PRO-персонал

Реорганизация работодателя

  • 30 ноября 2016
  • 921

Вариантов реорганизации компании-работодателя много, а правило на этот счет в Трудовом кодексе РФ одно: трудовые отношения с работниками продолжаются, поводов для увольнения нет.

Вот только у кадровиков в этот переходный период трудностей хоть отбавляй! Придется сопровождать всю процедуру реорганизации, отвечать за оформление и сохранность документов, вовремя уведомить государственные органы. При этом с 1 сентября 2014 г. в нормы гражданского законодательства о юридических лицах внесены серьезные коррективы, и их тоже следует учитывать в работе. Расскажем обо всех изменениях и процедурах, в которых нужно разобраться кадровику.

Инвентаризация активов и обязательств

При реорганизации проведение инвентаризации обязательно (ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 30 Закона № 402-ФЗ, п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, п. 22 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утв. приказом Минфина России от 28.12.2001 № 119н). При этом возможность провести инвентаризацию лишь в части активов и обязательств, подлежащих передаче в процессе реорганизации, законодателем не предусмотрена.

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

В отсутствие инвентаризации активов и обязательств реорганизуемого юрлица возможно оспаривание передаточного акта или разделительного баланса и, как следствие, реорганизации в целом, в том числе по основаниям, указанным в п. 2 ст. 25 Закона № 129-ФЗ.

Сроки проведения инвентаризации устанавливают участники (акционеры) при принятии решения о реорганизации. Если это не сделано, сроки должен назначить руководитель реорганизуемой компании, издав соответствующий приказ (п. 3 ст. 11 Закона № 402-ФЗ).

Обратите внимание!

Как правило, представители кадровой службы входят в состав инвентаризационной комиссии при реорганизации компании.

Правильное окончание реорганизации

По общему правилу процедура считается завершенной:

  • при реорганизации во всех формах, кроме присоединения, – с момента государственной регистрации юридических лиц, создаваемых в результате реорганизации (абз. 1 п. 4 ст. 57 ГК РФ, пп. 1, 2 ст. 16 Закона № 129-ФЗ);
  • при реорганизации в форме присоединения первое юрлицо считается реорганизованным с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ, п. 5 ст. 16 Закона № 129-ФЗ).

Одним из нововведений ГК РФ стало положение абз. 3 п. 4 ст. 57 ГК РФ: государственная регистрация юридического лица, создаваемого в результате реорганизации (в случае регистрации нескольких юридических лиц – первого по времени государственной регистрации), допускается не ранее истечения соответствующего срока для обжалования решения о реорганизации.

При этом решение о реорганизации может быть признано недействительным по требованию участников реорганизуемого юридического лица, а также иных лиц, не являющихся участниками юридического лица, если такое право им предоставлено законом. Указанное требование может быть предъявлено в суд не позднее чем в течение трех месяцев после внесения в ЕГРЮЛ записи о начале процедуры реорганизации, если иной срок не установлен законом.

Документами, подтверждающими факт внесения в ЕГРЮЛ записи о создании (в том числе путем реорганизации) юридического лица, а также записи о прекращении деятельности реорганизованной компании являются:

  1. Свидетельство о государственной регистрации юридического лица по форме № Р51003 (выдается регистрирующим органом только при создании юрлица, в том числе путем реорганизации).
  2. Прилагаемый к нему Лист записи Единого государственного реестра юридических лиц по форме № Р50007 (представляется регистрирующим органом при прекращении деятельности реорганизованного юрлица).

Не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем окончания реорганизации, компания должна сдать в ИФНС по месту своего нахождения сведения о среднесписочной численности работников в предшествующем календарном году по специальной форме, утв. в Приложении к приказу ФНС России от 29.03.2007 № ММ-3-25/174@ (абз. 3 п. 3 ст. 80 НК РФ, письмо Минфина России от 04.02.2014 № 03-02-07/1/4390).

Практический вопрос на тему реорганизации работодателя

В нашей организации заключен коллективный договор. Действуют ли его положения в период реорганизации в форме присоединения к другому юридическому лицу?

Коллективный договор заключается между организацией и ее работниками на добровольной основе, поэтому он может быть не в каждой компании (ст. 24, 25, 27, 36, 40 Трудового кодекса РФ). Однако если этот документ есть, то он сохраняет свое действие при реорганизации в форме преобразования, а при слиянии, присоединении, разделении и выделении действует только в течение срока реорганизации (части 4, 6 ст. 43 ТК РФ, табл. 1).

Таблица 1. Действие коллективного договора при реорганизации работодателя

Действие коллективного договора при реорганизации работодателя

В ходе реорганизации любая из сторон вправе направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или о продлении действия прежнего на срок до трех лет (ч. 2, 7 ст. 43 ТК РФ). Таким образом, реорганизация дает возможность досрочно изменить коллективный договор. Но и в этом случае действует принцип обязательности соблюдения условий прежнего коллективного договора, который не позволяет отказаться от их выполнения по причине заключения нового договора. Прежние обязательства могут быть отменены лишь решением полномочных представителей работников и работодателя.

