рассмотрения, для решения этих вопросов. И сроки. Например, этот работник, у которого работу забрали, он эти сроки все пропустил, а я должна в спешном порядке выполнять эту работу. Могу я сказать, что я не буду эту работу выполнять? Конечно же, нет. Вот в этом смысле трудовые отношения – это отношения власти и подчинения. Но самое удивительное, что когда мы начинаем разговаривать с представителем работодателя. И вот задаешь первый вопрос: какие отношения будут – трудовые или гражданско-правовые?

Начинаем определять, что хочет работодатель от работника. Как правило, слышим такие вещи: «Хотим, чтобы он нам подчинялся, чтобы он постоянно находился рядом, чтобы он выполнял все наши задания и поручения, по первому требованию делал то, что мы желаем. И при этом при всем очень хочется заключить гражданско-правовой договор». В данном случае это вещи несовместимые. Мы должны иметь в виду, что ч.3 ст.19.1 на сегодняшний день является нормой, которая создает весьма серьезные риски для работодателя.

Ст.67.1 говорит о том, что работодатель обязан установить гарантии на оплату труда, произведенные работы, оказанные услугу при фактическом допущении к работе. Опять-таки эта норма была введена в Трудовой кодекс именно потому, что недобросовестные работодатели уклонялись от исполнения своих обязанностей. Не заключают трудовой договор. Работник работает, они ему говорят: «Подождите, потерпите, расплатимся с вами». А потом на определенном этапе задают ему вопрос: «У вас трудовой договор есть?»

Ему говорят: «Нет». «Ну, стало быть, вам ничего и не положено». На сегодняшний день устранили эти злоупотребления, устранили нарушения, которые допускались недобросовестными работодателями, а у нас возникла очень серьезная проблема. Работодатель, в соответствии со Ст.67.1, обязан оплатить физическому лицу фактическое отработанное им время или выполненную работу.

И закон ничего говорит, в каком размере. И в этом случае, если в судебном, при рассмотрении трудового спора, физическое лицо не оспаривает сумму, которую ему выплатил работодатель за фактически выполненную работу. То ему отказывают, как правило, в признании отношений трудовых, поскольку сама гарантия как гарантия на оплату выполненной работы, вроде как, ему была предоставлена.

Но если у лица есть вопросы и споры по оплате, то начинается рассмотрение спора по полной программе, что для законопослушного работодателем является достаточно серьезным моментом. Поскольку, представьте себе, одно дело, когда есть пропускная система, понятно, что фактически никого не допустят до работы. Тут достаточно серьезные ограничения по фактическому допущению к работе, не надлежаще уполномоченным лицом. А если вот проходной нет, и если любое лицо может прийти в организацию.

И кто-то из недобросовестных работников уже допустит своего, например, приятеля к работе. И через какое-то время работодатель узнает, что кто-то уже трудится, то возникает вопрос: сколько надо платить этому человеку? Поскольку работодатель не обеспечил вот это вот само фактическое недопущение до работы лицом, которое не надлежаще уполномочено на эти вещи.

Период с 2017 по 2018 год

Нам предстоит достаточно большая работа. Во-первых, имеет смысл проанализировать содержание трудовых договоров и актуализировать их условия в соответствии с теми требованиями, которые сегодня проходят, и изменения, которые вносятся в законодательство. В этом случае внедрение профстандартов напрямую связано с актуализацией содержания трудовых договоров, где внесение в должностные инструкции, приведение в соответствие определенных локальных нормативных актов, которые непосредственно сопряжены с изменением российского законодательства.

Учитывать изменения трудового законодательства и законодательства об охране труда в соответствии его применения. Я рекомендую всем анализировать и учитывать судебную практику применения трудового законодательства. Несмотря на то, что прецедентного права у нас нет, и что ссылаться на какие-то особые решения, наверное, не стоит. Потому как суды не всегда одинаково полезно реагируют на решения судов, которые были когда-то приняты. Тем более что судебная практика у нас на сегодняшний день характеризуется противоречивостью, спорностью.

Аргументация не всегда бывает убедительная. А в ряде случаев я позволю себе сказать такую вещь, как ошибочные, есть такие применения материальных норм. Поэтому анализировать ее надо, но учитывать ее надо довольно-таки своеобразно, спокойно и без каких бы то ни было напряжений. Также следует анализировать и учитывать письма Роструда и Минтруда. Потому что в ряде случаем письма Роструда отличаются от писем Министерства труда. Государственные инспекции труда не всегда соглашаются с письмами, которые принимаются Министерством труда.

