PRO-персонал

Установление и изменение системы нормирования труда

  • 21 ноября 2016
  • 2316

Министерство труда и социальной защиты утвердило методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях и рекомендовало им принять локальный нормативный акт по вопросам нормирования труда. Большинство учредителей поставили организациям сроки, в которые те обязаны завершить работу.

Каким должен быть локальный нормативный акт по вопросам нормирования труда в свете требований трудового законодательства? На что нужно обратить внимание при его составлении и утверждении? Ответы на эти вопросы будут интересны не только организациям, финансируемым из государственного или муниципального бюджета, но и каждому работодателю, занимающемуся вопросами нормирования.

Установление системы нормирования труда

Систему нормирования труда рекомендуется прописать в Положении о системе нормирования труда (далее – Положение), которое либо утверждается локальным нормативным актом, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор.

ПВТР-2018: контрольные вопросы, по которым проверит инспектор ГИТ>>>

Как выбрать форму принимаемого в учреждении Положения о системе нормирования труда? Какие преимущества и недостатки есть у Положения, принимаемого как отдельный документ и в виде раздела коллективного договора?

Положение о системе нормирования труда может быть утверждено в форме отдельного локального нормативного акта (п. 20 Методических рекомендаций), принимаемого с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, и действующего в течение определенного срока или неопределенный срок.

В виде раздела коллективного договора Положение принимается в порядке, предусмотренном ст. 42 ТК РФ для утверждения коллективного договора. Действует не более трех лет, поскольку именно на этот срок обычно заключается коллективный договор, и нуждается в уведомительной регистрации в региональном органе исполнительной власти по труду (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).

Нельзя сказать, что какой-то вариант лучше, а другой хуже. Это два законных способа принять в учреждении правила о системе нормирования труда. Вы вправе выбрать любой, исходя из плюсов и минусов, которые видите, и придерживаться его.

Из каких частей должно состоять Положение о системе нормирования труда?

Согласно п. 22 Методических рекомендаций в Положение рекомендуется включать следующие разделы:

1. Применяемые в учреждении нормы труда. В приложении к данному разделу приводятся:

  • использованные ссылки на типовые нормы труда;
  • примененные методики определения нормы численности на основе типовой нормы времени и обслуживания и нормы обслуживания на основе типовой нормы времени (если проводились расчеты);
  • расчет коррекции типовых норм труда с учетом организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении (если проводилась коррекция);
  • методы и способы установления норм труда по отдельным должностям (профессиям рабочих), видам работ (функциям), по которым отсутствуют типовые нормы.

2. Порядок внедрения норм труда.

3. Порядок замены и пересмотра норм труда,

4. Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда.

Как видим, все вопросы, связанные с нормированием, регулируются учреждением самостоятельно с учетом его специфики, особенностей, организации внутренней работы, юридических взаимоотношений между работниками и отделами.

Практический вопрос на тему нормирования труда

Штатным расписанием бюджетного учреждения не предусмотрен отдел труда и заработной платы. Кто в этом случае должен заниматься вопросами нормирования труда: производить расчеты, оформлять введение норм в действие, разрабатывать Положение о системе нормирования?

В соответствии с п. 6 Методических рекомендаций разработка (определение) системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами, обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере организации и нормирования труда. С учетом численности работников и специфики деятельности учреждения для выполнения работ, связанных с нормированием труда, рекомендуется создать специализированное структурное подразделение (службу). Если же его нет, выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на отдел (работника), в ведении которого находятся вопросы кадрового обеспечения деятельности учреждения, организации труда и заработной платы.

На наш взгляд, неплохим вариантом является создание комиссии (рабочей группы), которая и будет осуществлять данную работу. В комиссию целесообразно включить специалистов разных направлений: кадровой службы, экономического отдела, юриста, руководителей подразделений, которые будут заниматься расчетами, и др. Поскольку вопросы нормирования труда напрямую связаны с заработной платой, рекомендуем ввести в состав комиссии представителя профкома или иного представительного органа работников.

Такой подход представляется самым удобным и перспективным: экономист сумеет произвести и обосновать необходимые расчеты; кадровик – разработать, например, документы, касающиеся ввода и изменения норм труда; юрист – совместно с другими специалистами подготовить проект локального акта. Да и будем откровенны: взвалить работу по нормированию труда в полном объеме на одного специалиста и несправедливо, и в определенном смысле опасно (по качеству знаний и образования он не может быть юристом-экономистом-кадровиком в одном лице). Одному проделать такую работу практически невозможно.

Внедрение новых норм труда

Согласно п. 24 и 25 Методических рекомендаций работники извещаются об установлении новых норм труда не позднее чем за два месяца до их введения в действие. В аналогичный срок сотрудники уведомляются о корректировке ошибочных норм труда (при установлении которых были неправильно учтены организационно-технические условия выполнения технологических (трудовых) процессов или допущены неточности в применении нормативных материалов либо в проведении расчетов). С учетом мнения представительного органа работников о снижении ошибочных норм труда персонал может быть проинформирован и в более короткий срок.

Как персонально уведомить сотрудников о внедрении новых норм труда? Есть ли какие-то требования к составлению такого документа?