И лишь в случае реорганизации путем присоединения такая процедура не представляется возможной, так как нет единого представительного органа со стороны работников: все присоединяемые организации являются, как правило, самостоятельными юридическими лицами (ст. 36, 44 ТК РФ).

Трудовые отношения при реорганизации

Трудовые отношения в процессе реорганизации регулируются нормами статьи 75 ТК РФ.

Сама по себе реорганизация (в любой форме) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ, письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0). Дело в том, что эта процедура не связана, как правило, с уменьшением или увеличением объема прав и обязанностей работника и работодателя. Действие трудовых договоров не прекращается, их условия остаются прежними.

Практический вопрос на тему реорганизации работодателя

В компании проводится реорганизация путем выделения. Нужно ли оформлять новые трудовые договоры для сотрудников выделившейся организации?

При реорганизации компании-работодателя для работников практически ничего не меняется: трудовые отношения с ними продолжаются автоматически, то есть их не нужно увольнять из прежней компании и принимать на работу в новую. Также нет необходимости переоформлять трудовые договоры. Единственное, что может понадобиться, – внести в них коррективы, связанные с изменением наименования работодателя и (возможно) места его нахождения.

Отметим, что на практике многие работодатели при реорганизации все же нарушают положения ч. 5 ст. 75 ТК РФ и расторгают трудовые договоры с работниками, заключая новые и проводя:

  • или увольнение из реорганизованной компании – например, по соглашению сторон – с последующим приемом во вновь созданное юрлицо;
  • или увольнение в порядке перевода в новую организацию.

У сотрудников реорганизованной компании есть право отказаться от продолжения работы в новой организации. Если работник не согласен трудиться в изменившихся условиях, трудовой договор с ним расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией предприятия).

По большому счету продолжение трудовых отношений при реорганизации зависит от работника. По умолчанию они продолжаются, но при отказе прекращаются. Во избежание трудовых споров несогласие работника желательно оформить письменно, хотя ТК РФ прямо это не устанавливает.

Практический вопрос на тему реорганизации работодателя

Наша компания находится в процессе реорганизации в форме слияния. В какой момент нужно составить и утвердить штатное расписание?

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, применяемый для оформления структуры, штатного состава и численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Если происходит слияние двух организаций, то юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ (п. 2 ст. 51 ГК РФ). Трудовым законодательством момент утверждения штатного расписания не определен, вместе с тем очевидно, что компании, реорганизуемые путем слияния, имеют собственные штатные расписания. Новое расписание зарегистрированного юрлица может утвердить только его руководитель.

Иногда вопрос о штатном расписании становится ключевым в трудовых спорах. В этом отношении показательно дело, которое рассматривал Верховный Суд РФ (определение от 22.08.2008 № 11-В08-16).

С. была принята на работу в объединенный военный комиссариат Центральных префектур г. Набережные Челны на должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения и уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Основанием для ее увольнения послужил приказ военного комиссара Республики Татарстан «О проведении организационно-штатных мероприятий в военных комиссариатах», во исполнение которого военный комиссариат г. Набережные Челны, где работала истица до увольнения, и объединенный военный комиссариат Восточных префектур г. Набережные Челны переформировали в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны.

Читайте также:

В этом приказе шла речь о реорганизации военных комиссариатов в форме слияния. К возникшему юридическому лицу по разделительному акту (балансу) перешли соответствующие права и обязанности реорганизованных юрлиц.

В штате образованного военного комиссариата Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны была предусмотрена должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения. Данная должность была включена в штатное расписание именно в связи с ее наличием в штатном расписании объединенного военного комиссариата Центральных префектур г. Набережные Челны. Она отсутствовала в иных военных комиссариатах, в том числе в комиссариате Восточных префектур г. Набережные Челны.

Эти обстоятельства подтвердил в судебном заседании представитель ответчика, указав, что должность в штатном расписании существует и на нее был принят другой человек. В этой связи Верховный Суд РФ указал, что согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях. Если в штатном расписании образованной в результате реорганизации компании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

Практический вопрос на тему реорганизации работодателя

Что делать, если после реорганизации (особенно в форме слияния или присоединения) в штатном расписании образуется несколько должностей с одинаковым функционалом (два главных инженера, главных бухгалтера и т. д.) или должности, которые больше не нужны работодателю в силу специфики предпринимательской деятельности?

По окончании реорганизации можно провести сокращение численности или штата работников, уволив «лишних» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – разумеется, с соблюдением процедуры и положений ст. 178, 179, 180 ТК РФ.

Вместе с тем в случае судебного спора о правомерности увольнения работодатель будет обязан доказать, что сокращение должности действительно имело место.

При этом если работник высказал желание трудиться в реорганизованной компании (вернее, не отказался от этого) и в новой организации его должность в штатном расписании была сохранена, увольнение по сокращению будет незаконным.

Обратите внимание: сама по себе реорганизация не должна фигурировать в документах как основание для проведения мероприятий по сокращению штата работников. Ориентироваться здесь надо исключительно на производственную необходимость и экономическую целесообразность.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №9, 2014г.

Оформить подписку
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.