И в этой связи работодатель начинает неким образом нервничать, поскольку он не понимает, где он находится. И что делать, когда и практика не единообразная, и письма содержат в ряде случаев какие-то положения, которые очень сложно применить на практике, и насколько они соответствуют действующему законодательству. По этому поводу мы сейчас немножечко с вами и поговорим.

Актуализация содержания трудовых договоров

Обязательные условия трудового договора

Наверно, можно пройти по обязательным условиям трудового договора, к которым относятся и изменения трудовой функции. Обратите внимание, любой трудовой договор содержит наименование должности, несмотря на то, что наименование должности нигде не отражено в ч.2 ст.57 как обязательное условие этого договора. Тем не менее, я не видела ни одного трудового договора, который бы не содержал наименование должности.

Если мы с вами вспомним ст.72, ст.74, то обе говорят не о правилах внесения изменений в условия трудового договора, которые являются обязательными. А в условия трудового договора, которые называются «условия, определенные соглашением сторон». Поэтому если мы внесли, например, наименование должности в трудовой договор, а оно не является обязательным условием. И нам его надо, например, привести в соответствие с требованиями трудового законодательства, то наименование должности приходится менять. Мы с вами подумаем, каким образом это делать.

Включение в содержание трудового договора рабочего времени. Тоже получилась интересная вещь, когда ст.57 осталась без изменений, и рабочее время как условие трудового договора не отнесено в число обязательных условий. А вот условие труда, рабочее время, если мы говорим о сокращенной продолжительности рабочего времени, оно рассматривается как обязательное для включения в трудовой договор. При этом при всем продолжительность этого рабочего времени, оно должно быть в обязательном порядке включено в трудовой договор, написано, каждого работника.

Условия труда на рабочем месте и гарантия компенсации за работу с условиями вредными, опасными, если работник при этом принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Это тоже то, что нам необходимо сегодня продумать, как мы будем включать эти условия, какие возможности есть. Проанализируем приказы и письма Роструда и нормы трудового законодательства. И подумаем, а каким образом можно вносить вот эти условия труда на рабочем месте так, чтобы не надо было в дальнейшем применять ст.74, на которую акцентирует серьезное внимание Роструд.

Я дам вам свои рекомендации, которые могут быть использованы, а могут быть проигнорированы. Это дело каждой организации – решать, как вы будете работать, что вы будете делать. Потому что я могу просто рекомендовать, как и многие другие структуры, которые предлагают варианты поведения, но при этом всю ответственность на себя берет работодатель. Поэтому для того чтобы оценить, насколько это правильно или неправильно, мы сегодня как раз проанализируем эти нормы.

Изменение (уточнение) наименования должности

Говоря об изменении (уточнении) наименования должности с учетом профстандарта, внедрения профстандарта. Изменение и уточнение наименования должности может быть или проходить в двух видах: изменение наименования должности без изменения трудовой функции, то есть с сохранением ее. И изменение трудовой функции, когда мы меняем не только наименование должности, но и одновременно меняется трудовая функция. Она дополняется какими-то операциями, меняется, может быть, некое направление.

И мы оцениваем сегодня разработанные сегодня профстандарты таким образом, чтобы нас это устраивало, чтобы нам это было интересно, и отрабатываем эти вещи для себя. В данном случае, какие формы могут быть использованы, мы сегодня рассмотрим. Однозначно, если меняется трудовая функция, то ст.74 применена быть не может. Поэтому кроме сокращения штата, никаких вариантов нет. Если же без изменений трудовой функции, то может быть и сокращение штата, и организационные изменения.

И я остановлюсь сегодня на противоречивости судебной практики. Расскажу, а почему она оказалась вот такой противоречивой в силу того, что мы как работодатели что-то не дорабатываем.

Какую-то мелочь, которая не позволяет нам сегодня решить вопросы без рисков, чтобы у нас была возможность и доказать, и надлежащая доказательная база была. И чтобы нам, в любом случае, не признали наше поведение противоправным, в то время как мы действовали с соблюдением законодательства, но при этом при всем не можем доказать, а что мы имеем в виду. Итак, если изменение трудовой функции и изменение наименования должности. То если мы посмотрим ст.72, ст.72.1, если перевод на другую работу – временный, перевод на другую работу допускается по соглашению сторон.