Оповестить работника необходимо лично и под роспись. Форма извещения о внедрении новых норм труда определяется работодателем самостоятельно. Документ может называться извещением, уведомлением, предупреждением, информационным письмом и т. д. Приведем пример уведомления о внедрении новых норм труда (приложение), в котором указаны прежние и новые нормы, а также факторы, послужившие основанием для их изменения. Работодатель может разработать единую форму такого документа и утвердить ее в качестве приложения к Положению о системе нормирования труда. В этом случае работник не сможет сказать, что остальным вручили извещения другого вида, в которых было гораздо больше информации, а его обошли, в чем он усматривает дискриминацию.

Пример оформления уведомления о внедрении новых норм труда

Пример оформления уведомления о внедрении новых норм труда

Как уже говорилось, о новых нормах труда работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца. После вручения извещения работодатель не вправе ввести новые нормы даже на день ранее установленного срока.

Обратите внимание!

Об установлении новых норм труда работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца до их внедрения.

 Л. обратился в суд с иском о признании незаконными действий ОАО «С» по введению норм выработки и взыскании недополученной заработной платы. Л. указал, что работает в ОАО «С» водителем. Работодателем были приняты новые нормы выработки и расценки на транспортировку горной массы автомобилями без проведения хронометража, составления соответствующего акта, издания приказа о введении новых норм; в письменной форме он не уведомил работников о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о вызвавших их причинах. Истец считал, что первый хронометраж и выведенные на его основе нормы и расценки выполнены в соответствии с законом, а новые нормы и расценки ему не соответствуют.

Л. пояснил, что заблаговременно не был ознакомлен с новыми нормами, при том что они изменили условия трудового договора и уменьшили размер заработной платы. О новых расценках он узнал на собрании в автохозяйстве ОАО «С», где рассматривался вопрос о причинах снижения зарплаты. Истец попросил истребовать расчет суммы разницы и взыскать ее с ответчика.

Представитель ответчика в представленном суду письменном отзыве и в судебном заседании исковые требования не признала, пояснив, что замена и пересмотр норм труда – необходимый и закономерный процесс, требующий организации контроля на уровне предприятия и рабочего места (ст. 160 ТК РФ). Нормы труда в зависимости от характера и причин снижения трудоемкости продукции подлежат пересмотру.

В результате неоднократных исследований фактической работы автотранспорта при технологических перевозках (доставка сырья на производство, известняковых пород в отвал) были зафиксированы потери производительного времени водителей. Кроме того, выявлено изменение условий при транспортировании горной массы за счет исключения времени на взвешивание автомобилей (в связи с выводом из эксплуатации промышленных весов в горном цехе) при фактическом выполнении и перевыполнении плановых показателей до 30%.

В результате в профсоюзный комитет было подано предложение о пересмотре норм выработки и расценок на транспортировку горной массы.

Работодатель провел собрание, на котором озвучил новые нормы выработки и расценки на транспортировку горной массы автомобилями.

Во всех цехах было вывешено объявление, что в актовом зале состоится конференция представителей трудового коллектива ОАО «С», в рамках которой планируется внесение дополнений и изменений в коллективный договор в части изменения норм выработки.

Согласно ст. 74 ТК РФ в связи с изменениями технологических условий труда работодатель вправе в одностороннем порядке скорректировать условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении. О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. На конференции был принят коллективный договор, а через два месяца оспариваемые нормы были применены при начислении заработной платы.

Суд, исследовав материалы дела, пришел к выводу, что иск заявлен обоснованно и подлежит удовлетворению по следующим причинам. Лицо Совет В извещении о внедрении новых норм труда укажите не только ранее действовавшие и вводимые нормы, но и причины изменений считается извещенным об изменениях условий и оплаты труда только при наличии его личной подписи на соответствующем документе. Кроме того, должны быть внесены соответствующие изменения в трудовой договор.

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как установлено в судебном заседании, принятие новых норм повлекло снижение заработной платы истца.

Согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Наконец, в соответствии со ст. 162 ТК РФ о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Суд не смог согласиться с доводами ответчика в части соответствия оспариваемых норм, являющихся приложением к коллективному договору, утвержденному на конференции представителей трудового коллектива, требованиям трудового законодательства, так как ответчик не представил суду доказательств уведомления Л. в письменной форме не позднее чем за два месяца. Объявление же о конференции, на которой будут внесены дополнения и изменения в коллективный договор, не является надлежащим извещением истца об изменениях определенных сторонами условий трудового договора.

Читайте также:

Суд решил исковые требования Л. удовлетворить, признать действия ОАО «С» по введению новых норм выработки и расценок на транспортировку горной массы автомобилями незаконными и взыскать с ответчика разницу в заработной плате.

Практический вопрос на тему нормирования труда

В организации вводятся новые нормы труда, сотрудник не согласен на изменения. Какие действия следует предпринять?

В этой ситуации применяются нормы ст. 74 ТК РФ, обязательные при изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя.

Он должен, во-первых, в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу и в случае согласия оформить перевод. Во-вторых, прекратить трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в отсутствие указанной работы или при отказе сотрудника от нее.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №8, 2014г.

Оформить подписку
logo
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.