Исключение составляют временные переводы, когда мы имеем право без согласия работника перевести временно для выполнения какой-то работы. Но мы понимаем, что это никак не связано с внедрением профстандартов, поэтому я остановилась только на с.72. Надо было бы еще здесь указать ст.72.1. Хотя главное то, что изменение трудовой функции может произойти только по соглашению сторон. Применение правил, предусмотренных ст.74 ТК, недопустимо.

Если у вас перед глазами Трудовой кодекс, откройте ч.1 ст.74 ТК, и вы увидите, что изменены могут быть в результате организационных или технологических изменений любые условия, определенные соглашением сторон, за исключением трудовой функции. Поэтому как бы мы с вами ни хотели поменять трудовую функцию, ничего не получится. На сегодняшний день понимание трудовой функции также вызывает очень серьезные вопросы, в том числе и у судов общей юрисдикции, когда те рассматривают трудовые споры.

Они совершенно справедливо говорят о том, что трудовые обязанности работника и трудовая функция работника – это не одно и то же. Но при этом не делают разграничений. Давайте определимся, что такое трудовая функция, чтобы мы могли себя чувствовать удобно, понимать, что это такое. И определять, когда мы должны менять трудовую функцию соглашением сторон, а когда не должны. Еще раз говорю, судебная практика по этому поводу неоднозначная. Поэтому если говорить о трудовой функции, то ст.57 дает некое определение, что трудовая функция – это определенная работа по должности.

И в этом случае мы начинаем, если рассматриваем, скажем, профстандарт, смотреть, какая трудовая функция, какие должностные обязанности предусмотрены по той или иной должности. Если же мы продолжаем пользоваться единым квалификационным справочником, их у нас два – тарифный и квалификационный справочник служащих и специалистов. То в этом случае мы то же самое, рассматриваем перечень обязанностей, которые должен выполнять работник. Проблема в том, что и там, и там это обязанности.

Если вы посмотрите ст.21, то обязанности работника включают в себя обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять трудовые обязанности, то есть трудовую функцию, прописанную, предусмотренную трудовым договором. В этом случаем трудовая функция состоит из двух составляющих. Это: качественная составляющая и количественная составляющая. Если мы говорим о качественной составляющей, то это перечень операций, которые должен выполнять работник по распоряжению работодателя.

Именно качественная составляющая, как правило, прописывается в должностной инструкции или в трудовом договоре через запятую. И работник тогда понимает, какие обязанности он должен выполнять, и от каких обязанностей имеет право отказаться. В этом случае очень часто работодатель, пытаясь увеличить объемы этих полномочий, обязанностей работника, включают «и другие обязанности». Вот суды общей юрисдикции приняли единообразное понимание и отношение к такой трудовой функции.

И в основном говорят о том, что эти «другие обязанности» - это недопустимо. Поскольку трудовая функция должна быть четко определена, и работник должен понимать, что он будет делать. Другие обязанности – это нечто такое, понятие какое-то неопределенное. И в этом случае срабатывает ст.60 ТК, которая запрещает требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. В этом случае суды говорят о том, что если есть гарантия, которая запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

То другие обязанности по определению не могут быть включены, поскольку нарушают, ухудшают положение работника в сравнении с действующим законодательством. И применяют нормы, предусмотренные ст.8, ст.9, которая говорит о том, что такое условия, такие правила не подлежат применению с момента их установления или с момента принятия судом такого решения. Все зависит от того, как суд оценит эту ситуацию.

Аналогичным образом работодатели допускают такую ошибку, когда указывают в трудовой функции обязанность работника выполнять работу временно отсутствующего руководителя структурного подразделения. Почему это ошибка? Потому что в данной ситуации это обязанность, которую мы включаем в трудовую функцию. А трудовая функция как таковая не является такой обязанностью – выполнять работу, которую должен выполнять работник при замещении временно отсутствующего руководителя или другого работника.

И работодатель ошибается, говоря о том, что он установил повышенную заработную плату за это. Потому что Верховный Суд, например, совершенно определенно относится к этим вещам. и говорит о том, что вот такая конструкция, которую мы изобрели в трудовом договоре, она единственно, что не позволяет работнику отказаться от выполнения работы. То есть он является штатным заместителем, и мы включаем в должностную инструкцию или в трудовой договор обязанность выполнять работу временно отсутствующего работника, то у него отсутствует возможность отказаться от выполнения этой работы.

Но включение этой обязанности в содержание трудового договора не освобождает работодателя от установления доплаты или выплаты разницы работнику за выполнение, за замещение временно отсутствующего работника. Все зависит от того, какую форму выполнения обязанностей временно отсутствующего работника мы с вами избрали. Вот это очень неприятная тенденция, которая довольно-таки распространена среди законопослушных работодателей. И которые несут на сегодняшний день серьезные риски с оплатой труда, которую, как они полагают, уже оплатили.

Причем не просто оплатили, а оплачивают регулярно. Здесь, наверно, надо подумать, каким образом решать эти вопросы. И, может быть, установить правила: какая доплата будет устанавливаться, в каком объеме лицо будет выполнять или замещать временно отсутствующего работника. Или пропорционально выполняемой работе определить размер доплаты. То есть само правило в трудовой договор можно было бы включить, но здесь надо очень аккуратно и осторожно подумать о том, чтобы это не было нарушением трудового законодательства.

Потому что если вы посмотрите, скажем, ту же саму норму, предусмотренную ст.152, определите. Там же гарантии устанавливает работника, когда говорит. Да, договором можно установить доплату. Но размер-то все равно зависит и от степени важности этой работы, и от ответственности, и от объема. Поэтому в данном случае руководствоваться ст.152 необходимо.

Изменения относительно рабочего времени

Говоря о внесении изменений в трудовой договор относительно рабочего времени. Удивительно, но факт, что во многих трудовых договорах рабочее время прописано. Если оно прописано, тогда мы даже и не трогаем его, потому что оно не является обязательным условием с позиции ст.57, а мы его просто включили. И изменения, которые были внесены в ст.92, они нас по-хорошему не касаются, потому что такое условие уже было.

Но если такого условия нет, если мы не прописали, что работнику устанавливается 40 часов в неделю, 36 часов в неделю и так далее. То в этом случае мы должны подумать, стоит или не стоит, требуется или не требуется внести соответствующие изменения в содержание трудового договора. В первую очередь, хочу заметить, что рабочее время и режим рабочего времени – не одинаковые понятия. Хотя очень часто их смешивают и указывают, что работодатель имеет право установить режим рабочего времени, а дальше говорит о неполном рабочем времени.

Неполное рабочее время – это не режим, это его продолжительность. По продолжительности мы определяем три вида рабочего времени. Это: нормальное, неполное, сокращенное рабочее время. Поскольку понимание рабочего времени, а у нас есть нормы дефиниция, то есть норма, которая определяет понятие рабочего времени. Это время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию. Неполное рабочее время и сокращенное рабочее время в обязательном порядке требует, чтобы мы прописали режим рабочего времени.

Поскольку понятно, что режим рабочего времени для неполного или сокращенного не может совпадать с режимом, установленным, например, правилами внутреннего трудового распорядка для общей категории работников. В этом случае, когда говорят о том, что, устанавливая неполное рабочее время, необходимо определить режим этого рабочего времени. Здесь абсолютно справедливо использовать режим рабочего времени. Но когда неполное рабочее время называют введение, например, режима неполного рабочего времени, такая формулировка некорректна, хотя она довольно часто встречается.

И, к сожалению, находит свое отражение в том числе и в законе о занятости. Когда мы, например, имеем право ввести неполное рабочее время, установить определенный режим при введении неполного рабочего времени, например, в целях сохранения рабочих мест. И обязаны об этом уведомить департамент занятости в установленные сроки. Говоря о обязательности включения в трудовой договор рабочего времени. Обязанности вносить в трудовой договор конкретное рабочее время предусмотрено ст.92.

Посмотрите, новые положения, которые уже введены достаточно давно, но сегодня вызывают вопросы. Мы имеем право увеличить продолжительность сокращенного рабочего времени при наличии трех составляющих. Это если отраслевое соглашение предусматривает такую возможность и правило об увеличении продолжительности рабочего времени сокращенного и устанавливает порядок компенсации. И если у нас коллективный договор предусматривает эти условия.

Эти условия могут быть как информационные, то есть целиком переписанные в коллективный договор, или установленные самостоятельно, но тогда эти условия должны не ухудшать положение, которое предусмотрено отраслевым соглашением. И в этом случае требуется еще и согласие работника. Вот если все три составляющие есть, то ст.92 говори о том, что сокращенная продолжительность рабочего времени должна быть в обязательном порядке отражена в трудовом договоре. И в этом случае режим рабочего времени по любому должно быть внесено.

Режим рабочего времени, в отличие от продолжительности, это всегда только распределение рабочего времени за учетный период. Оно не является обязательным условием с позиции ст.57 только тогда, когда оно отличается от условия, которое предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых компаниях это условие предусмотрено положением о рабочем времени и режиме рабочего времени. Отдельные компании очень любят устанавливать свои политики, которыми тоже определяют рабочее время и режим рабочего времени.

Как бы то ни было, это все локальные нормативные акты, которые на сегодняшний день могут устанавливать правила поведения. Что касается внесения изменений в установление, скажем, правил при увеличении продолжительности сокращенного рабочего времени. То практика показывает, что если работодатель не заключает коллективный договор и руководствуется только отраслевым соглашением. А порядок увеличения продолжительности сокращенного рабочего времени включает локально-нормативным актом, то такие акты признаются неподлежащими применению.

А работодатель вынужден в этом случае оплачивать работникам сверхурочную работу. Последствия не очень приятные для работодателя, поэтому эту ситуацию надо оценивать очень аккуратно. Для того чтобы оценить локально-нормативный акт, я всегда рекомендую руководствоваться нормами, которые предусмотрены тремя статьями. Это ст.8, которая позволяет выделить критерии оценки локального нормативного акта. Это ст.6, которая определяет компетенцию работодателя. Вы посмотрите, там четко проговаривается, что право устанавливать гарантии работникам закреплено федеральным органом законодательной власти.

То есть мы не имеем права устанавливать самостоятельные гарантии. Единственное, что мы можем сделать, это улучшить положение работника в сравнении с действующим законодательством, что предусмотрено ст.8. Еще мы применяем ст.357, которая определяет порядок учета мотивированного мнения представительного органа работника. Причем, обратите внимание, ст.357 определяет порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа работников. А ст.8 совершенно четко определяет правила, которые распространяются не только к таким представителям работников, как профсоюзы, и иным представительным органом.

Кроме того, в ст.8 произошли интересные изменения, которые устранили так называемое неодинаковое отношение к этой норме. Ст.8 получила изменения, где четко закрепили, что учет мотивированного мнения должен быть только тогда, когда есть представительный орган работников. Законодатель поставил точку на споре, поскольку по-разному оценивали эти нормы. И говорили о том, что работодатель в любом случае должен учитывать мнение. А если у него нет представительного органа работников, то доходили до того, что говорили, что работодатель чуть ли ни имеет право вообще применять локальные нормативные акты.

В то время как есть целый ряд норм, которые обязывают работодателя это делать. Для того чтобы работодатели спокойно себя ощущали, включили эту норму, которая разрешила эти бесконечные разногласия на страницах журналов, при решении определенных вопросов, в том числе и судами общей юрисдикции.

Условия труда на рабочем месте

Условия труда на рабочем месте – это условия, которые должны быть включены в трудовой договор. И мы с этим очень долго работали на протяжении достаточно длительного периода. И все, кто с этим сталкивался, знают, сколько мы пережили, начиная с 2013 года. И как нас запугивали, какие вопросы мы должны делать, что мы не должны делать. И мы на сегодняшний день вынуждены включать и моющие средства в трудовой договор, и вынуждены определять все условия труда на рабочем месте.

И Роструд достаточно жесткую позицию в этом плане занял, потому что он сказал, что обязанность работодателя – обеспечивать проведение спецоценки, предусмотренное ст.212. Никто не спорит с этим. Но удивительно смешная практика судебная сложилась, когда, например, были такие судебные акты, где работодатель сказал о том, что спецоценка может быть проведена вплоть до 2018 года, поэтому требования государственной инспекции – преждевременны. И суд указал, что, действительно, до 2018 года должна быть проведена спецоценка. Поэтому требования госинспекции незаконны и не обоснованы.

Оформить подписку

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Статья станет доступна после регистрации
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.